Механизм и методы распределения ФОТ по структурным подразделениям предприятия

     Помесячную повременную форму оплаты труда в виде штатно-окладной можно применить к служащим (кассирам, делопроизводителям, секретарям и др.) всех структурных подразделений упомянутого предприятия (в штате любого цеха есть служащие).

     Прямую  сдельную систему оплаты труда целесообразно  применить в тех цехах, которые представляют собой структурные подразделения основного производства рассматриваемого предприятия. К таким цехам относятся: литейный, кузнечный, термический и другие. По такой системе оплачивается труд основных производственных рабочих (станочников, прессовщиков, операторов автоматических и иных установок и т.п.), непосредственно занятых изготовлением продукции.

     Косвенную сдельную систему оплаты труда можно применить, например, в таком структурном подразделении основного производства предприятия как механический цех. Косвенная система предназначена для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков оборудования, ремонтников, контролеров и т.п.), обслуживающих основные технологические процессы.

     Аккордную систему оплаты труда целесообразно применять в случаях, когда в каком-то структурном подразделении предприятия требуется устранить аварию или выполнить срочный и безотлагательный ремонт оборудования.

     Бестарифные системы оплаты труда целесообразно применять в тех структурных подразделениях предприятия, в которых заработок работников ставится в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива структурного подразделения (трудовой коллектив полностью несет ответственность за результаты своей деятельности). Такой коллектив, в основном, состоит из специалистов, то есть работников, занятых выполнением инженерно-технических, экономических, юридических и других функций.

     Для оплаты труда руководителей структурных подразделений предприятия можно применить контрактную форму.

     Контрактная система позволяет, помимо прочего, гибко регулировать численность  и состав управленческого персонала  на предприятии.

     Если  говорить о поощрении (получении  за обеспечение высокого уровня эффективности труда адекватного дополнительного материального вознаграждения) работников структурных подразделений предприятия, то можно отметить следующее.

     При планировании распределения средств, выделенных на поощрение работников, по структурным подразделениям, нужно так распределить эти средства, чтобы предприятие получило максимальную отдачу.

     Можно отметить что особенно эффективным видом поощрения является премирование, но только в том случае, когда разрабатываемый механизм премирования предусматривает, во-первых, четкую адресность выплаты премий, во-вторых, конкретизацию вида работы и количественно определенных ее результатов, за которые работник может получить премию, в-третьих, дифференцированность размера премиальных выплат в зависимости от количественных параметров результатов труда. Каждый работник должен знать «сколько» и конкретно «за что» он получил премию и, самое главное, у него должна быть четкая информация о том, что и как нужно сделать, чтобы в будущем получить премию большего размера. При распределении средств на оплату труда по структурным подразделениям нужно учитывать, что система премирования должна нацеливать каждого работника на перспективные возможности увеличения премиальных выплат при условии постоянного роста результатов его работы.

     Можно также добавить, что при планировании распределения оплаты труда по структурным  подразделениям, важным параметром служит установление приоритетности видов  деятельности предприятия и важности получаемых конечных результатов с позиций достижения поставленных целей его функционирования. Другими словами, следует установить какие сферы деятельности предприятия в целом и его структурных подразделений в частности являются наиболее важными с точки зрения реализации как ближайших, так и перспективных целей. Система поощрения, используемая в структурных подразделениях предприятия, должна быть направлена на устранение в первую очередь «узких мест» (слабых звеньев) в деятельности подразделений.

     Постоянными объектами для стимулирования в  виде поощрения (премирования) должны всегда оставаться основные наиболее приоритетные виды и сферы деятельности предприятия в целом и его структурных подразделений в частности, обеспечивающие развитие и высокоэффективное функционирование подразделений предприятия. 
 
 

6. Факторы дифференциации трудового вознаграждения работников

       «Дифференциация трудового вознаграждения представляет собой объективно обусловленное различие в его величине на одного занятого, а также соотношение связанных с трудом доходов различных социальных групп. Она обусловлена влиянием следующих групп факторов:

1)  демографических (пол, возраст, способности и т.д.);

2) профессиональных (специальность, образование, квалификация, опыт и т.п.);

     3) социально-статусных (работающий  по найму, предприниматель, самозанятый и т.д.);

     4) социально-экономических (род деятельности, отрасль, режим рабочего времени,  условия труда и т.д.);

     5) социально-географических (природно-климатические  особенности места жительства, его  территориальная обособленность, национальные особенности);

     6) социально-политических (политическая  стабильность в регионе, уровень  развития социальной инфраструктуры  и т.п.).

     Демографические факторы. Разные источники формирования доходов и неодинаковые возможности  участия в общественно полезной деятельности в силу различий возраста и пола обусловливают то обстоятельство, что условия формирования доходов у отдельных социально-демографических групп существенно различаются.

     Профессиональные  факторы также оказывают большое  влияние на дифференциацию вознаграждения. Каждая специальность требует некоторого уровня образования, опыта, профессионализма. Определенные профессии и специальности отличаются друг от друга уровнем необходимой квалификации. Есть профессии заведомо низкой квалификации (подсобные рабочие, уборщики санитарно-бытовых и производственных помещений, грузчики, табельщики, гардеробщики и т.д.) и соответственно с низкими трудовыми доходами. С другой стороны, есть профессии, у которых доходы изначально высоки (топ-менеджеры, юристы, летчики и т.д.).

