Методы организации заработной платы в организации

Субъектам предпринимательской деятельности с 1 июня 2011 года предоставлено право самостоятельно принимать решение о выборе любой системы оплаты труда работников, как с применением ЕТС, так и без ее применения. При этом те наниматели, которые приняли решение о сохранении действующих у них условий труда работников, не должны были закреплять это решение в каком-либо локальном нормативном правовом акте.[2]

Рекомендации по определению  тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о  порядке их повышения (далее – Рекомендации) разработаны в целях оказания методической помощи руководителям и специалистам коммерческих организаций при проведении ими работы по совершенствованию действующих и внедрению новых систем оплаты труда, в том числе без применения ЕТС, повышению тарифных ставок (окладов) работников во взаимосвязи с конечными результатами и эффективностью деятельности с учетом финансовых возможностей организации. Рекомендации носят межотраслевой характер и могут быть использованы коммерческими организациями независимо от формы собственности и видом экономической деятельности (далее – организации). Системы и конкретные размеры оплаты труда работников, в том числе порядок определения и повышения тарифных ставок (окладов), могут устанавливаться нанимателем на основании коллективного договора, иного локального нормативного правового акта, принятых в порядке установленном законодательством (далее – ЛНПА), соглашения и трудового договора (контракта). При применении любой системы оплаты труда размеры заработной платы работников должны зависеть от сложности, качества и количества выполняемой ими работы, их квалификации и других факторов. Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям), осуществляется в соответствии с законодательством. Отдельным высококвалифицированным рабочим (начиная с 5-го разряда) тарифные ставки могут устанавливаться нанимателем исходя из тарифных коэффициентов соответствующих тарифных разрядов ЕТС в диапазоне 2,03 – 2,48 включительно в порядке и на условиях, определенных ЛНПА. При повышении тарифных ставок (окладов), тарифной ставки первого разряда необходимо обязательное соблюдение условий, предусмотренных законодательством.[2]

Рекомендуется устанавливать  тарификацию отдельных должностей в следующем порядке:

1. тарифный разряд первого заместителя руководителя организации (главного инженера в качестве первого заместителя руководителя организации) – на 1 разряд ниже тарифного разряда руководителя организации;
2. тарифные разряды заместителей руководителя организации, главного инженера в качестве заместителя руководителя организации, главного бухгалтера – на 1 – 2 разряда ниже тарифного разряда первого заместителя руководителя организации (главного инженера в качестве первого заместителя руководителя организации);
3. тарификацию должностей начальников производства цеха, управления – не выше тарифного разряда заместителя руководителя организации;
4. тарифный разряд помощника руководителя организации – на 1 – 4 разряда ниже тарифного разряда заместителя руководителя организации;
5. тарифные разряды заместителей главного инженера, главного бухгалтера, заместителей руководителей структурных подразделений – на 1 – 2 разряда ниже разрядов главного инженера, главного бухгалтера, руководителей структурных подразделений соответственно;
6. тарифный разряд руководителя обособленного подразделения в зависимости от списочной численности работников подразделения – согласно приложению 4 к данным рекомендациям либо по одному из уровней управления;
7. тарификацию должности менеджера – по уровням управления в зависимости от численности руководимых им работников по соответствующему направлению деятельности, а так же специфики деятельности организации;
8. тарификацию должностей руководителя службы – исходя из численности подчиненных работников.[2]

Выделяют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Использование той ли иной формы  зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства, и тем самым способствуют улучшению результатов трудовой деятельности.

Каждая из применяемых  форм заработной платы подразделяется на системы. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размера заработной платы, подлежащей выплате работнику по результатам его труда на предприятии. Назначение системы оплаты  труда состоит в том, чтобы обеспечить установление правильного соотношения меры труда и меры его оплаты. На предприятиях системы оплаты труда устанавливаются нанимателями и предусматриваются в коллективах и трудовых договорах и соглашениях.

Повременной называется такая форма, при которой зарплата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Организация повременной оплаты труда требует ведения табельного учета фактически отработанного времени, создания на рабочих местах необходимых условий для эффективной работы и тарификации работников по квалификации.

Преимущества этой системы  состоят в том, что работник не ориентируется на количественные показатели, круг его обязанностей не ограничен, и он уверен в размере своего вознаграждения.

Различают три системы повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда работник получает тарифную заработную плату при условии полного выполнения возложенных на него функций или индивидуальных заданий.

                                          ЗП = Стч * Фрв,                                         (1.1.2.1.)

где Стч –  часовая тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного             …...разряда (в рублях);

       Фрв – фонд фактически отработанного рабочего времени (в часах).

При повременно-премиальной системе работник получает не только тариф в соответствии со своей квалификацией, но и премию в соответствии с утвержденным на предприятии положением.

                           ЗП = Стч * Фвр * (1 + П / 100),                            (1.1.2.2.)

где П – процент  премии в соответствии с положением о премировании.

На предприятиях с высоким уровнем организации  производства применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия начисляется в процентах к тарифной части заработка в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий.

Сдельная заработная плата устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или объему выполненных работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной (поштучной) расценки – это стоимость одной единицы изделия.

