Механизм и методы распределения ФОТ по структурным подразделениям предприятия

       Н_i – размер надбавки в процентах к тарифной ставке (III разряд до 12 %; IV разряд до 16 %; V разряд до 20 %; VI и более разряды до 24 %);

     - сумма премий в составе фонда оплаты определяется исходя из действующих премиальных положений и принимая за основу сдельную и повременную формы зарплаты вместе с доплатами за условия и интенсивность труда и надбавками за профессиональное мастерство;

     - общая сумма доплат за работу в ночное (вечернее) время (Д_н) определяется исходя из размеров доплат к средней тарифной ставке рабочих из фонда ночного (вечернего) времени.

     Кроме этих доплат в часовой фонд оплаты рабочих включают доплаты неосвобожденным бригадирам, доплаты за обучение учеников, при этом предприятие самостоятельно устанавливает размеры этих доплат, как правило, исходя из численности бригад и количества учеников.

     2. Фонд дневной оплаты (Ф_дн.) включает в себя фонд часовой оплаты и доплаты за нерабочие часы внутри рабочего дня (например, подросткам за сокращенный рабочий день). В отчетный фонд включаются также оплата внутрисменных простоев не по вине работника, доплаты за сверхурочные работы.

     3. Максимальный (квартальный, годовой) фонд оплаты для рабочих состоит из дневного фонда, фонда оплаты очередных и дополнительных отпусков и других планируемых выплат.

     Если  фонд оплаты определяется нормативным  или иным укрупненным методом  по предприятию в целом, то его распределение может осуществляться пропорционально численности работающих с поправками на относительные индексы средней оплаты.

     Например, если численность работающих в четырех  производственных цехах составляет 475 человек, общий фонд оплаты равен 12825000 руб., а численность и индексы средней оплаты по цехам равны соответственно     100 и 1,074; 65 и 0,85; 180 и 0,98; 130 и 1,05, то коэффициенты распределения общего фонда составят: 107,4 (100 ∙ 1,074); 55,25 (65 ∙ 0,85); 176,4 (180 ∙ 0,98); 136,0 (130 ∙ 1,05). Всего – 475,05.

     Средняя оплата для одного работающего в  год составит 270 000 руб. и будет распределена между подразделениями следующим образом:

     цех № 1  - 28 998 000 руб. (270 000  107,4) ;

     цех № 2  - 14 917 500 руб. (270 000  55,25) ;

     цех № 3  - 47 628 000 руб. (270 000  176,4) ;

     цех № 4  - 36 720 000 руб. (270 000  136,0) .

     Фонд  оплаты может распределяться на основании нормативов оплаты, разработанных для каждого цеха. Нормативы могут устанавливаться в рублях на единицу продукции или в процентах к ее стоимости. Различия состоят в том, что в качестве продукции в цехах может выступать не конечная продукция, а полуфабрикаты. В этом случае на продукцию цехов устанавливаются внутризаводские цены.

     Если  изменяется трудоемкость изготовления продукции, то фонд оплаты распределяется пропорционально изменениям трудоемкости. Например, если в заготовительном цехе трудоемкость повышается на 5 %, а в сборочном она наоборот снижается на 2 % по отношению к базовому году (к базовому кварталу, месяцу в течение года), то соответственно увеличивается или уменьшается и фонд оплаты данного цеха. 
 

4. Основные сведения о трудовом вознаграждении 

            «В условиях  рыночной экономики предприятие  самостоятельно устанавливает формы,  системы и размеры трудового  вознаграждения.

     Наиболее  важной задачей является установление взаимосвязи заработной платы каждого  работника с количественными  и качественными результатами труда. Важнейшими факторами, которые учитываются  при выборе форм и разработке систем оплаты труда, являются цель и задачи производства применительно к конкретным рабочим местам и процессам». [2]

     Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.

     «Повременная оплата труда применяется, главным образом, там, где имеет место соблюдение хотя бы одного из перечисленных ниже условий:

     - затраты по планированию и  учету производства продукции  очень высоки;

     - количественный результат труда  уже определен самим ходом  трудового процесса;

     - количественный результат труда  не может быть измерен и  не является определяющим;

     - качество работы важнее количества  выпуска;

     - работа является опасной;

     - трудовая деятельность неоднородна  по своему характеру и интенсивности.

