Бестарифная система оплаты труда

    Среднюю заработную плату работников целесообразно  исчислять как среднечасовую заработную плату. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих.

    При всем этом следует учитывать, что  зачастую коэффициенты квалификационного  уровня (ККУ), полученные через сопоставление  индивидуальных заработков, непосредственно  в расчетах сумм заработка по бестарифной оплате труда не используются. Они служат, в основном, основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам. [10] 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Раздел АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО УРОВНЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «КОМФОРТ». 

2.1. Организационно –  экономическая характеристика ООО «Комфорт». 

     Рассмотрим  применение бестарифной системы оплаты труда на конкретном предприятии.

    Исследуемое предприятие – общество с ограниченной ответственностью «Комфорт» (ООО «Комфорт»), действует на основании Устава, утвержденного общим собранием учредителей (Протокол № 1 от 22 мая 2002 г.).

     Свидетельство о государственной регистрации юридического лица от 26.12.2002 г. №102250086445 в регистрационной палате г. Тирасполя.

     Основными видами деятельности предприятия являются:

    - Производство мебели для офисов  и предприятий торговли.

    - Производство кухонной мебели

    - Производство прочей мебели

    Форма собственности предприятия –  частная.

    Объектом  налогообложения являются доходы, уменьшенные  на величину расходов.

    ООО «Комфорт» является производителем корпусной мебели по индивидуальным заказам для предприятий и организаций ПМР, основная доля которых в г. Тирасполе.

    Основные  технико-экономические показатели ООО «Комфорт» (см. приложение 1.)

    Данные  свидетельствуют о том, что за период с 2002 г. по 2004 г. выручка от реализации увеличилась в 5 раз, что связано, главным образом, с ростом производительности труда. Так, производительность труда возросла с 2370,5 тыс. р. в 2002 г. до 872,7 тыс. р. в 2004 г.

    Несмотря  на увеличение затрат по производству и реализации мебели, прибыль от продаж увеличилась более, чем в 3 раза. Это связано:

    - с увеличением выпуска продукции  за счет увеличения количества  заказов;

    - расширением ассортимента выпускаемой  продукции. Кроме шкафов-купе  и книжных стеллажей ООО «Комфорт» освоило выпуск компьютерных столов и кроватей.

    Несмотря  на рост прибыли, в 2004 г. наблюдается  снижение уровня рентабельности производства. Так, если в 2002 г. предприятие на один рубль затрат получало 11 копеек прибыли, то в 2004 г. – только 7,4 копейки. Это обусловлено превышением темпов роста затрат над темпами роста прибыли. 

    2.2. Анализ формирования  и использования  фонда оплаты труда  в ООО «Комфорт».  

    Организация оплаты труда включает:

    Формирование  ФОТ (фонда оплаты труда).

    Установление бестарифной системы.

    Определение формы и системы оплаты труда.

    Организация оплаты труда производится на основании :

    - законодательных и других нормативных  актов;

    - трудовых договоров. 

    Учет  рабочего времени в ООО «Комфорт»  осуществляется табельным учетом.

    Каждому принимаемому на работу присваивается  табельный номер и делается отметка  в трудовой книжке о зачислении на работу.

    Сведения  о работнике заносятся в автоматизированную систему учета 1С предприятие (Ф.И.О, данные паспорта, № ИНН, № свидетельства о регистрации в ПФ ПМР). Табель учета рабочего времени на производственных рабочих ведет начальник цеха, на работников административно- управленческого персонала директор предприятия.

    Табель передается в бухгалтерию, где используется для расчета заработной платы работникам предприятия.

    В ООО «Комфорт» применяют бестарифную систему оплаты труда и оплату труда по трудовым договорам и договорам гражданско-правового характера.

    Договор гражданско-правового характера  заключается между предприятием и работниками, привлекаемыми со стороны для выполнения конкретной работы. В случае найма рабочего по контракту владелец может установить те условия оплаты труда с согласия рабочего, которые определены в коллективном или индивидуальном договоре.

