Эффективность использования персонала организации на примере ЗАО «Эвалар»» г.Тверь

Однако  всё  ещё  сохраняется  определенное преобладание значимости в

сознании  рядовых работников предприятия мер материального стимулирования над мерами нематериальными

Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе особое место занимает социальная политика предприятия.

Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом) как выразителя интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, а также зависит оттого, насколько сумма выплат превышает установленный законом размер. При этом сокращается текучесть кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы.

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Можно выделить следующие основные цели социальной политики:

- отождествление работника  со своим предприятием (удовлетворение  потребности в причастности к  предприятию);

- личные цели и желания  работников совпадают с целями  предприятия или соответствуют  им;

- рост производительности  труда и желание работников  трудиться;

- социальная защищенность  работников;

- улучшение нравственной  атмосферы на предприятии, формирование  благоприятного социально-психологического  климата;

- рост имиджа предприятия  в глазах работников и общества. Социальная политика предприятия  должна решать следующие задачи:

- защита работников, реализуемая  через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а  также самим предприятием;

- воспроизводство рабочей  силы, реализуемое через организацию  оплаты труда и ее регулирование;

- стабилизация интересов  социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через  ее согласование.

Как инструмент мотивации и стимулирования работников социальная политика должны предусматривать принятие решений, касающихся следующих аспектов:

- выбор приоритетов в  направленности самой социальной  политики (социальная защита), социальное  или медицинское страхование, льготы  за работу в неблагоприятных  условиях труда как форма привлечения  и закрепления рабочей силы  на тех или иных участках  работы и т. п.);

- выбор форм предоставления  льгот, услуг, выплат и их видов;

- оценка величины возможных  выплат исходя из поставленных  задач и финансовых возможностей  предприятия;

- дифференциации размеров  выплат по категориям персонала  в зависимости от решаемых  с ее помощью задач, избирательности  в предоставлении льгот и услуг.

Тренинг  персонала предприятия будет предполагать организацию краткосрочной  (до  1  месяца), среднесрочной (до 1 года) и долгосрочной (1 год и более) профессиональной подготовки различных категорий работников в соответствии с  текущими  и  перспективными  потребностями  предприятия  и учитывающую необходимость  постоянного  пополнения  его  кадрового  резерва. При этом подготовительные  мероприятия  малой  и  средней  продолжительности,  как правило, организуются непосредственно на предприятии.                   

Новым  элементом  профессиональной  подготовки работников предприятия начиная  с 2012 г. станет т.н. удаленное (дистанционное) профессиональное обучение   отдельных   категорий   технических   исполнителей  и  младших специалистов. 

Указанная  форма профессиональной подготовки ориентирована, прежде всего, на молодых работников, имеющих минимальный опыт практической работы,   а   также  на  работников  узкой  квалификации,  нуждающихся  в приобретении  дополнительных  специальных умений, навыков и знаний либо в изменении профессиональной квалификации (специализации).                

    Особое  внимание  будет  уделено  комплексной  подготовке  менеджеров среднего    звена,    специалистов    по   маркетинговым   коммуникациям, консультантов  по  сбыту.  Для  профессиональной  подготовки перечисленных категорий  работников  будет,  как правило, организовываться долгосрочное  обучение за пределами предприятия.                                      

Не   отвечает   более   требованиям   времени  существующая  практика

формирования кадрового резерва предприятия.                             

Контроллинг  нацелен  на  объективный  и  регулярный  учёт  и  оценку

результатов    деятельности    работников   предприятия,   а   также   их

систематическую  аттестацию  в  соответствии  с  требованиями  внутренних

аттестационных стандартов.                                             

При  этом  в  качестве приоритетной задачи в области контроллинга для

предприятия  является  распространение  систематической аттестации на все

категории    персонала,   включая    рядовых   работников   (технических

исполнителей).  Решение  указанной  задачи  должно в определенной степени

способствовать  и снижению "кадрового голода", испытываемого предприятием в процессе формирования резерва персонала.                            

 Таким образом, управление персоналом в ЗАО «Эвалар» должно быть направлено на достижение эффективности деятельности предприятия и справедливости во взаимодействиях между работниками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Предложения  по совершенствованию процесса  эффективности использования персонала  организации

         С целью совершенствования процесса эффективности использования персонала организации в ЗАО «Эвалар», на наш взгляд,  необходимо:

1) обеспечить организацию  работниками нужной квалификации  и в требуемом объёме;

2) по максимуму использовать  потенциал всего персонала;

3) уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного  избытка или нехватки персонала.

Для успешного управления человеческими ресурсами принципиально важны как внимание ко всем человеческим ресурсам организации, так и забота о кадрах управления как части этих ресурсов. Не меньшее значение для результатов имеет и ведущее звено кадров управления — руководитель.

Не менее значимы проблемы низового звена персонал-менеджмента, имеющие свои аспекты и особенности. Важным моментом в их оценке является то, что по своему менталитету и ролям низшие менеджеры принадлежат к управляющим, и наоборот, положение способствует тому, что их психология приближается к рабочим. Такая двойственность положения в ЗАО «Эвалар» приводит таких руководителей к стрессовому состоянию

Целями совершенствования системы управления персоналом предприятия ЗАО «Эвалар» должны стать: уточнение  целей и задач в фармацевтической области; определение  совокупности мероприятий и средств, необходимых для их достижения; установление реальных сроков достижения намеченных целей и задач, исходя из имеющихся средств и возможностей; поиск средств и методов для действенного контроля за сроками реализации намеченных целей и задач на всех уровнях, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива, улучшение функционирования управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую- либо деятельность; определение реакции со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом; помощь управлению персоналом; каждому сотруднику научиться вносить свой вклад в дело достижения целей фирмы.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: обеспечение потребности предприятия ЗАО «Эвалар» в рабочей силе в необходимых объёмах и требуемой квалификации; достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.; согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Для повышения эффективности предлагаемых мероприятий, предлагаем всем сотрудникам ЗАО «Эвалар» раздать следующую памятку (Приложение №1).

  В   условиях,  когда  предприятие  под  воздействием  неблагоприятных факторов   как   внешнего,  так  и  внутреннего  происхождения  вынуждено оперативно  реагировать  на  изменения  рыночной  конъюнктуры, перемены в сформировавшихся  договорных  отношениях  со  своими деловыми партнерами, дефицит   высококвалифицированных   кадров   по  наиболее  востребованным профессиям  и специальностям и т.п., система управления персоналом должна стать: более устойчивой,  более гибкой, более профессиональной, более экономичной, более технологичной.                                              

В  свете  изложенного  целью деятельности ЗАО «Эвалар» по управлению персоналом на ближайшие  7  -  10 лет становится формирование на предприятии коллектива профессионалов  высочайшей  квалификации,  разделяющих  его  нравственные ценности,  должным  образом  заинтересованных  в  достижении максимальных результатов,  по-настоящему  преданных  своему  делу  и,  таким  образом, способных  обеспечить решение задач стратегического развития предприятия.

Функционирование  системы управления персоналом предприятия должно базироваться на чётком взаимодействии образующих ее подсистем:                          

  - поиска, отбора и  найма персонала;                                 

  - адаптации персонала;                                              

  - мотивации персонала;                                              

  - профессиональной подготовки  персонала;                            

   - учёта и оценки  результатов деятельности, аттестации  персонала;    

  - ротации персонала.                                                

 

                                               

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                             Заключение

      В современных условиях грамотное управление трудовым вкладом работника в общее дело организации и оценка персонала являются важными условиями успешного развития компании.

В этой связи должна происходить интеграция управления трудовым вкладом работника в общее дело организации в общую систему управления персоналом, использоваться система оценки персонала, разработанная с учетом особенностей организации и современных технологий.