     Применение  форм повременной оплаты труда требует  проведения структурными подразделениями  следующей работы:

     - строгого учета и контроля  за фактически отработанным временем  каждым работником;

     - объективного присвоения тарифных разрядов рабочим в строгом соответствии с их квалификацией и учетом действительной сложности выполняемых работ;

     - установления специалистам и служащим должностных окладов на основе анализа выполняемых должностных обязанностей и личных деловых качеств;

     - разработки и правильного применения  обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов  численности по каждой категории  работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

     - оптимальной организации труда  на каждом рабочем месте, обеспечивающей  эффективное использование рабочего  времени.

     В рамках повременной оплаты труда используются следующие системы.

     Простая повременная система, которая предполагает, что заработная плата работнику  начисляется исходя из присвоенной  ему тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время. По способу начисления зарплаты выделяют почасовую, поденную и помесячную системы.

     При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой  тарифной ставки, соответствующей разряду  рабочего и количества отработанных им за расчетный период часов.

     При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического числа отработанных дней.

     При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов, числа рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

     Помесячная  форма оплаты широко используется для  оплаты труда служащих в виде штатно-окладной оплаты.

     Для повышения стимулирующей роли повременной  оплаты применяются различные премиальные системы в зависимости от того, какие результаты необходимо стимулировать. При этом помимо заработка за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

     Применение  повременно-премиальной системы целесообразно при условии правильного выбора показателей премирования (количество которых, как правило, не должно превышать 2-3), причем размер премии рассчитывается по каждому из них. [2]

     Сдельная форма оплаты предполагает, что за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам начисляется заработок, который рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

     Сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

     Индивидуальная  сдельная оплата возможна тогда, когда  труд каждого работника может  быть точно учтен. Ее величина зависит  от количества изготовленной годной продукции и сдельной расценки за единицу изделия.

     Коллективная  сдельная оплата предполагает, что  заработок каждого сотрудника зависит  от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Она основывается на пооперационных (индивидуальных) или  на коллективных (комплексных) расценках. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным и необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива.

     Сдельная  форма оплаты труда имеет разновидности.

     Прямая  сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Такая система широко распространена в основных цехах массового и серийного производства, где существует потребность в увеличении выпуска продукции.

     Сдельно-прогрессивная  система предполагает, что в пределах исходной нормы труд работника оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее  – в повышенном размере.

     Данную  систему оплаты труда целесообразно вводить исходя из производственной необходимости на определенный срок, установленный в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом.

     Сдельно-премиальная  система предусматривает выплату  рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

     Косвенная сдельная система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их части, от темпа и качества работы которой прямо зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.

     С наибольшей эффективностью косвенная  сдельная система применяется в  случаях, когда заработок обслуживающего рабочего напрямую зависит от выполнения основными рабочими производственных заданий.

     Аккордная система отличается от других сдельных систем тем, что размер оплаты труда  устанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а на весь комплекс работ.

     Аккордная система может привести к резкому  увеличению интенсивности труда, сопровождающемуся  ухудшением качества продукции. Для  предотвращения этого целесообразно  вводить премирование за досрочное  выполнение аккордного задания при высоком качестве выполняемых работ.

     В последнее время получила распространение  система оплаты труда, которая называется бестарифной системой.

     Бестарифная система оплаты труда принадлежит  к классу коллективных систем и имеет  свои характерные особенности (тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, присвоением каждому работнику устойчивых коэффициентов, определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда и т.д.).

     Поскольку бестарифные системы оплаты труда  ставят заработок работников в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

     Другим  важным условием применения этой системы  оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и полностью доверяют руководителям. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников (в том числе руководителей и специалистов)».

5. Распределение на предприятии оплаты

труда по структурным подразделениям 

           Повременную систему  оплаты труда целесообразно применить  в тех структурных подразделениях предприятия, которые имеют участки  автоматизированных производств, где  функции рабочих сводятся к наладке и наблюдению за машинами. Применение этой системы оплаты также справедливо для подразделений, в которых имеет место конвейерная организация производства с заданным ритмом.