Формы и системы оплаты труда

Содержание:

 

Введение

1- Формы и системы оплаты труда

2- Мотивация труда в условиях рыночной экономики

3- Бестарифные системы оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что трудовой вклад любого работника предприятия, организации в общее дело должен быть адекватно вознаграждён. Грамотное построение системы вознаграждений (материальных и моральных) создаёт необходимые предпосылки для высокоэффективного труда, максимальной отдачи каждого работника в общее дело, бизнес.

Целью выполнения курсовой работы является раскрытие темы организации оплаты труда работников предприятий.

Для достижения данной цели, исходя из стремления к комплексности раскрытия темы, в курсовой работе ставятся следующие задачи:

1) определить формы и  системы оплаты труда;

2) охарактеризовать ключевые  аспекты мотивации труда в  условиях рыночной экономики;

3) раскрыть основы, привести  примеры бестарифных систем оплаты  труда.

Таким образом, курсовая работа состоит из трёх вопросов основной части, заключения, резюмирующего основные аспекты темы, и списка использованных источников.

В первом вопросе курсовой работы раскрываются основы сдельной и повременной форм оплаты труда с соответствующими видами систем оплаты труда. Во втором вопросе курсовой работы подчёркивается, что мотивированным работником движут не только материальные стимулы, но и моральные. В третьем вопросе курсовой работы приводятся примеры и основы бестарифных систем оплаты труда.

При написании курсовой работы использованы работы многих авторов, учёных. Но особо следует выделить труды Волкова О.И., Скляренко В.К., Девяткина О.В., Грузинова В.П. и др. Среди зарубежных учёных, труды которых были использованы в работе следует выделить широко известных Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф.

 

 

1. Формы и системы оплаты труда

 

В практике работы предприятий наиболее распространёнными формами оплаты труда являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда (рисунок 1).

 

 

Рисунок 1 – Формы и системы оплаты труда

Все разновидности форм и систем оплаты труда базируется на тарифной системе и нормировании труда. Сдельная форма оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объёма выполненных работ.

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

- аккордно-премиальная;

- коллективная сдельная  и пр.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Рсд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам

Рсд = Тст / Нч.выр

или

Рсд = Тст * Тсм / Нсм.выр,

где    Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм – продолжительность смены, часов;

Нч.выр и Нсм.выр – норма выработки соответственно за 1 час работы или смену, единиц продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле

Рсд = Тст х Нвр,

где    Нвр – норма времени на изготовление единицы продукции (работ, услуг), ч.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведённой продукции (операций) по следующей формуле

Зсд = Рсд х В,

где    Зсд – сдельный заработок, руб.;

В – количество (объём) произведённой продукции (работ), единиц продукции.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Зсд.пр = Зсд + Зпр

или

Зсд.пр = З * (1 + Ппр / 100%),

где    Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растёт быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объём работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Повременная форма оплаты труда. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

- простая повременная;

- повременно-премиальная;

- окладная;

- контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (Зп.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле

Зп.м = Тч х Чф,

где    Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчёт заработной платы осуществляется исходя из твёрдых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных  качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (Зповр.пр) за определённый отрезок времени (месяц и т.д.) определяется по следующей формуле

Зповр.пр = (Тч х Чф) + Зпр

Или

Зпр = Тч * Чф * (1 + Ппр / 100%)

где    Зпр – премия за выполнение показателей премирования, руб.;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утверждённые руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, учёного звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно - технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утверждённым предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно-правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

В целом можно заключить, что наиболее применимыми являются две формы оплаты труда – сдельная и повременная (с соответствующими разновидностями). При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объёма выполненных работ. При повременной форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 . Мотивация труда в условиях рыночной экономики

 

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

- потребность, которую хочет  удовлетворить работник;

- благо, способное удовлетворить  эту потребность;

- трудовое действие, необходимое  для получения блага;

- цена – издержки материального  и морального характера, связанные  с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении субъекта  управления имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека;

- для получения этих  благ необходимы личные трудовые  усилия работника;

- трудовая деятельность  позволяет работнику получить  эти блага с меньшими материальными  и моральными издержками, чем  любые другие виды деятельности.

 

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы, неудовлетворительный моральный климат в коллективе в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, даже при этом меньше получая, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

 

Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы "для себя" и "для других". Плановая экономика в условиях командно - административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем менее для него значимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Следствием падения значимости мотивов "для других" становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.