Формы и системы оплаты труда

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Очевидно, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.

Резюмируя изложение данного вопроса, отметим следующие моменты. Рыночная экономика гармонизирует мотивы "для себя" и "для других", а для управления мотивами людей (работников) следует постоянно иметь в фокусе структуру мотива, который, как уже было отмечено, включает потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

В заключение данного вопроса следует также отметить, что зачастую условия, в которые поставлен работник, не позволяют ему, используя опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Связано это с сохранением сложившихся принципов оценки работника в рамках тарифной системы, ориентированной на средние стандарты, нормированностью квалификации, работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью, что препятствует стимулированию раскрытия и полному использованию творческих способностей, особенно в сферах деятельности, определяющих внедрение научно-технических достижений, прогрессивных экономических преобразований. Это определяет актуальность рассмотрения следующего вопроса – бестарифных систем оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Бестарифные системы оплаты труда

В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них. Так, на Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область) заработная плата работников представляет собой определённую долю фонда оплаты труда хозрасчётного подразделения. Она зависит от трёх факторов:

- квалификационного уровня  работника;

- коэффициента трудового  участия;

- отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам.

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу (таблица 1) решается с учётом его индивидуальных качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться, при этом каждое такое изменение открыто обсуждается. Кроме квалификационного уровня для всех работников комбината рассчитывается также коэффициент трудового участия (КТУ). Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением.

Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно - строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объём выполненной работы распределяется здесь по коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей.

Таблица 1 – Квалификационные группы должностей

 

Квалификацион-ные группы	Должность	Квалификационный балл
I	Директор комбината	4,5
II	Главный инженер	4,0
III	Заместитель директора	3,6
IV	Руководители ведущих подразделений	3,25
V	Ведущие специалисты	2,65
VI	Специалисты и рабочие высшей квалификации	2,5
VII	Специалисты II категории и высококвалифицированные рабочие	2,1
VIII	Специалисты III категории и квалифицированные рабочие	1,7
IX	Специалисты и рабочие	1,3
X	Неквалифицированные рабочие	1,0

 

Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается заработная плата каждого работника за последние три-шесть месяцев, "очищенная" от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее число рабочих дней, отработанных им за этот период. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчётного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или коэффициента трудовой стоимости, который утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества работников.

Начисление заработков по РКСТ происходит следующим образом. Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 10000 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на число дней, отработанных за этот месяц. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней (50 х 20), а коллектив в целом – 8000 коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 10000: 8000 = 1,25 (руб.). Значит, мастер за месяц заработал: 1000 х 1,25 = 1250 (руб.). По такой же схеме определяется заработок каждого работника участка, в том числе и его начальника.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система "плавающих окладов". Её суть в том, что с учётом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 10000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно 2000 руб., а его новый оклад составит 12000 руб.

Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить американский, японский и западно-европейский. наиболее значительные отличия от других систем имеет система организации оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем всё большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В результате главными факторами, определяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. При определённом росте цен заработная плата увеличивается в бóльших размерах. Важное значение в японской практике придаётся выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доход до четырёх месячных зарплат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников.

В последние годы в США, Франции и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности). В США оценку заслуг инженерно-технических работников проводит 80% компаний, а рабочих – приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется реже.

Внедрение системы участия в прибыли направлено на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятий и социально-экономической системы в целом. Предприниматель стремится установить с работниками фирмы отношения партнёрства, сотрудничества. Даже в одной стране действует несколько систем участия в прибыли. Доходы работников по системам участия в прибыли в большинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в случаях финансовых затруднений (покупка дома, болезнь, расходы на образование и т.п.).

Разумеется, нельзя механически переносить зарубежный опыт в российскую экономику. Однако в сочетании с отечественным опытом он полезен и помогает активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.

Таким образом, бестарифные системы оплаты труда могут представлять собой определённую долю фонда оплаты труда и зависеть от таких факторов, как квалификационный уровень работника, коэффициент трудового участия, отработанное время, распределяться по коэффициенту трудовой стоимости, представлять систему "плавающих окладов" или ориентироваться на зарубежный опыт организации оплаты труда (оценка заслуг, участие в прибыли).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Существует две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объёма работ. Различают следующие разновидности (системы) сдельной формы оплаты: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно - прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная; аккордно-премиальная; коллективная сдельная и пр.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная; повременно-премиальная; окладная; контрактная.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.