Как мы видим, в динамике за 3 года темпы  роста производительности опережают темпы роста оплаты труда на 5,4 %, что является обязательным условием для расширенного воспроизводства и рентабельности продукции.

     Выводы: проведенный анализ производительности труда показал, что в целом  по предприятию выручка выросла  по сравнению с плановыми показателями на 20,23%, что говорит об эффективном использовании трудовых ресурсов предприятия.

     При увеличении удельного веса категории  рабочих в среднесписочной численности  на 0,96% - выработка выросла на 291,13 т. р.

     При увеличении рабочих дней на 7 - годовая выработка увеличилась  на 8,65 т.руб.

     За  счет увеличения часовой выработки  на 5,56% - годовая выработка увеличилась  на 15,31 т.руб.

     Продолжительность смены не изменилась, поэтому данный фактор на годовую выработку влияния  не оказал.

     За  рассматриваемый период с 2006 г. по 2008 г. производительность возросла на 20,1 %, при этом оплата труда рабочих увеличилась на 14,7 %. Как мы видим, темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности. Создавая тем самым предпосылки для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности продукции.

     Производительность  труда можно повысить за счет увеличения выхода валовой продукции, либо за счет сокращения затрат труда на ее производство. Рост объемов валовой продукции  возможен за счет повышения урожайности культур. Планируемая урожайность может быть достигнута за счет рационального внесения удобрений, комплексной защиты растений, правильной агротехники возделывания.

     Хотя  большинство рабочих процессов  в хозяйстве механизировано, доля ручного труда еще высока. Высокая трудоемкость производства может быть снижена за счет механизации уборки культур.

     Повышение производительности труда во многом зависит от уровня квалификации работников. Необходимо стремиться к увеличению удельного веса мастеров растениеводства, классных шоферов и трактористов. Подготовка кадров может проводится как на производстве, так и с отрывками от него за счет средств хозяйства.

     Одним из серьезных факторов снижения трудоемкости является материальное стимулирование. Основные пути повышения заинтересованности работников в результатах труда - правильная организация его оплаты, стимулирующая стремление к повышению квалификации, производству большего объема валовой продукции и улучшению ее качества.

     Один  из резервов улучшения использования трудовых ресурсов - сокращение текучести кадров. Ее можно снизить за счет нормализации условий труда и быта, улучшение микроклимата на фермах, санитарно-гигиенических условий, предоставление жилья и развитие сферы обслуживания. Часть прибыли можно расходовать на выплату ссуд на строительство жилья и обустройство вновь прибывших на работу в хозяйство, а также на ремонт старых домов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Резервы повышения уровня обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами

 

1.   Подготовка и переподготовка кадров.

 

     Обучающая деятельность на СПК «Велижановском» представлена тремя направлениями:

     - подготовка новых рабочих;

     - переподготовка и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

     - повышение квалификации.

     Обучение может организовано как непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение), так и в специальных обучающих центрах (внезаводское обучение). Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

     Обучение  рабочих непосредственно на рабочем  месте носит оперативный характер, и ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

     Обучение  на рабочем месте применяется для рабочих и простых должностей служащих.

     В отношении специалистов и руководителей  обучающая функция предприятия  проявляется прежде всего в организации  повышения их квалификации. Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы.

     Цель  деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:

     - надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

     - условий для мобильности работника,  как предпосылки к лучшему  использованию и обеспечению  занятости;

     - возможности для продвижения  работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

     Подготовка, переподготовка кадров и повышение  квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей  силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень  квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, обеспечивается наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Совершенствование оплаты труда.

     Совершенствование методов экономического стимулирования персонала СПК «Велижановский» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и   уровнем доходов, а так же эффективностью труда самого работника.

     Существующая  система оплаты труда на предприятии  базируется на тарифной системе.  Тарифная система оплаты труда работников включает в себя:

     - тарифные ставки (оклад);

     - тарифную сетку;

     - тарифные коэффициенты.

     Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарификационного справочника работ  и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

     Выплата стимулирующих и компенсационных  выплат (доплат, надбавок, премий и других) работников предприятия осуществляется в пределах утвержденного фонда оплаты труда, в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

     Но, несмотря на ряд положительных моментов, данная система оплаты имеет существенные недостатков. В частности она  не учитывает размер заработной платы  в зависимости от выполненного персоналом предприятия объема работ. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Таким образом, не создается предпосылок мотивации для увеличения кадрами предприятия объема трудовой деятельности. К тому же сам размер заработной платы даже, несмотря на надбавку, остается довольно низким.

     Поэтому необходимо использование не только повременной, но и сдельной системы  оплаты труда. Только комбинируя эти  формы оплаты можно достигнуть наилучшего эффекта в использовании трудовых ресурсов.

     В настоящее время на предприятии уже разрабатывается форма оплаты, которая бы не ограничивалась максимальными и минимальными размерами. Внедрение данной формы позволит значительно увеличить приток молодых высококвалифицированных кадров, а также «подтолкнет» к повышению квалификации действующий персонал.    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Совершенствование работы с персоналом

 

     Управленческая  деятельность в современных экономических  условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских  отношений в коллективе.

     Основной  задачей руководителей является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня  квалификации  работников, периодически проводится аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

     В то же время, несмотря на проводимую аттестацию кадров, общий уровень квалифицированности персонала в целом находится преимущественно на среднем уровне (таблица 2), хотя количество работников низкой квалификации уменьшилось.

     Для работы предприятия важную роль играют социально-психологические факторы.

     Руководству предприятия удалось создать  здоровую рабочую атмосферу в  коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. Особое внимание уделяется обучающимся молодым  специалистам, предоставляя им гибкий график работы.

     На  различных совещаниях и планерках  руководство оценивает работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам.

     Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует также назвать организацию корпоративных праздников.

     Таким образом, на предприятии практически  сформировался коллектив (о чем  свидетельствует низкая текучесть  кадров (таблица 4)), что стало возможным  благодаря грамотно проводимой политике руководством предприятия. В то же время не оптимально высоким остается общий уровень квалификации работников. Поэтому для успешного развития предприятия данная проблема требует скорейшего разрешения, т. к. на предприятие в скором времени планируется внедрение новой техники, новых информационных технологий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Выводы  и предложения. 

     Целью курсовой работы было исследование обеспеченности и эффективность использования трудовых ресурсов на примере СПК «Велижановский».

     В процессе выполнения курсовой работы были сделаны следующие выводы:

     1. Одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг являются трудовые ресурсы. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие, но, к сожалению несовершенная демополитика способствует сокращению трудоспособного населения России.

     2. Рынок труда в России претерпевает  изменения в связи с кризисом – повсеместно идут сокращения численности персонала, упраздняются премии, сокращаются заработные платы, Алтайский край – не исключение. Но есть и положительный момент - сфера сельского хозяйства, забытая до предыдущей пятилетки, сегодня имеет небывалую популярность. Стратегия развития региона акцентирована именно на сельском хозяйстве.

     3. Анализ движения рабочей силы на СПК «Велижановском» показал, что количество работников на предприятии увеличивается, улучшается качественный состав: увеличивается число работающих со средним специальным, высшим.

     4. Показатели производительности труда на предприятии также значительно увеличились по сравнению с предыдущим периодом, что говорит об эффективном использовании трудовых ресурсов. Но производительность труда можно еще повысить за счет увеличения выхода валовой продукции, либо за счет сокращения затрат труда на ее производство. Планируемой урожайности можно достигнуть за счет рационального внесения удобрений, комплексной защиты растений, правильной агротехники возделывания. Высокую трудоемкость производства можно снизить за счет еще большей механизации уборки культур