Бестарифная система оплаты труда

     Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий  рост производительности труда по сравнению  с ростом заработной платы, так как  это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что  одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

     В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах  труда.

     В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

     В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

     При выборе системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.[8]

     Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

• финансовое положение предприятия;
• уровень стоимости жизни;
• уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
• рамки государственного регулирования в этой области.

     В практике используются две формы  оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой  работы и тарифной ставки первого разряда.

     Сдельная  заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости  от его результатов, выраженных в  произведенной продукции, или выполненных  операций.

     При повременной форме оплаты труда  заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

     В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании  разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

     Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда. [12] 
 

1.3.Бестарифная  система оплаты  труда.

     При бестарифной системе оплаты труда  рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

      Такую систему можно применять там, где есть реальная возможность учесть результаты труда, и где есть условия  для общей заинтересованности и  ответственного отношения каждого  члена коллектива к работе.

      Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

      Принцип бестарифной системы оплаты труда  заключается в следующем: работнику  присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

      Примером  бестарифной системы может служить  модель двух коэффициентов: квалификационного  и трудового участия. [2]

      Квалификационный  коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие  результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду, этот коэффициент у рабочего каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

      Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового  коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива.

      Этот  коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце коэффициент трудового участия работника определяется по результатам работы в этом месяце.

      Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим на предприятии Положением об оплате труда.

     К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза.

При такой  системе оплаты труда работник менее  защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

      Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный  месяц для каждого работника  формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям.

      Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она наиболее удобна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

      Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема реализации), получаемого предприятием от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и предприятия, и, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.[11]

    В наиболее общем виде бестарифный  вариант организации заработной платы можно охарактеризовать следующими основными признаками:

• предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;
• относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;
• постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;

    Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда  ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

    Использование тарифной системы предполагает собой  необходимость аттестации и определения квалификации каждого конкретного работника, распределения всего спектра трудовых обязанностей по той или иной должности (профессии) между отдельными тарифными разрядами и некоторые другие подготовительные мероприятия.

     Однако  применение бестарифной системы также требует регламентации отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между отдельными работниками или категориями.

    Бестарифная система имеет много общего со сдельно-аккордной системой тарифной заработной платы, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки.

    Построение бестарифной системы заработной платы должно производиться с определением следующих элементов:

    - определения зависимости уровня  оплаты труда работников с  фондом заработной платы, определяемым  по конечным результатам;

    - работы коллектива (то есть принципов  распределения сумм между отдельными  коллективами и категориями работников);

    - установления каждому работнику постоянного (или относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня;

    - установления каждому работнику  коэффициента трудового участия  в текущих результатах деятельности  структурного подразделения или  организации в целом.

    Фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. [4]

    При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

    Формула расчета коэффициента квалификационного  уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

     (6)

    где ЗПi - средняя заработная плата i-го работника  за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

    ЗПmin - средняя заработная плата работника  с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.

    При расчете средней заработной платы  работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует  отбросить влияние случайных выплат.

    Целесообразно для расчета принимать следующие  основные выплаты:

    - оплату по сдельным расценкам  (тарифным ставкам) — для рабочих  и оплату по должностным окладам  — для специалистов, служащих, руководителей,  а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

    - премии за основные результаты  деятельности, выплаченные работникам  по действующим системам премирования;

    - надбавки за работу в многосменном  режиме (если работники систематически  работают посменно);

    - доплаты за совмещение профессий,  расширение зон обслуживания  и аналогичные им выплаты;

    - доплаты за повышенную интенсивность  труда;

    - доплаты за руководство бригадой;

    - доплаты за условия труда (если  они не включены в тарифные  ставки и расценки и учитываются отдельно);

    - оплату за выслугу лет и  за стаж работы в районах  Крайнего Севера и приравненных  к ним районах.

    Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака  не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.