Современные системы оплаты труда

gn="justify">  работника) с последующим установлением  размера  заработка  оказывается   для

  рабочих  более  предпочтительной  по  сравнению  с  оценкой  косвенной   (в

  последовательности:  заработная  плата  -   заслуги   работника).   Поэтому

  организация заработной платы  с оценкой заслуг играет большую  мотивационную

  роль, нежели оплата без оценок.

       По тому, как идет процесс признания  заслуг работника  в  течение   его

  трудовой жизни, выражающейся  динамикой роста заработка, можно  говорить и об

  адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием,  фирмой).

  Если нет признания, то не  будет и  лояльного  мотивированного   отношения  к

  предприятию   со   стороны   работника,   нет   ориентации    на    высокую

  производительность,  отдачу.  Таким   образом,  для   правильной   социально

  обусловленной мотивации организация  заработной платы есть решающее  условие

  достижения   цели   управления   трудом,    нацеленности    работника    на

  производительный труд.

       Однако сегодняшний уровень организации  заработной платы не  позволяет

  сделать выводов о сколько-нибудь  серьезных успехах в целевой  направленности

  ее,  использовании  ее  для реализации   мотивационной   политики.   Чтобы

  заработная плата соответствовала  целям управленческой  стратегии:  развитию

  чувства  общности  у  работников,  воспитанию  их   в   духе   партнерства,

  рациональному  сочетанию   личных  и   общественных   интересов,   требуется

  изменение  ее  мотивационного  механизма.   Психологически,   а   затем   и

  экономически  заработная  плата   должна  нацеливать  работника   на   четкое

  понимание им взаимосвязи между  требованиями к  нему  предприятия,  фирмы  и

  вкладом его в конечные результаты, и как следствие  -  размером  заработной

  платы. К сожалению, в современной  организации заработной платы   преобладает

  экономическая   ориентация.   Доминирующее   значение    имеют    категории

  экономические: хозрасчетный  доход,  фонд  оплаты  труда,  внутренние  цены

(расчетные,  планово-учетные и пр.) и другие,  которые  не  анализируются   с

  точки зрения формирования мотивации,  побуждения  к  активной  деятельности

  каждого работника.

       В переходный период происходит  отмирание стимулирующей функции  оплаты

  труда. Если в плановой социалистической  экономике заработная  плата   носила

  уравнительный характер и не  выполняла своей  стимулирующей   функции,  то  в

  настоящее время оказалось, что  связи между  уровнем  финансового   положения

  предприятия и заработной платы  этих предприятий не существует.

       Стимулирующая роль заработной  платы выше, когда тарифная часть  играет

  главенствующую  роль  в  оплате  труда.  В  настоящее  время   роль   тарифа

  снижается, все больше наблюдается  использование повременной оплаты  труда.

       Таким образом, заработная плата  как экономическая категория  все менее

  выполняет  свои   основные   функции   воспроизводства   рабочей   силы   и

  стимулирование труда. Она фактически  превратилась  в  вариант   социального

  пособия, которое практически  не связано с результатами  труда. Это привело к

  тому, что  организация  производства  лишилось  одного  из  мощных  рычагов

  повышения эффективности и полноправности  выхода на мировой рынок.

       И так, чтобы заработная плата  выполняла свою  стимулирующую   функцию,

  должна  существовать  прямая  связь  между  ее  уровнем   и   квалификацией

  работника, сложностью выполняемой  работы, степенью ответственности. 
 
 

      1.3.  Теория «эффективной заработной  платы» 

В соответствии с этой теорией фирмам  рекомендуется  выплачивать  работникам

заработную  плату, которая превышает тот  ее уровень,  при  котором  работники

готовы  работать.  При  этом  исходят  из  двух  соображений.  Первая  часть

работников  работает эффективно, другая – недостаточно продуктивно. На  каких

работников  нужно ориентироваться при установлении уровня  заработной  платы?

Если  принимать  во  внимание  низкую  производительность  части  работников,

фирма  может  установить   среднюю   заработную   плату   с   учетом   этого

обстоятельства.  Но   результатом   такой   ориентации   может   быть   уход

высокопроизводительных  работников, и  тогда  фирма  останется  с  далеко  не

лучшими работниками. Устанавливая  более  высокую  заработную  плату,  фирма

сохраняет высокопроизводительных  работников,  даже  если  при  этом  трудно

различить высоко- и низкопроизводительных работников.