Расценка определяется путем деления часовой или  дневной цены труда на норму выработки:

                      Рс = Стч / Нвыр или Рс = Стч * Нвр,                       (1.1.2.3.)

где Рс – сдельная расценка за единицу произведенной продукции, руб.;

…...Стч – часовая тарифная ставка сдельщика, соответствующая разряду …...данной работы, руб.;

…...Нвыр – часовая норма выработки, шт./час;

……Нвр – норма времени, выраженная в часах.

Достоинством сдельной формы оплаты труда является то, что работник может легко сам определить свой заработок за любой период времени.

Недостатки: нацеливание работников на достижение количественных показателей в ущерб качеству; результаты труда обычно оцениваются не в конечных (готовое изделие), а в промежуточных (операция, деталь) показателях.

В современных  условиях по различным системам повременной  формы оплаты труда рассчитывается заработок руководителей, специалистов, технических исполнителей, вспомогательных рабочих. Труд основных рабочих оплачивается в основном по сдельной форме оплаты труда.

Различают прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордно-сдельную оплату.

При прямой сдельной системе заработок работника определяется по расценке за количество выпущенной продукции.

                                    ЗП = Рс * ВП,                                                 (1.1.2.4.)

где Рс – сдельная расценка за единицу продукции, руб.;

…..ВП – количество изготовленной продукции в установленных единицах …..измерения.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплаты к сдельному заработку премии за достижение количественных и качественных показателей работы.

                          ЗП = Рс * ВП * (1 + П / 100),                                (1.1.2.5.)

Сдельно-прогрессивная система связана с увеличением сдельных расценок по соответствующей шкале при перевыполнении работником установленного задания.

               ЗП = Рс * ВП пл + Рс * Кпр * (ВП ф – ВП пл)               (1.1.2.6.)

При косвенной сдельной системе заработок рабочего, руководителя или специалиста находится в прямой зависимости от производственных показателей непосредственно обслуживаемых ими рабочих. При косвенно-сдельной системе заработной платы, определяются косвенно сдельные расценки.

Аккордная система заработной платы — это такая система, при которой заработок рабочего или группы рабочих определяется на весь объем работы. Премия устанавливается за выполнение работы в срок, за каждый сэкономленный день по сравнению с нормативным сроком, за качественное выполнение задания. Недостатки, допущенные работником или бригадой, устраняются виновными без дополнительной оплаты.

Заработная  плата по способу расчетов с работниками  бывает индивидуальной и бригадной (коллективной). При индивидуальной оплате труда заработок работника определяется только за выполненные им работы. Эта система эффективна в том случае, если работник индивидуально выпускает готовую продукцию и полностью отвечает за качество работ. Коллективная сдельная оплата труда предусматривает начисление заработка бригаде (звену), а затем распределение его между членами бригады. Способы начисления и распределения заработка в бригаде могут быть разные.

Заработок между членами  бригады распределяется, как правило, в соответствии с отработанным временем и уровнем квалификации, а премии и доплаты — с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

КТУ обычно состоит  из двух частей: базовой и суммы повышающих и понижающих коэффициентов. Базовый КТУ устанавливается рабочему с учетом его квалификации, опыта, стажа работы. Размер базового КТУ— 1,0 и выше. По итогам работы за месяц он может быть повышен или уменьшен. Это зависит от того, как работал рабочий в течение месяца. Повышающими факторами являются: качество работы, проявление инициативы, помощь другим рабочим бригады, производительность труда. К понижающим относят: брак в работе, нарушения дисциплины и технологии. По названным показателям разрабатывается шкала количественных оценок.

 

2. Тарифная система Республики Беларусь.

 

Тарифная система – это совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки первого разряда, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.[3.c.186]

Тарифная  сетка представляют собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и всех последующих разрядов выше ставки первого разряда.

Согласно ст.60 Трудового  кодекса Республики Беларусь республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые  и (или) месячные тарифные ставки и должностные  оклады, определяющие уровни оплаты труда  для конкретных профессионально  – квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

В настоящее  время в Республике Беларусь действует единая тарифная сетка, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь 23.03.2001 №21.[10.с.24] [Приложение А]

При необходимости  наниматель может разработать и  утвердить в организации свою тарифную сетку.

При этом порядок  тарификации и применения таких  тарифных сеток должен быть указал в ЛНПА, принятых в организации, например в Положении об оплате труда.

Так же не так  давно был изменен порядок  повышения тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организации.

Указом установлено  всего 2 условия при повышении  тарифных ставок (окладов):

- необходимо  повышение эффективности хозяйствования;

- ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

- государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализация государственных гарантий в части ее размеров;

- ответственность  нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.

Республиканские тарифы оплаты труда сохранены в  качестве государственной гарантии в области оплаты труда. Если это  понимать буквально, то работник, тарифицированный, например, 3-м разрядом, не может иметь тариф ниже, чем работник 3-го разряда, работающий в бюджетной сфере.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих  сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качества и условия труда, а так же вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход – применяются гибкие системы оплаты труда.

При реализации данной нормы Указа рекомендуется использовать в качестве методологической помощи постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 30.09.2010 года №131, которым утверждены Методические рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.