Современные системы оплаты труда

tify">как величина, предопределенная до начала производства и  ее  увеличение  за

счет  дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае

капиталисты лишаться части принадлежащего им «Фонда»  и  потеряют  стимул  к

дальнейшему развитию производства.

      «Производительная» теория  заработной  платы.  Согласно  этой  теории,

главным фактором, определяющим размер заработной  платы,  является  уровень

производительности  труда.  Американский  экономист  Г.  Кэрри  (1793-1879)

утверждал,  что  заработная  плата  повышается  и  падает   пропорционально

производительности  труда.  Основным  недостатком  этой   теории   является

использование при определении различий  в  уровнях  заработной  платы  лишь

одного  фактора - производительность труда.

       При рассмотрении сущности  заработной  платы  известный  американский

  экономист     Дж.      Кейнс     придерживается      теории      предельной

  производительности. Он считает,  что для повышения «предельной  эффективности

  капитала», деловой активности  и занятости  населения   необходим  стабильный

  объем  денег  в  обращении.  Этого  можно  достигнуть   за   счет   системы

  государственных мер, направленных  либо на  абсолютное  увеличение  денег  в

  «деловом  общении»,   либо   на   относительное   их   увеличение.   Первое

  обеспечивается с помощью,  так   называемой  регулируемой  инфляции,  второе

  путем понижения заработной платы.  Кейнс полагает, что понижение заработной

  платы, как и всякого  дохода,  должно  способствовать  росту   склонности  к

  потреблению и расширению за  счет этого потребительского  рынка. Такой  вывод

  он обосновывает, сформулированным  им  «основным  психологическим   законом»:

  чем ниже доход, тем в еще  большей мере ниже сберегаемая  часть дохода и  тем

  больше доля  дохода,  идущая  на  потребление.  Данное  положение   является

  решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной

  платы.

       Переход  к  рыночной  экономике   избавляет   от   коренного   порока

  административно-командной  системы   распределения,  состоящего  в   разрыве

  функций производства  и  распределения  (предприятия  создают  национальное

  богатство,   государство   его   распределяет).    Функции    распределения

  передаются   непосредственным   производителем   или   частному   владельцу

  предприятия. Только собственник  отныне вправе самостоятельно  распоряжаться

  средствами  производства  и   результатами   труда.   Принятие   законов   о

  собственности,  о  предпринимательстве   и  других  окончательно  определило

  судьбу  централизованно  устанавливавшихся   ранее  механизмов  формирования

  заработной   платы.   В   новых   условиях     децентрализованная     форма

  распределительных    отношений   ориентируется  на  стоимостные   показатели,

  конкуренцию на рынке и отражает  финансово-рыночное положение предприятия.

       В отношениях непосредственно  оплаты труда стало играть  главную  роль

  возникновение организованных форм  рынка труда.  Величина  заработной  платы

  определяется на основе затрат  на  воспроизводство  рабочей   силы  с  учетом

  спроса на нее, стоимости и  цены на рынке труда.

       Все вопросы оплаты  труда   теперь  решаются  на  уровне  предприятий.

  Государство устанавливает лишь  минимальный  уровень  почасовой   оплаты.  С

  переходом к товарной форме  рабочей  силы  восстанавливаются   и  значительно

  расширяются все функции оплаты  труда.

       С переходом к рынку заработная  плата  становится  главным   элементом

  воспроизводства рабочей силы  и  для  предпринимателя,  нанимателя  рабочей

  силы. Социальная функция рабочей  силы начинает играть  вполне  равноправную

  роль наряду со стимулирующей.  Бюджет  работника должен  обеспечивать  ему

  расходы не только на одежду  и пищу, но и  покупку   дома,  квартиры,  оплаты

  бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от  сложности труда,

  квалификации работника качество  жизни.  Существует  при  этом  два  уровня

  обеспечения социальной ориентации  заработной  платы.  Первый  регулируется

  государством. Прямое его влияние  на уровень заработной платы   выражается  в

  виде  установления  минимального  гарантированного  уровня  оплаты   труда.

