Функции мотивации и основные черты

       Разные  системы оценки труда используют разную степень детализации его  характеристик и определения  их значения. В частности, сегодня признано, что нервно-психические нагрузки должны иметь более высокий оценочный коэффициент, чем физические. В этой связи рабочее место, требующее специалиста с дипломом, всегда получает больше баллов, чем рабочее место, не требующее диплома.

       Существуют  тарифные и бестарифные модели базовой  оплаты труда.

       Тарифные  определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных  условиях системе тарифных соглашений. Бестарифные – индивидуальные разработки отдельных фирм.

• Факторы оплаты труда

       Зарплата  работников фирмы в каждой стране является составной частью всей системы  трудовых отношений, имеющей многочисленные стратегически связанные параметры. Поэтому установление зарплаты зависит  от ряда факторов:

       - государственной политики в сфере труда и занятости (законодательство в области доходов и налогообложения);

       - генеральных, отраслевых, территориальных,  коллективных и индивидуальных  договоров и соглашений в сфере  труда;

       - условий на рынке труда (действия  фирм-конкурентов, недостаток или  избыток работников определенной квалификации).

• Формы оплаты труда

Различают две базовые формы зарплаты –  сдельную и повременную.

         Сдельная оплата труда производится  за количество выработанной продукции  по установленным сдельным расценкам,  которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

            Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

            В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

      Смешанные системы оплаты труда синтезируют  в себе основные преимущества повременной  и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера заработной платы деятельности предприятия и отдельных работников.            

3. Моральное поощрение. Существует два вида морального стимулирования – морально-материальное и морально-психологическое.

• Морально-социальные стимулы.

        создание необходимых  условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует. Идеальное с точки зрения общих правил НОТ рабочее место не отвечает потребности в новых впечатлениях, в повышенной двигательной активности, возникающей как следствие высокой подвижности нервных процессов.

      возможность ухода от монотонного  к более интересному, творческому, содержательному  трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие -только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

      стимулирование  свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

      улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.

      продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе¹⁰.

• Морально-психологические стимулы.

Достижение. Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.

Признание. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.

С другой стороны, хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть связана  с конкретными достижениями. И  в этом воплощается не единственная форма признания. Денежные вознаграждения, особенно премии, связанные с достижением, вручаемые немедленно после того, как результат достигнут, или же явные символы признания, к которым присоединяются ощутимые премии, - все это важные способы, в которых взаимно усиливаются процессы денежного и неденежного вознаграждения. Есть и другие формы признания, такие как награды за долгую службу, символы должности того или другого рода, годичные отпуска и заграничные путешествия - все это может быть частью общей системы вознаграждения.

Признание также могут дать руководители, прислушивающиеся к предложениям членов своих команд и осуществляющие их и, что важно, выражающие признательность за их

Вклад. Другие действия, которые означают признание,- это продвижение по службе, включение в престижный проект, расширение рабочего пространства для обеспечения более интересной и вознаграждаемой работы, символы положения или иные оценки.

Личное  признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.

Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь.

Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы, 
предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей.

Характеристики  работы, могущие послужить для создания побудительных стимулов, состоят в том, что, во-первых, работники должны получить наглядную обратную связь, касающуюся их производительности, преимущественно путем оценки их собственной производительности и обозначением того, что им требуется; во-вторых, люди должны ощущать, 
что для того чтобы выполнять работу эффективно, они должны использовать способности, которые они сами ценят; и, в-третьих, люди должны ощущать, что им предоставлен высокий уровень самоконтроля при постановке своих целей и определении путей движения к ним.

Влияние. Побудительным мотивом для людей может быть 
стремление к власти. 

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к

достижению  поставленных целей без прямого  внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Р. де Чармс, Уайт рассматривал феномен самоутверждения  относительно теории мотивации. Р. де Чармс определял самоутверждение в качестве основного мотива. Он говорил, что давления внешней среды, поощрения, наказания могут снижать уровень переживания самоутверждения, вплоть до появления у человека ощущения полной зависимости и, чем больше и лучше человек противостоит этому, тем сильнее он утверждается, начинает получать радость от какой-либо деятельности и т.д. Уайт соединял самоутверждение с компетентностью.¹¹

       2.3. Система мотивации  работников в банках  России. 

     Эффективность системы оплаты труда персонала банка является важным условием успешности его кадровой политики. Считается, что затраты на содержание аппарата в российских банках оптимальны, если они составляют около 7% всех расходов. Превышение этого порога возможно и оправдано при усиленном развитии сети филиалов, обслуживающих в основном физических лиц, что требует расширения штата сотрудников. На этом фоне своими относительно более высокими затратами на содержание аппарата выделяются дочерние структуры иностранных банков, работающих в россии(по европейским правилам).

         Ведущие эксперты в области  исследования рынка финансовых  услуг прогнозируют обособление  конкурентной борьбы между отечественными  и иностранными банками, работающими  на российском рынке( и их дочерними структурами, за привлечение наиболее квалифицированных и ценных специалистов. При этом практически все они считают, что, если не изменить систему стимулирования персонала российских банков, победят в этом соперничестве, скорее всего, иностранные кредитно-финансовые организации, предлагающие лучшие условия труда и более высокий уровень его оплаты.

        Проведенные исследования позволяют сделать вывод о  том, что лучший показатель прибыли  от деятельности одного сотрудника у  банков, ориентирующихся на работу с ценными бумагами и имеющих сравнительно небольшие мобильные коллективы работников. Эти банки не содержат дорогостоящую сеть филиалов или штат кредитных инспекторов.