     Социально-статусные  факторы тесно взаимосвязаны  с перечисленными выше факторами  и во многом определяются ими. Социальный статус каждого человека характеризуется  его местом в обществе на различных  стадиях жизнедеятельности и  возможностями получения доходов из различных источников. От социально-экономического статуса (собственник, наемный работник) зависит экономическое поведение людей, в частности выбор вида деятельности и действия по поиску работы.

     Социально-экономические  факторы в наибольшей степени влияют на размер и структуру доходов. Здесь прежде всего значима зависимость от рода и вида деятельности (наемный труд, предпринимательская либо индивидуальная трудовая деятельность, посредничество, консультирование и др.), от вариантов занятости (сочетание различных видов, форм, времени и характера занятости), отрасли экономики, форм собственности, условий труда и др. Труд во вредных условиях оплачивается выше, чем в нормальных условиях. Сверхурочная работа сопровождается также повышенной оплатой. Неполная занятость ведет к снижению размера дохода, так как оплата труда зависит от времени и производительности труда. Зарплата работников газовой промышленности, электроэнергетики, связи значительно выше средней. На зарплату также влияет активность профсоюзов.

     Социально-географические факторы определяются, прежде всего, природно-климатическими условиями, характером расселения. В разных регионах России стоимость жизни различается, что  предполагает необходимость обеспечения  и регулирования доходов.

     Социально-политические факторы. На смену единому принципу административно-бюрократического распределения пришло распределение по затратам труда, его результатам, капиталу, стоимости рабочей силы». [2] 

Заключение 
 

     Рассмотрев, структура предприятия видно что различные разновидности оплаты, такие как повременная и сдельная формы оптимальны в различных подразделениях и при различных условиях. Выбор формы оплаты зависит от целей предприятия на данный момент. Повременную систему оплаты труда целесообразно применять в тех структурных подразделениях, где функции рабочих сводятся к наладке и наблюдению за машинами, а сдельную систему целесообразно применять там, где рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции.

 

      Список использованной литературы 

           1. Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 2-е изд., переработанное и дополненное. – СПб.: Питер, 2009.

     2. Экономика труда. 2-е изд. / Под  ред. Н.А. Горелова. – СПб.: Питер, 2007.

     3. Фатхутдинов Р.А. Организация  производства: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2007.

     4. Выварец А.Д. Экономика предприятия: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» / А.Д. Выварец. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 
 
 
 

 

      Задача № 10

     Производственной  бригаде установлены следующие  плановые показатели:

     объем производства – 150 тыс. нормо-часов ;

     норматив  зарплаты на 1 нормо-час. – 85 руб. ;

     снижение  трудоемкости – 6% ;

     сумма доплат, носящих индивидуальный характер – 95 тыс. руб. ;

     размер  премии – 40%.

     Определить  годовой общий фонд зарплаты бригады. 

     Решение: 

     Сначала рассчитаю фактический объем производства

     Н_ф = Н_н – ((Н_н ∙ Т_с)/100) ,

где Т_с – процент снижения трудоемкости, %.

     Н_ф = 150 – ((150 ∙ 6)/100) = 141 тыс. н-ч.

     Заработную плату бригады, с учетом снижения трудоемкости, можно рассчитать по формуле

     З = С∙Н_ф∙(1 + (Н_н – Н_ф)/ 100) ,

где С – тарифная ставка, руб. / н-ч .

     З = 85∙141∙(1 + (150 – 141)/ 100) = 11985∙1,09 = 13063,65 тыс. руб.

           Рассчитаю размер премии

     П = 0,4∙З

     П = 0,4∙13063,65 = 5225,46 тыс. руб.

           Рассчитаю годовой  общий фонд зарплаты бригады

     ФЗП = З + П + Д ,

     где Д – доплаты, носящие индивидуальный характер, тыс. руб.

     ФЗП = 13063,65 + 5225,46 + 95 = 18384,11 тыс. руб.

     Ответ: ФЗП = 18384,11 тыс. руб. 
 

 

      Задача № 28

     При переходе на новую технологию трудоемкость изделия снизилась с 2,9 до 2,2 час. Выпуск изделий с момента внедрения новой технологии до конца года составил 9100 шт. Каков будет рост производительности труда и экономия рабочей силы, если полезный фонд рабочего времени одного рабочего за год 1870 час.; нормы выполняются в среднем на 104%. Определить численность рабочих. 

     Решение: 

     Определим экономию рабочей силы

     Э = ((Н_вр⁰ – Н_вр¹)∙Q)/(ФРВ∙В_норм),

где Н_вр⁰, Н_вр¹ – нормы времени до и после перехода на новую технологию;

       Q – объем выпуска изделий;

       ФРВ – фонд рабочего времени;

        В_норм – процент выполнения норм выработки.

     Э = ((2,9 – 2,2)∙9100)/(1870∙1,04) = 6370/1944,8 = 3,28