    Фонд  оплаты труда  формируется в ООО «Комфорт» от валового дохода, который представляет собой разность между стоимостью валовой продукции и материальными затратами. В этом случае предприятие в первую очередь сформирует фонд возмещения для постоянно возобновляемого процесса воспроизводства. Распределять фонд оплаты труда целесообразно, используя бестарифную систему.

    Оплата  пособий по временной нетрудоспособности осуществляется на основании листов нетрудоспособности исходя из среднего заработка за два предшествующих месяца по болезни.

    Оплата  за время выполнения общественных и  государственных обязанностей определяются из расчета среднего заработка последних  двух календарных месяцев работы; для проработавших на предприятии  менее двух месяцев - из расчета среднего заработка за фактически отработанное время.

    Оплата  дней отпуска осуществляется согласно рассчитанному среднему дневному заработку. Средний дневной заработок на данном предприятии определяется исходя из трех последних месяцев работы, предшествующих уходу в отпуск методом  прямого счета. Среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска в соответствии с трудовым договором и получается сумма оплаты ежегодного отпуска.

    Все первичные документы по учету  труда и заработной платы в  установленные сроки сдаются в бухгалтерию (см. приложение 2).

    Ежемесячно  производятся от начисленной заработной платы отчисления в Пенсионный фонд и в фонд Обязательного социального страхования.  
 

    2.3.Формы  и системы заработной  платы, применяемые  на изучаемом предприятии.

    Модель  «бестарифной» системы в ООО «Комфорт» с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества характеризуется установлением следующих элементов:

    1) определенным количеством квалификационных  групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители) и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе группы работников;

    2) заданными коэффициентами нарастания  опыта от одной квалификационной  группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное);

    3) установленными диапазонами (интервалами)  значений коэффициентов, соотношений  в оплате, отражающими возможные  индивидуальные различия в трудовом  вкладе работника в пределах  той или иной квалификационной группы (при этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам, равно как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего, интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми);

    4) правилами определения количественных  значений коэффициентов по каждой  квалификационной группе (при этом  как минимум должны быть предусмотрены  выбор базового значения коэффициента  и условия его корректировки;  в качестве базового значения могут быть взяты минимальное, среднее или максимальное значение интервала — соответственно этому разрабатываются и условия корректировки). [1]

    Построение «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда (см. приложение 3.)

    Таким образом, в организации выделяется девять квалификационных групп. В первую (исходную) группу могут войти работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы), рабочие 1—3 разрядов.

    Во  второй группе могут быть объединены водители автобусов и некоторых  марок других автомобилей, рабочие 4 разряда.

    В следующую группу могут быть включены рабочие 5 разряда, техники 1 категории, руководители ряда вспомогательных  служб.

    Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и руководители предприятия.

    Выбранный в организации тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к  группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее  значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему:

    Регрессивный  тип нарастания коэффициентов создает  преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный  — высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации.

    Следует также обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают  друг друга таким образом, что  среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего значения для следующего.

    Это позволяет администрации снижать  коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику  в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

    Если  в таком условии нет необходимости, то устанавливать перекрывающиеся  интервалы не обязательно. Что касается правил определения пониженного  значения коэффициента соотношения, то в «вилочной» модели бестарифной  системы оплаты труда они должны быть максимально конкретными для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу.

    Если, например, в одну квалификационную группу попадут столяр 5 разряда, техник 1 категории и контрольный мастер, то по каждой из этих специальностей необходимо разработать показатели повышения и понижения коэффициентов, а также определить лицо (лица), которые будут ответственными за достоверность предоставляемых сведений.

    В организации, также установлены следующие факторы, увеличивающие и понижающие сводный коэффициент оценки.

    Факторы, влияющие на КТУ в ООО «Комфорт»

    Например, по результатам работы за месяц работник: