Функции мотивации и основные черты

        Полученные данные косвенно подтверждают, что руководство российских банков ориентировано на минимизацию уровня оплаты труда служащих. Однако такую стратеги. Нельзя признать дальновидной, ибо для расширения спектра услуг, необходимого для повышения конкурентоспособности банковских организаций, потребуется и увеличение штатов, и разработка эффективных программ материального стимулирования сотрудников.

        Примечателен тот  факт, что ведущие российские банки  начинают осознавать целесообразность совершенствования систем стимулирования, увеличивая расходы на содержание  аппарата и применяя те или иные программы стимулирования сотрудников.¹²

 При управлении персоналом, ориентированным  на использование денежного вознаграждения, в качестве основного стимула  применяются программы, главными компонентами которых являются: надбавки( за стаж работы, квалификацию, результативность), индивидуальные и групповые бонусы(премии) за выполненную работу.

        Дополнительными выплатами  в отдельных кредитно-финансовых организациях поощряются наиболее значимые для организации сотрудники. К таким выплатам относятся: пенсионные программы(надбавки к пенсиям); оплата медицинских услуг, выходящих за рамки бесплатного медицинского обеспечения, а так же санитарное обслуживание.

        Пакет дополнительных материальных выплат компенсирующих налоговые  отчисления, обычно получает руководящий  состав кредитно-финансовой организации. Кроме того, высшее руководство в большинстве банков имеет дополнительный доход в виде оплаты членства в клубах, автотранспорта и др.

        При всей важности системы  материального вознаграждения только денежные выплаты не могут в полной мере справиться с задачей стимулирования труда специалистов. Оно эффективно, если наряду с денежным вознаграждением присутствует немонетарная оценка вклада каждого работника и всего персонала в целом в результаты работы организации. 

 Структура системы немонетарного стимулирования труда.                 Таблица 2.

        Немонетарное стимулирование труда направлено на формирование у  каждого работника чувства причастности к организации, с которой он связан не только формально. В случае реализации поставлено задачи в полной мере мотивация персонала к эффективной трудовой деятельности и постоянному повышению самоотдачи не нуждается в каких-либо дополнительных внешних стимулах, поскольку удовлетворение большей части потребностей любого уровня работник связывает именно с организацией, в которой трудится.

        Конечно, такая ситуация является идеальной .поскольку достижение полного совпадения интересов наемного работника и организации практически  не возможно. Но сближение корпоративной  и личной позиций, а так же устранение серьезных противоречий между ними вполне осуществимо. Внимание к использованию нематериальных стимулов тем более важно, что стабилизация экономики, постепенное повышение уровня жизни населения и появившаяся в последние годы уверенность в завтрашнем дне не позволяют ограничиваться лишь материальными формами поощрения. Достаточно высокий уровень оплаты труда банковских служащих(по сравнению с работниками других категорий) так же способствует усилению внимания к социальным составляющим их деятельности.

        Немонетарная мотивация на данный момент является одним из самых эффективных инструментов в конкурентной борьбе за квалифицированный персонал. В компаниях, где существует устойчивая система нематериального стимулирования, ориентированная на потребности работающих специалистов, значительно ниже процент текучести кадров и выше производительность труда. Сотрудники привержены к компании, проявляют личную инициативу в работе, активно участвуют в разработке новационных проектов в компании.

        Затраты на немонетарную мотивацию позволяют сократить другие затраты, возникающие при ее отсутствии. Это те, что связаны: а) с подбором персонала; б) с обучением нового персонала.¹³

             Для того что бы выжить в условиях нарастающей конкуренции на рынке финансовых услуг, российскими банками следует отказаться от курса на минимизацию затрат и максимизацию прибыли и позаботиться об оптимальном сочетании всех элементов управленческой сферы. То есть, сформировать социальный капитала конкретной организационной системы, который позволит обеспечить стабильность организации. Она начинается уже на этапе постановки стратегических целей и поддерживается руководителем благодаря выбору рациональных решения и сведению к минимуму элемента неопределенности в нестабильной ситуации, то есть использованию принципов «устойчивого» управления. Последнее предполагает сбалансированное применение методов как материального, так и немонетарного стимулирования деятельности персонала.¹⁴

        Оплата труда и  все меры его стимулирования идет в значительной мере на поддержание  состояния человеческих ресурсов. Подобные расходы имеют сложную структуру и включают:

• Затраты на удовлетворение физических потребностей работника (материальное обеспечение качественного уровня жизни и поддержания здоровья);
• Создание условий для интеллектуального развития личности (предоставление свободного времени, достаточного для полноценного досуга и самообразования);
• Поддержание необходимого уровня квалификации и профессионализма (развитие в организации системы повышения квалификации, в которой с учетом требований и конкурентной среды проводится  обучение новым методам труда).

        Процесс качественного  совершенствования людских ресурсов весьма сложен, а затраты на него высоки. Однако, результаты работы специалистов высокой квалификации являются гарантией обеспечения предпринимательского дохода, а расходы на образование и здравоохранение рассматриваются как рентабельные инвестиции в человеческий капитал.

        Заключение.

        В современной науке  мотивации отводится ведущая  роль. Существует множество различных  теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям банков или компаний не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

       Рассмотренная в данной работе «Пирамида Маслоу»  дает достаточно четкое представление  об иерархии потребностей. Правильно  применив ее, можно определить наиболее важную группу потребностей человека, то есть найти именно те рычаги, на которые следует воздействовать. Однако не следует забывать, что "Пирамида Маслоу» представляет собой обобщенную модель и не учитывает индивидуальные отличия людей. В процессе работы руководители должны внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы понять какие активные потребности движут ими сейчас. Однажды выявленные потребности человека могут со временем удовлетворяться и уходить на второй план. И в то же время будут появляться новые. В общем, мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и их необходимо постоянно отслеживать. Таким образом, первым этапом мотивационной стратегии банка должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.

       Следующим шагом мотивационной стратегии должно было определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности, примером послужила немонетарная система стимулирования труда. Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы.

        В настоящее время  добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление  программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любого банка или организации. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и организация, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

        Список  использованной литературы. 

1. Виханский О.С., Наумов А. И.Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ 2003.— 528 с: ил.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Демо», 1992. – 702с.
3. Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 368с.
4. Фатхутдинов Р. А. Организация производства: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2001. – 672с.
5. Захаров М. И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М.:, 2000.
6. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник – М.: «Академический Проект», 2005 – 1088с.
7. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. 3-е изд. изм. и доп. – М.: Норма, 2003 – 992с.
8. Косов П. И. Материальное стимулирование трудовой деятельности работников предприятий: текстовые лекции. П. И. Косов; Ивановский Государственный Университет – Ив-ва: ИвГу, 2004 – 46с.
9. Хекхаузен Х. «Мотивация и деятельность» - М.: «Педагогика», 1986г.,

2 том.

10. Миронов А. Специфика стимулирования труда персонала.// Человек и труд, № 11, 2007.
11. Самоукина Н. В. Стимулирование персонала как проблема.// Управление Персоналом, № 7, 2004.
12. Захаров М. Мотивация ресурсов управления // Государственная служба. – 200, № 3.
13. Информация с сайтов http://www.jobway.ru.

http://freebooks.net.ua .