      Второе  соображение  –   часть  работников  сознательно   уклоняется  от

высокопроизводительного  труда  на  рабочем  месте.  Считается,  что  шансов

поймать  недобросовестных  работников  мало.  Но  предположим,   что   такие

работники установлены и их ожидает наказание. Тяжесть наказания  зависит  от

разницы между заработной платой, которую  работник получает,  и  пособием  по

безработице или заработной платой на  новом  рабочем  месте,  куда  работник

устроился после увольнения.

Из  теории  «эффективной  заработной  платы»   вытекает   вывод,   что   для

ужесточения наказания и уменьшения стимулов  к  недобросовестному  поведению

на  рабочем месте фирмы должны платить  работникам  более  высокую  заработную

плату, чем в среднем было бы необходимо для привлечения работников к  труду. 
 
 

2. Современные  системы оплаты труда

       2.1. Заработная плата по трудовому  праву 

      Оплата труда – это заработок,  начисленный,  как  правило,  в  денежном

выражении, который по трудовому договору собственник или уполномоченный  им

орган  выплачивает  работнику  за  выполненную  работу  или  предоставленные

услуги.

      Международная конвенция Международной  организации труда (МОТ) №95  «Об

охране  заработной  платы»  определяет  ее  как  «всякое  вознаграждение  или

заработок,  исчисленный  в  деньгах  и   устанавливаемый   соглашением   или

национальным  законодательством,  которое  в  силу  письменного  или устного

договора  о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за его труд».

В соответствии с частью 1 статьи 94 КЗоТ  Украины  оплата  труда  работников

определяется  их  личным  трудовым  вкладом  с  учетом  конечных  результатов

работы  предприятия и максимальными  размерами не ограничивается.

       Минимальная  заработная  плата   –  это  устанавливаемый  государством

размер  заработной платы, ниже которого  не  может  производиться  оплата  за

фактически  исполненную наемным работником  месячную  (дневную или часовую)

норму труда (рабочего времени). Минимальная  заработная плата регулируется  с

учетом   экономического   развития,   производительности   труда,    средней

заработной  платы  и  величины   стоимости   минимального   потребительского

бюджета. Так, согласно с постановлением  Верховного  Совета  Украины  от  10

октября  1996  года  для  обеспечения  прожиточного  минимума,   минимальная

заработная  плата должна составлять 70,9 грн.  Фактически,  учитывая  тяжелое

экономическое положение страны, она составляла в конце  1996  года  лишь  15

грн. В Украине, как и в других странах бывшего СССР, минимальная заработная

плата  никогда  не  увеличивалась  с  возрастанием   величины   прожиточного

минимума.

      В минимальную заработную  плату   не  включаются  доплаты,  надбавки  и

компенсационные выплаты. Государственная  социальная  гарантия  минимального

уровня  оплаты  труда  работников  предприятий,  учреждений  и   организаций

независимо  от формы собственности является обязательной на  всей  территории

Украины. Периодически, вследствие  роста  инфляционных  процессов  и  других

экономических  причин,   минимальная   оплата   труда   пересматривается   и

устанавливается ее новый показатель.

Определяется  также средняя месячная номинальная  зарплата.  Она  представляет

собой сумму денег, которую получает  рабочий  за  сделанную  работу.  На  ее

величину  влияют  разные  факторы:  уровень  квалификации  рабочих,   разные

условия,  эффективность  труда  и  т.д.  определение  величины   номинальной

заработной  платы предусматривает ее количество и  качество.  В  Украине  она

довольно   низкая,   хотя   и   имеет   тенденцию   увеличения.    Повышение

среднемесячной   номинальной   заработной    платы    на    первый    взгляд

свидетельствует об улучшении жизни трудящихся, но  точным  показателем  есть

реальная  заработная  плата.  Она  предствляет  собой сумму материальных  и

духовных  благ и услуг, которые можно приобрести  на  номинальную  заработную

плату.