Дифференциация заработной платы

Ресурсно-разместительная  функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики, так и а предприятии. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремления к повышению жизненного уровня обуславливает перемещение работников с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей их потребности. Воздействие данной функции обеспечивает перемещение работников в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, удовлетворения потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалифицированного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места с учетом потребностей самого исполнителя.Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом определяется социальный статус работника, престиж профессий на рынке труда, а так же статус фирмы. Различные составные части заработной платы выполняют разные функции.

Это наиболее явственно проявляется  при рассмотрении основной и дополнительной заработной платы.

Основная  заработная плата является вознаграждением  работника, характеризующимся и  высокой степенью устойчивости. Типичным примером основной заработной  платы для служащих является оклад (часовой или дневной) на величину отработанного времени. При этом в обязательном порядке учитывается поправка на рост стоимости жизни (индексация заработков).

Анализ  структуры заработной платы высокоразвитых странах мира показывают тенденцию повышения основной заработной платы. Так, удельный вес тарифной части заработной платы работников промышленности в США достигает 80-85% , в Японии 85, в Великобритании 75-80%. В противоположность этому дополнительная заработная плата выступает как часть трудового вознаграждения, характеризующаяся либо меньшим постоянством, либо требованием выполнения специальных,

определенных  работодателем условий. К ней  относится самая разнообразная  выплата, среди которых в первую очередь следует назвать:

- сдельные  приработки

- доплата  (за работы в сверхурочное и  ночное время, выходные и праздничные  дни, вредные и опасные условии  труда).

- единовременные  премии (например, премии за выполнение  особо важных производственных заданий).

- премии (доплаты) за высокое качество  продукции, экономия материалов  и энергии. 

- доплата  за непрерывный стаж работы  на данном предприятии, уровень  квалификации и.т.д.

- оплата  регламентированных и вынужденных  перерывов в работе.

- премии, входящие в систему заработной платы (регулярные премии).

Последняя составляющая является наиболее устойчивой частью дополнительной заработной платы  и может рассматриваться как  переходная

форма между основой или дополнительной заработной платы.

При проведении анализа структуры дополнительной заработной платы в нем можно выделить следующие составные части:

- законодательное  регламентированные.

- установленные  трудовыми соглашениями различных  уровней.

- добровольно  выплачиваемые работодателем.

В США  роль дополнительной заработной платы особенно велика в высокотехнологических отраслях. Так, доля дополнительных выплат весьма существенна в нефтеперерабатывающей (29,2%) и в автомобильной (22,2%)  в отраслях и сравнительно низка в текстильной (8,2%), мебельной (8,1%), деревообрабатывающей(7,4%) промышленности.

Общая величина трудового вознаграждения отражает цену рабочей силы и затраты  на ее воспроизводство, а так же спрос  и предложение рабочей силы определенного  качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом качественных  количественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты труда ( в частности, выработку). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать как минимум на двух уровнях. В пределах каждого региона складывается определенный уровень оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), предоставляемая работникам работодателю. Рыночная цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течении определенного времени и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии.

Существуют  так же факторы, действующие на уровне предприятия, где, собственно и происходит непосредственное и практически  непрерывное взаимодействие работников и работодателя. Чтобы способности  работников

                                          

Были  реализованы, а труд был эффективным, между ценой рабочей силы и  показателями, характеризующими эффективность  деятельности работника, должна быть установлена  определенная взаимосвязь. Установление последней и является предметом  организации заработной платы на предприятии.

Для работодателей  трудовое вознаграждение представляет собой элемент издержек производства и цены товара. На его размер существенно  влияет стоимость рабочей силы с  конкурентными характеристиками при  данном уровне экономического развития региона. Из этого определения видно, что ее величина формируется под непосредственным влиянием рынка товаров и услуг.

Более тесной является связь вознаграждения с ценой рабочей силы, которая  обычно выражается в денежной форме  и чаще всего не соответствует стоимости рабочей силы. В действительности на цену рабочей сил оказывают одновременное влияние многие факторы, вызывающие ее изменение как в сторону стоимости рабочей силы, так и от нее. Прежде всего на ее величину влияет состояние рынка труда. При этом занятые, как правило, склонны повысить цену рабочей силы против ее стоимости, а предприниматель, напротив, стремиться снизить ее. В результате конкретная цена рабочей силы складывается в результате взаимодействия двух сторон рыночных отношений: продавцов и покупателей.

Необходимость учета состояния рынка потребительских  товаров требует различения номинальной  и реальной заработной платы. Реальная заработная плата (ЗПр) определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы (ЗПн). Отношение между ними выражается формулой

                                    ЗПр = ЗПн / Уц’

Где Уц  - индекс потребительских цен.

Абсолютный  уровень заработной платы следует  оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (что может быть сделано на основе как номинальной, так и реальной заработной платы). Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценностью работника в обществе. С точки зрения предпринимателей, высокие затраты на привлечение рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предприятия и наличия у него стратегических перспектив.

Действие  работодателя по уменьшению цены рабочей силы оказываются особо эффективными, когда в городе или поселке существует одно-единственое градообразующее предприятие, сто обуславливает возникновение монопсонии на рынке труда (диктат покупателя). В данном случае предприниматель может ограничивать спрос на рабочую силу, снижая тем самым ставку заработной платы и свои издержки на труд по сравнению с

 конкурентным  рынком труда (когда существует  много работодателей и работник  может выбирать наиболее устраивающие  его условия найма).

Работники и их профессиональные объединения также воздействуют на ставку заработной платы и условия найма. Существенное значение в современных условиях сохраняет традиционная профсоюзная политика, направленная на повышение гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей труд имеет ограниченный спрос. Для повышения заработной платы профсоюзы используют следующие пути:

1. ограничение предложения на рынке труда за счет установления барьеров для иммиграции, сокращение рабочего времени, запрещение приема на работу не членов профсоюза, ограничения интенсивности труда.
2. Давление на работодателя при заключении коллективных  договоров (например, угрозой забастовки, либо иных действий, способных нанести существенный ущерб работодателю).

 

3.  Содействие  развитию производств (прежде всего трудоемких), обеспечивающих увеличение спроса на труд и рост занятости.
4. Борьба с монополизацией производства, вызывающей рост цен и падение производства, что ведет к росту безработицы и снижению оплаты.

В действительности не смотря на противодействия со стороны работников работодатели являются более сильными экономическими субъектами, что заставляет работников объединиться в профессиональные объединения. Вместе с тем в союзы объединяются и предприниматели. По этому договоренности по поводу величины трудового вознаграждения формируются не только на индивидуальном, но и на фирменном, отраслевом, региональном уровнях (все они могут быть объединены признаком «коллективной»). Такой подход обеспечивает единство интересов занятых и примерно равную оплату труда работников определенной профессии, специальности в независимости от места работы.

Роль  государства в регулировании  заработной платы в период развития коллективно-договорных методов существенно  меняется. Важное место в механизме  регулирования приобретает определение минимальных размеров оплаты труда на федеральном (реже – на региональном) уровне и прав предпринимателей в ходе дифференциации заработной платы.

 Рыночная  экономика требует наличие отлаженного  механизма договорного регулирования заработной платы. При этом государственные законодательные нормы выступают в качестве обязательного минимального  

для всех предприятий  и конкретизируются на других уровнях управления с учетом финансовых возможностей работодателей и активности профессиональных объединений[8. c.56].

Коллективно – договорное регулирование заработной платы осуществляется

Как на государственном уровне – на основе договоров, заключаемых между правительством, представителями профсоюзов и работодателями, так  на уровне предприятий, где договаривающимися сторонам являются работодатель и занятые их представители.

На основании  соглашений и коллективных договоров  предприятия разрабатывают внутреннюю документацию по организации заработной платы, где конкретизируются договоренности по оплате труда.

Коллективные  договоры, заключаемые на предприятии, содержат соглашения по следующему кругу  вопросов, связанных с формированием  системы трудового вознаграждения:

- размер  минимальной часовой, дневной  или месячной заработной платы  для всех работников предприятия (он не может быть ниже установленного на государственном уровне).

- дифференциация начальной заработной  платы в зависимости от уровня  образования, квалификации и других  признаков.

- условия и порядок пересмотра  начальной заработной платы.

- методы оценки и тарификации  рабочих мест работников.

- методы оценки результатов труда  и их учета при определении  размера заработной платы работника.

- виды и размеры вознаграждений  и доплата к основной заработной  плате.  

- порядок изменения заработной платы в зависимости от уровня инфляции или других экономических факторов.

- механизм распределения средств  на оплату труда по структурным  подразделениям предприятий.

- периодичность выплаты заработной  платы и другие вопросы.