Функции мотивации и основные черты

       Элементы  теории справедливости проявляются  в том, что люди имеют собственное  суждение по поводу правильности или  неправильности вознаграждения по сравнению  с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. ⁶ 

     В теории справедливости Дж. Стэйси Адамса говорится, что люди субъективно  определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки:

1. «Что я даю организации?» этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку.
2. «Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?» вознаграждение в данном случае может иметь разнообразную форму: заработная плата, дополнительные льготы, премии, условия работы и показатели статуса.

     При проведении этих двух оценок, человек  в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой. 

     Согласно  теории В.Ф.Скиннера, поведение людей  обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. То есть служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, и стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату.

      Данная  теория базируется на простой модели, состоящей из четырёх шагов:

 

Рис. 4. Теория усиления Скиннера 

      Для того, чтобы успешно применять  теорию усиления, нужно понять необходимость  управления последствиями поведения  служащих.

1. При положительном подкреплении менеджер поощряет определённое поведение, обеспечивая ожидаемые служащими последствия.
2. При негативном подкреплении  тоже поощряет определённое поведение, но на этот раз это делается иным способом. При нежелательном поведении наступают и нежелательные последствия. Это делается для того, чтобы в следующий раз человек избегал вести себя подобным образом.
3. Используя эффект тушения, менеджер пытается ослабить нежелательное поведение тем, что не обеспечивает желаемого вознаграждения.
4. Наказание - это попытка устранить нежелательное поведение, обеспечивая нежелательные последствия.

 

       Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и  Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой  причине их работы не получили дальнейшего развития.

       Теория  Выгодского утверждает, что в психике  человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие  и низкие потребности человека и  развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

     Например, если в определенный момент времени  человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

       Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

       Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания  и поощрения, так называемая политика “кнута и пряника”. Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

       Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.

       У людей есть масса потребностей, лишь немногие из которых можно удовлетворить  непосредственно при помощи денег. Другие потребности, например, потребность  в успехе, в причастности, власти или самореализации, также мотивируют поведение, но их можно удовлетворить при помощи денег лишь косвенно (если вообще можно).

             Существует несколько правил использования денег в качестве мотиватора:

• желанием получить деньги можно мотивировать (в определённое время) почти любого человека;
• деньги не являются конечной целью, они лишь индикатор положения человека;
• людей интересует не столько абсолютное количество полученных ими денег, а денежное вознаграждение по сравнению с другими людьми;
• существует множество потребностей, которые нельзя удовлетворить с помощью денег.

 

      Исходя  из перечисленных теорий, на мой  взгляд, наиболее универсальной в  исследовании потребностей работников является пирамида А. Маслоу. Любой  человек начинает работать, так как  присутствуют физиологические потребности, затем, удовлетворив их, он нуждается в уверенности в завтрашнем дне, и так далее по пирамиде Маслоу.                       

 

         Глава 2. Система мотивации к труду наемных работников.

      2.2. Системы мотивации и стимулирования труда наемных работников. 

            И так, система стимулирования труда вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями»⁷.

         Стимул – это  побуждение к действию или причина  поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

 

2. Материальное  поощрение. Сюда относят стимулы  в материально-вещественной форме: Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем :

• это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

• это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
• это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

         Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

         Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.
2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

      Человека  необходимо стимулировать на высокую  самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.

      Одной из составляющих материального стимулирования является вознаграждение, которое разделяется  на два типа:

• Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
• Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).⁸

• Компоненты вознаграждения за труд.

В структуру  вознаграждения могут входить компоненты:

- базовая  оплата по тарифным ставкам  и окладам на основе тарифных  договоров;

- доплата  и компенсация за условия и  тяжесть труда;

- рыночная  компонента, в которой отражается  соотношение спроса и предложения  на труд данного вида;

- надбавки  и премии за результативность  труда;

- социальные  выплаты, включая ряд добровольных  услуг фирмы (оплата транспорта, медицинские услуги, страхование  жизни и др.);

- дивиденды  – участие в прибылях или  доходах фирмы.

     Если  первые три компонента вознаграждения – фиксированы трудовым договором, то остальные – переменные и зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы. Выбираемое фирмой соотношение между фиксированной и переменными частями оплаты труда также является характеристикой ее мотивационной политики.

• Система оплаты труда.

     Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. В этой связи основная функция заработной платы – мотивирование работников к эффективному труду.

       Задачи  организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая должна, с одной стороны, мотивировать работников фирмы к эффективному труду, а с другой – быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

       Важнейшей предпосылкой установления базовой оплаты труда является оценка. Оценка труда необходима для установления объективных различий отдельных рабочих мест с тем, чтобы сформулировать их квалификационные характеристики (должностные инструкции) и определить справедливую форму вознаграждения за каждый конкретный вид труда.

       В международной практике ориентиром для методик оценки трудовых процессов  является так называемая «женевская схема», разработанная на Первом Международном  Конгрессе по оценке труда в Женеве в 1950г. По ней было предложено различать следующие характеристики труда:

       - нервно-психические и физические  нагрузки;

       - квалификацию (проф. образование, опыт, интеллект);

       - ответственность за средства  труда, результаты труда, безопасность;

       - влияние на работников факторов окружающей среды.

Д. Ренгоу в рамках  международного исследовательского проекта выделил ряд факторов, влияющих на систему оплаты:

• Знания и умения, необходимые для данного вида деятельности(включая опыт работы);
• Круг обязанностей(ответственность за выполнение и совершенствование работы, финансовая ответственность, ответственность за персонал);
• Физические и умственные усилия;
• Условия труда.⁹