  Косвенное влияние связано с  индексацией  стоимостных   характеристик  уровня

  жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство   защищает

  трудовой доход работника   от  свойственной  в отдельных случаях рыночной

  экономике тенденции экономии  на затратах на рабочую силу.  Второй  основной

  уровень  реализации  социальной  функции  заработной  платы   осуществляется

  непосредственно на предприятиях.  Если  заработную  плату  рассматривать   с

  точки   зрения   дохода,   требующегося   для    обеспечения    нормального

  воспроизводства только самого  рабочего, то наиболее распространенным  будет

  деление всего персонала на  группы по типу и величине  общественных затрат на

  воспроизводство их  рабочей   силы.  В  общем  случае  оплата  труда  должна

  дифференцироваться по сложности   труда  и  квалификации  рабочих.  Если  же

  заработную плату  рассматривать   как  доход,  необходимый   для  обеспечения

  нормального воспроизводства не  только  трудящегося,  но  и   его  семьи,  то

  механизм заработной платы будет  строиться уже с учетом уровня  потребления в

  семье работника.

       Из  системы  государственного  регулирования  в  переходный   период

  осталась лишь одна  составляющая  -  регулирование  минимальной   заработной

  платы. Но она определилась  ниже прожиточного  минимума,  из-за  инфляции  и

  падения объемов производства. Таким  образом получается,  что рабочая сила

  как специфический товар все  более отдаляется от своей  естественной  оценки-

  стоимости.

       При низкой цене рабочей   силы  возникает  экономическая   возможность

  замещения дорогостоящего оборудования  дешевой  рабочей  силой.  Устраняется

  стимул к росту эффективности  производства. Низкая заработная  плата  -  это

  деградация имеющейся системы   образования,  поскольку  нет   смысла  столько

  времени и средств терять на  то,  чтобы  получив  высокую   квалификацию,  не

  находить ей применения или  получать мизерную  заработную  плату  наравне  с

  работниками самого простого  труда.

        Таким образом, заработная плата  возрождает свою утерянную социальную

  функцию. Вместе с тем, она  становится лишь одним  из  элементов  возмещения

  стоимости товара «рабочая сила».  Важную роль в общей сумме  доходов в  новых

  экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные  выплаты,

  доплаты предпринимателей работникам  на социальные цели.  Фонды   социального

  развития играют все большую  роль в  улучшении  материальных  условий  жизни

  работников в связи с  необходимостью  постоянного  все  более  расширенного

  воспроизводства  рабочей   силы  как  фактора  повышения   производительности

  труда.

       Главной является стимулирующая,  а более точно, мотивационная   функция

  как трудовых доходов работников.  Именно  эта  часть  механизма   заработной

  платы и социальных стимулов  играет главную роль в интенсивном  использовании

  живого труда, направляет его  на реализацию целей управления.

       Мотивационный  механизм  непосредственно   заработной   платы   имеет

  определяющее значение и, в  частности в реализации стратегии  на перспективу.

  Однако это значение обусловлено  не только рабочей долей заработной  платы  в

  общем доходе работника (как правило, более 70%).  Традиционно в сознании

  работника заработная плата психологически  ассоциируется  с  признанием  его

  авторитета на предприятии, косвенно  выражает его социальный  статус.  Через

  заработную плату работник косвенно  оценивает себя,  свои  успехи  в  работе

  сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой  она

  была все застойные годы прямого  государственного управления экономикой), но

  если она оказалась выше,  чем   у  коллег  по  работе,  то  и  мотивационная

  действенность будет выше.

       В зависимости от системы оплаты  труда, организации  заработной  платы

  на предприятии мотивационным  стимулом может выступать как  размер заработной

  платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя,  в  конечном

  счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг