Рынок труда

       Сдельная  или поштучная заработная плата – это оплата стоимости и цены товара рабочая сила в зависимости от размеров выработки за единицу времени. Она является превращенной формой почасовой заработной платы. Затраты рабочей силы при этой форме заработной платы измеряются количеством и качеством произведенной продукции. Сдельная заработная плата используется для повышения интенсивности труда, сокращения расходов на наблюдение за работниками, усиление конкуренции среди них.

       Первой  наиболее рациональной формой сдельной заработной платы, которая основывалась на хронометрировании рабочего дня  и установлении норм выработки для  наиболее сильных физически, наиболее выносливых и наиболее квалифицированных  рабочих была знаменитая система  Тейлора (начало XX в., США).

       Повременная заработная плата преобладала на первых этапах развития капитализма. Затем  ее сменила сдельная. В современных  условиях господствующей формой вновь стала повременная заработная плата (в США около 80 % работников получают заработную плату в зависимости от количества отработанного времени). Это обусловлено широким внедрением в производство конвейеров, полуавтоматов и автоматов с принудительным ритмом работы, где интенсивность труда задается скоростью движения конвейера.

       В современной экономической системе  применяются тарифные, премиальные, коллективные системы заработной платы. Их выбор зависит от степени контроля работником количества и качества произведенной  продукции; тщательности, с которой  продукция может быть учтена; уровня затрат, связанных с внедрением той  или иной системы оплаты.

       При тарифной системе заработная плата  зависит от бесперебойной работы оборудования, сложности труда, которая  выражена соответствующим тарифным разрядом и ставкой. Например, в автомобильной  промышленности США предусмотрено  от 14 до 18 разрядов. Тарифные системы  оплаты, а также должностные оклады служащих и инженерно-технических  работников разрабатываются на основе оценки различных трудовых характеристик. Наиболее широко при этом применяется  система аналитической оценки, когда  тарифные ставки устанавливаются в  зависимости от относительной сложности  выполняемых работ по таким группам  факторов: квалификация исполнителя (образование, опыт работы, профессиональная подготовка), умственные и физические усилия, его  ответственность за материалы, оборудование, условия труда (тяжелые, непривлекательные). Тарифные ставки используются таким  образом, чтобы стимулировать работников к повышению качества продукции  овладению смежными профессиями  и т. п.

       Для тщательного изучения качества рабочей  силы применяется система оценки заслуг, в соответствии с которой  для каждого оцениваемого фактора (качество работы, производительность, выработка, профессиональные знания, способность к адаптации, надежность, отношение к работе и др.), составляется шкала оценок рабочих в баллах. К оценке заслуг относятся такие показатели, как преданность фирме, готовность к сотрудничеству, которая приравнивается к фактору квалификации [3]. Процесс работы характеризируется тут изнурительным ритмом движения автоматизированного конвейера.

       Для оценки полезного эффекта работы административно-управленческого и  инженерно-технического персонала  применяется метод достижения поставленных целей. Его основными компонентами являются установление перечня главных  обязательств (функций) работника, конкретных сроков определения его ответственности  относительно каждой функции, единицы  измерения такой ответственности, а также индивидуальных параметров выполнения функций в их соотношении  с расчетными.

       Премиальные системы заработной платы связывают  определенной функциональной зависимостью тарифные ставки и нормы затрат труда. Они используются там, где работа имеет характер однообразных операций, может быть замеряна и выполняется  в темпе, который подвергается контролю со стороны отдельного рабочего или  группы рабочих (например, в электротехническом или транспортном машиностроении США). Текущий контроль за работником сведен к минимуму.

       Сдельно - премиальная система предусматривает  выплату рабочему определенной суммы  за каждое произведенное изделие. За норматив принимается минимально возможный  объем выработки, благодаря чему он доступен и распространяется на большинство работников. Эта система  способствует интенсификации труда, улучшению  морального и социального климата  на предприятиях.

       В системах стимулирования, которые основываются на почасовых формах заработной платы, за норму берется объем работы, которую выполняет рабочий, как  правило, средней квалификации за один час. За перевыполнение такой нормы  на 1 % заработная плата увеличивается  также на 1 %, но общий размер надбавок не превышает 15-20 % основного заработка. Такая система стимулирует преимущественно  количество труда, а проверка качества возложена на контролеров и мастеров. Повторный брак является поводом  для применения дисциплинарных мер, а неоднократные случаи брака – для увольнения рабочего [4].

       Большинство премиальных систем предусматривают  применение технологической надбавки, размер которой зависит от продолжительности  режимной части рабочего времени  оборудования или от времени ручного  труда, так как оно стимулирует  заинтересованность работников в сокращении ручного труда. Специальные премии назначаются за соблюдение технологической дисциплины, за безаварийную работу или за поддержание оборудования в надлежащем состоянии [6]. Премиальные системы заработной платы разработаны таким образом, что стимулы, связанные с улучшением отдельных показателей работы, дополняют друг друга, а размеры одноразовых повышений тарифных ставок и окладов для промышленных рабочих и конторских служащих составляют не менее 3 % основной заработной платы, для мастеров и техников – не менее 5 %. Если размеры разовых повышений ниже, они перестают играть стимулирующую роль.

       Применение  коллективных форм оплаты труда обусловлено  ростом обобществления производства, ухудшением качества товаров вследствие внедрения индивидуальных систем заработной платы, требованиями трудящихся. Одной  из распространенных систем коллективной оплаты труда в США является система  Скэнлона. Представители администрации  и профсоюзов заранее определяют норматив части прямых затрат на рабочую  силу в общей стоимости условно  чистой продукции. Если предприятие  работает успешно и имеет место  экономия этих затрат, то на сумму экономии создается специальный фонд, из которого 25 % засчитывается в резерв для  возможных перерасходов фирмы на рабочую силу в будущем, а из суммы, которая остается, выплачиваются премии – 25 % администрации и 75 % рабочим. Премии распределяются между рабочими в соответствии с тарифными ставками. Такая система приводит к увеличению армии безработных, усилению эксплуатации, поскольку нормы выработки рабочих растут такими темпами, которые значительно опережают темпы роста доплат [2].

       Наиболее  распространенной формой коллективной оплаты труда является система «участия в прибыли», когда за счет заранее установленной части прибыли формируется премиальный фонд, из которого рабочие получают выплаты. Премии насчитываются за повышение производительности труда, снижение затрат производства. Выплата премий рабочему зависит от размера его заработной платы с учетом личных и трудовых характеристик (стаж работы, рационализаторская деятельность, отсутствие опозданий и прогулов, преданность фирме, готовность к сотрудничеству и др.). Выплаты из премиального фонда могут быть частью прибавочной стоимости, а также частью валовой заработной платы, которую предприниматели выплачивают работникам в зависимости от уровня прибыли, от успешной работы компании. Такие выплаты не облагаются налогами, что стимулирует внедрение системы «участия в прибыли». Особенностью данной системы является и то, что выплата премии, бонусов связывается не столько с производственными результатами, сколько с финансовыми, то есть с увеличением прибыли.

       В пределах системы «участия в прибыли» работникам нередко выплачивают  премии или их часть в форме  ценных бумаг, но при этом они должны отказаться от участия в забастовках. В случае ухудшения конъюнктуры  размеры выплат сокращаются или  полностью прекращаются. В то же время работники не могут свободно распоряжаться акциями предприятия, на котором они работают. При переходе на другое предприятие или выходе на пенсию им оплачивают рыночную стоимость  акций. В некоторых компаниях (например, в американской автомобильной корпорации «Крайслер») работникам, которые проработали  более 40 лет, выдают акции на 400 дол. Взамен этого администрация требует  от работников согласия на замораживание  величины заработков [6].

       Коллективная  система заработной платы в наибольшей степени соответствует содержанию и характеру труда в современных  условиях. Она, во-первых, предусматривает  дополнительный источник для выплаты заработной платы – часть прибыли, что усиливает стимулы к труду, создает возможность частичного превращения определенного количества наемных работников в совладельцев предприятий. Во-вторых, коллективная система заработной платы наиболее согласовывается с коллективным характером труда. В-третьих, ее внедрение предполагает в основном контроль самих наемных работников над количеством и качеством изготовленной продукции, количеством и качеством затраченного труда, что сокращает затраты производства [6].

