Формы и системы оплаты труда

3. Бестарифная система оплаты труда

        Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

        Как уже отмечалось ранее, системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоятельно.

        Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

        МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).

        В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

        В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:

    является  государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

    выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

    служит  критерием для определения размера  пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

    4. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих 

    Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые  устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Этим категориям работников может устанавливаться и иной вид оплаты труда — в процентах от выручки, в долях от прибыли и др..

    Схемы должностных окладов в производственных отраслях народного хозяйства носят, как правило, отраслевой характер. Для организаций бюджетной сферы в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ЕТС).

    Разграничение окладов по разрядам в ЕТС осуществляется только по признаку сложности выполняемых  работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов — условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, их региональных особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда — возможен с помощью других элементов организации заработной платы: доплат, надбавок, премий, единовременных вознаграждений и т. д.

    Должностные оклады определяются администрацией предприятия  при приеме служащего на работу.

    Руководители  предприятий вправе устанавливать  оклады работникам без соблюдения средних  окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности отдельных категорий работников, но в пределах тех средств, что предназначены на оплату труда служащих данной категории.

    Предприятие вправе само определять общую численность  работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждать штаты.

    Работник  вправе требовать оплаты труда в  соответствии с фактически выполняемой  работой, если он получает заработную плату в нарушение штатно-финансовой дисциплины не по той должности, которую  он в действительности занимает .

    Денежное  содержание государственного служащего  состоит из должностного оклада, надбавок к окладу за квалификационный разряд, особые условия труда, выслугу лет, а также премий по результатам работы. Размеры окладов, размеры и порядок установления надбавок к окладу определяются федеральными законами и законами субъектов РФ.

    Размеры должностных окладов устанавливаются  в соответствии с должностью в процентном отношении к должностному окладу Председателя Верховного Суда РФ.

          Инженерно-технические работники (ИТР) и работники администрации предприятия получают заработную плату также по повременно-премиальной системе, но порядок ее начисления имеет свои особенности.

          Заработная плата  ИТР (руководителей структурных  подразделений предприятия и  их заместителей, мастеров, заведующих складами, архивами, секретарей, операторов ЭВМ, работников бухгалтерии (кроме главного бухгалтера) и всех остальных работников предприятия, не занятых прямо в процессе производства, но и не относящихся к администрации) определяется путем умножения средней заработной платы по предприятию на специальный коэффициент и прибавления к полученной сумме премии при условии ее начисления.

          Заработная плата  администрации предприятия начисляется  так же, как и инженерно-техническим  работникам, за исключением иного порядка установления коэффициентов. Процедура установления этих коэффициентов следующая: на общем собрании трудового коллектива утверждается коэффициент заработной платы генерального директора по отношению к средней заработной плате по предприятию. Затем генеральный директор по согласованию с профкомом устанавливает своим приказом коэффициенты надбавок к окладам для заместителей, главного инженера, главного бухгалтера и т.д.

          Заработная плата  работников администрации предприятия определяется путем умножения заработной платы генерального директора на соответствующий коэффициент. Для получения окончательной суммы заработной платы при условии начисления премии ее прибавляют к сумме заработной платы, исчисленной по изложенным выше правилам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    5. Формы заработной платы. 

    Важно также провести различие между денежной, или номинальной, и реальной заработной платой.

    Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д.

    Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это “покупательная способность” номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Реальная и номинальная заработная плата не обязательно изменяется в одном и том же направлении. Например, номинальная заработная плата  может повыситься, а реальная заработная плата в то же  самое время — понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 

    Итак, заработная плата, или ставка заработной платы — это цена выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда.

    Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень  цен является сложным понятием, включающим широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом неточное понятие является полезным отправным пунктом при проведении сравнения и объяснении страновой и региональной дифференциации заработной платы.

     Список литературы. 

1. С.Фишер, Р.Дорнбуш, Р.Шмалензи Экономика. М., 1993.
2. Р.Пиндайк, Д.Рубинфилд Микроэкономика. М., 1992.
3. Д.Н.Хаймон Современная микроэкономика: анализ и применение. М., 1992.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации, М. 2002
5. Экономика предприятия. /Учебник. Издание 3-е./ Под редакц. Проф. О.И.Волкова – М., 2001
6. Библиотека журнала “Трудовое право РФ”- “Заработная плата”, Инфра-М, М. 2001
7. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. и др. Экономика предприятия. Учебник для ВУЗов по спец. «Экономика и управление на предприятии». – М, 1996
8. Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет» М: «Перспектива»-2006 г.
9. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. «Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности» М: «Герда», 2003 г.
10. Квасенков Е.В., Маргелова Е.Г., Толстунов Э.Ф. «Экономико-правовое регулирование труда, фонд заработной платы и её информационное обеспечение»/ доцент, к.э.н. Евгений Квасенков – общая редакция и предисловие.
11. Луговой В.А. «Оплата труда, бухгалтерский учет и расч еты», М: Издательство «Бухгалтерский учет» , 2002.-112с. (Библиотека журнала «Бухгалтерский учет»).
12. «Настольный справочник бухгалтера: заработная плата» М: «Приор-ЭКО», 2005 г.
13. Софронова Л.М. «Заработная плата и связанные с ней расчеты:» М.: Республика -2004г. 
14. // Российский экономический журнал- 2001 г. - № 12- c. 56-64
15. // Экономика и жизнь -2004 г.- № 16- c. 17-22
16. // Мировая экономика и международные отношения-2003 г.-№12- с.49-57
17. Д. Кротков. Оплата труда и материальное положение работников// Человек и труд. – 1999. - №5
18. Заработная плата./ Под ред. А.В. Верховцева. – М.: ИНФРА – М, 1999.
19. КЗоТ РФ (Норма - Инфра-М), Москва, 2001г. 
20. Е.Б. Пошерстник, Н.В. Пошерстник. – «Заработная плата в современных условиях». – М.- С-Пб., 2000.
21. Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия: Учеб. пособие. / Под ред. проф. М.Г.Лапусты. – М.: Инфра-М.. 2002.
22. Н.Л. Вещунова, Л.Ф. Фомина. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности. – М.: Проспект, 2000.
23. Чичивицына Л.Н. «Микроэкономика», Ростов – на – Дону, «Феникс», 2000.
24. Сафронов Н.А. «Экономика организации (предприятия)», Москва, «Экономистъ»,2000.
25. Воробьёва Е.Н. «Заработная плата в 2004 году», Москва, «Экономика и жизнь», 2004.