Анализ трудовых ресурсов

    Вывод: обеспеченность кадрами составляет 92%.

    Качественный  состав работников представлен в таблице 2.

    Таблица 2

    Из  приведенной таблицы видно, что  на предприятии более одной пятой численности имеет высшее образование и около одной трети – среднее профессиональное.

    Многие  рабочие с высшим и средним  профессиональным образованием являются дополнительным резервом для выдвижения на должности руководителей и  специалистов.

    Численность вспомогательного персонала составляет 40 % общей численности рабочих. Численность служащих устанавливается в соответствии с отраслевыми нормативами и фиксируется в штатном расписании с учетом их функционального разделения труда:

1. Технико-экономическое планирование- 10 чел.
2. Бухгалтерский учёт и финансовая деятельность - 15 чел.
3. Комплектование и подготовка кадров - 4 чел.
4. Маркетинг - 1 чел.
5. Организация труда, заработной платы и нормирования - 5 чел.
6. Технологическая подготовка производства - 14 чел.
7. Оперативно-производственное планирование - 6 чел.
8. Охрана труда и техника безопасности - 2 чел.
9. Руководители - 20 чел.
10. Прочие служащие - 10 чел.
11. Обслуживающий персонал – 33 чел.

    Всю информацию по численности персонала  за отчетный и базисный период представлена в таблице 3.

Таблица 3

    Результаты  анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала в гостинице  Амбассадор значительно изменился.

    Как видно по данным таблицы, численность  ППП в отчетном году по сравнению  с прошлым увеличилась и составила 107,5 %, что в абсолютном выражении составило 129 человек. Увеличилась и доля руководителей и специалистов. К штату руководителей прибавилось 3 человека.

    Таким образом, на анализируемом предприятии  наблюдается “профицит” рабочей  силы.

    При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом.

    В линейной структуре управления каждый подчиненный имеет начальника, а каждый начальник имеет несколько подчиненных. Такая структура функционирует в небольших организациях на низшем уровне управления (секция, бригада, отдел и т.д.). В линейной структуре система управления организацией компонуется по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей, ассортимента выпускаемой продукции и т.п.

    На  данном предприятии используется функционально-линейная структура управления, так как  она является логически более  стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой. Каждый из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных проблем, требующих узких, специальных знаний.

      Управление  персоналом связано с разработкой и реализацией политики включающей:

      планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы;

      обучение  и подготовку работников;

      продвижение по работе, карьеру;

      условия найма, методы и стандарты оплаты труда;

      условия работы и услуги;

      формальные  и неформальные связи, консультирование как нанимателей, так и нанимающих;

      переговоры  о зарплате и условиях работы.

    Анализ  показателей движения и постоянства  кадров представлен в таблице 4.

    Таблица 4

    Из  анализа движения рабочей силы видно, что по гостинице Амбассадор коэффициент  общего оборота увеличился на 9,84%. Коэффициент оборота по приему в отчетном периоде меньше коэффициента выбытия, в прошлом периоде - наоборот.

    Количество  уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и  др.) увеличилось в 2 раза. Таким образом, дисциплине на предприятии уделяется большое внимание. Однако по собственному желанию в отчетном периоде уволилось на 4 человека больше.

    Увеличилось и количество работников, проработавших  на предприятии весь год. Можно сделать  вывод о том, что работники  довольны условиями труда и уровнем заработка.

2.2.2 Анализ использования  фонда рабочего  времени

    Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем  за год (Д) и средней продолжительности  рабочего дня (П): ФРВ = ЧР Д П.

    На  анализируемом предприятии фактический  фонд рабочего времени больше прошлого года на 18048,9 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

    ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) Д пл П пл = (129- 120)*238,2*7,89 = +16915 ч;

    ФРВ д = (Д ф - Д пл) ЧР ф П пл = (237,2 - 238,2)*129*7,89 = -1018 ч;

    ФРВ п = (П ф - П пл) Д ф ЧР ф = (7,96 - 7,89)*129*237,2 = +2141,9 ч;

    Всего + 18038,69 ч.

    Как видно из приведенных данных, имеющиеся  трудовые ресурсы гостиницы Амбассадор использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2.

    Отсутствие  сверхурочно отработанного времени  говорит о хорошей организации  производственного процесса.

    Для выявления причин целодневных и  внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (Табл. 5)

    Графиком  работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает  продолжительность рабочего дня - 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 10 праздников и 10 сокращенных предпраздничных дня.

    Как видно по данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в  отчетном периоде должен был отработать 240 рабочих дня вместо 238,2 за прошлый  год. Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в базисном периоде. предполагалось снизить на 28%, но снижение составило лишь 18,5%.

 

    

    Таблица 5