       Внедрение передовых форм и систем заработной платы, прежде всего, коллективной системы, обусловливает рост доли дополнительных элементов заработной платы —  премий, бонусов и др. Стимулирующую  роль играет и система пенсионного  обеспечения из частных фондов компаний, которой охвачены около 90 % наемных  работников на предприятиях с количеством  занятых более 100 человек.

       Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата  – это денежная сумма, которую получает работник за продажу своей рабочей силы. Ее размеры не дают реального представления о жизненном уровне работника, уровне его потребления. Но без показателя номинальной заработной платы нельзя вычислить реальную заработную плату.

       Реальная  заработная плата – это количество потребительных стоимостей (товаров и услуг), которое работник может приобрести за свой денежный заработок при определенном уровне цен после уплаты налогов. Таким образом, уровень реальной заработной платы зависит от номинальной заработной платы; уровня цен на предметы потребления и услуги (индекс стоимости жизни); налогов, которые уплачивают работники в бюджет государства и фонды социального страхования. Для определения реальной заработной платы индекс номинальной заработной платы делится на индекс стоимости жизни. Реальная заработная плата прямо пропорциональна, изменениям номинальной заработной платы и обратно пропорциональна изменениям уровня цен [3].

       Таким образом, в данном разделе было рассмотрено  понятие рынка труда, его структура  и субъекты.  
 

2. Анализ  регионального рынка  труда

1. Региональный  рынок труда и его сущность

       Состояние национальных, региональных и локальных  рынков труда определяется соотношением двух основных компонентов: предложения рабочей силы (численности экономически активного населения [8], его образования, возрастной и профессиональной структуры, территориального размещения и мобильности) и спроса на рабочую силу, т.е. существующего количества рабочих мест.

       Спрос на рабочую силу зависит в первую очередь от макроэкономических тенденций. При росте экономики рабочих мест становится больше, при кризисе или спаде их число сокращается. Кроме того, спрос на рабочую силу, как, впрочем, и ее предложение, зависит от уровня оплаты труда. В странах и регионах с «дешевой» рабочей силой ниже издержки создания новых рабочих мест и поэтому чаще размещаются новые трудоемкие производства. При высоком уровне оплаты труда работодатели стремятся снизить свои издержки путем автоматизации производства или его вывода в «дешевые» страны или регионы, тем самым ограничивая предложение новых рабочих мест на региональных или локальных рынках труда

       Значительную  роль в формировании спроса играет структура экономики, в том числе соотношение трудоемких и нетрудоемких отраслей. В современной экономике наиболее трудоемки отрасли услуг, поэтому в крупных городах, где сектор услуг развивается опережающими темпами, предложение рабочих мест больше, что способствует лучшему состоянию рынков труда. В небольших монофункциональных городах рынки труда зависят от положения градообразующего предприятия и поэтому наиболее уязвимы и нестабильны.

       Еще один фактор спроса на рабочую силу – политика государства в сфере занятости.

       Во-первых, государство выступает в качестве регулятора рынка труда, определяя «правила игры» – найма и увольнения работников, социальных гарантий и социального страхования занятых. При более жестком государственном регулировании и высоком уровне социальной защиты занятых, характерном для западноевропейских стран, работодатели, как правило, стремятся минимизировать риски дополнительных издержек и ограничивают наём работников, что приводит к росту безработицы. При более мягком регулировании, характерном для США, занятые менее защищены при ухудшении ситуации в экономике, но при благоприятной экономической конъюнктуре облегчается создание новых рабочих мест, в результате рынок труда оказывается более гибким. В России трудовые отношения регулируются федеральным законодательством. В начале 2000-х годов был принят Трудовой кодекс с достаточно жесткой регламентацией отношений работника и работодателя в целях социальной защиты занятых. Однако побочным негативным эффектом стала скрытая дискриминация при найме на работу тем категориям занятых, которые защищаются законом (женщин с несовершеннолетними детьми, инвалидов и др.).