Содержание 

 

ВВЕДЕНИЕ

       Вложения  в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания  предприятия. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса.

       Актуальность  анализа и оценки трудовой деятельности персонала для быстрорастущих фирм является одним из самых болезненных вопросов как и само управление (менеджмент) и вообще все, что связано с людьми. Чем больше компания растет, тем больше старшие менеджеры должны концентрировать свое внимание на управлении персоналом. Хорошо, если руководство обратит свои взоры на эту проблему раньше, чем она перерастет в настоящую опасность. Ключевым элементом зрелых индустриальных экономик стала иерархичная, вертикально интегрированная крупная промышленная корпорация.

       Цель  курсовой работы состоит в исследовании современного управления персоналом; проведении анализа и оценки трудовой деятельности персонала на примере  конкретного предприятия.

       Работа  состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников литературы. Во введении отражена актуальность изучения исследуемого вопроса. В первой главе работы освещены вопросы современного состояния управления персоналом на российских предприятиях и особенности управления персоналом. Вторая глава работы содержит описание основных особенностей работы с персоналом на примере предприятия  - гостиницы Амбассадор.

 

Глава 1. Анализ трудовых ресурсов предприятия

    Рациональное  использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

    Работники ППП подразделяются на рабочих и  служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе  трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

    1. Анализ использования рабочей  силы.

    1.1. Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами.

    1.2. Анализ уровня квалификации персонала.

    1.3. Анализ форм, динамики и причин  движения персонала.

    1.4. Анализ использования рабочего времени.

    2. Анализ производительности труда.

    2.1. Анализ выполнения плана по  росту производительности труда  и определение прироста продукции  за счёт этого фактора.

    2.2. Факторный анализ производительности  труда.

    2.3. Резервы роста производительности труда.

    3. Анализ оплаты труда.

    3.1. Анализ состава и динамики  фонда заработной платы.

    3.2. Факторный анализ фонда заработной  платы.

    3.3. Анализ эффективности использования  фонда заработной платы.

    Источники информации для анализа: План по труду, ф №1-Т “Отчёт по труду”, ф №5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.”¹.

    Экономические успехи индустриально развитых стран, достигнутые ими во второй  половине прошлого века, в большой степени связаны с признанием решающей роли человеческого фактора в производстве. Именно этим и обусловлено то, что с начала 60-х годов XX в. широкое распространение в США, а затем и во всем мире получила теория инвестирования в человеческий капитал. В основе большинства концепций и моделей (Т.Шульца, Г.Беккера, Дж.Кендрика, Дж.Минцера и др.) лежит понимание термина "инвестиции в человеческий капитал", с одной стороны, как затрат, которые преобразуют навыки и способности человека и позволяют ему достичь определенных экономических результатов (получать более высокий денежный доход, производить качественную продукцию в большем объеме), с другой - как реальных хозяйственных вложений предпринимателя (работодателя), приносящих ему экономическую выгоду, выраженную в росте прибыли и конкурентоспособности его предприятия.

    Чем масштабнее вложения предприятия в  человеческий капитал, способствующие повышению профессионально-квалификационных характеристик работников, тем полнее этот капитал используется, тем быстрее растут объемы выпускаемой продукции. В конечном счете возрастает уровень благосостояния работников, предпринимателей и государства в целом.

    В качестве объектов инвестирования в человеческий капитал предприятия можно выделить три основные сферы:

• образование работников  (получение среднего,  профессионально-технического, высшего образования, обеспечение профессиональной подготовки и повышения квалификации);
• здоровье персонала (физическое, морально-психологическое, зависящее в значительной мере от уровня материального благосостояния и "социального самочувствия");

• культурно-интеллектуальный уровень кадров.

    В качестве субъектов, осуществляющих вложения (собственных, заемных или привлеченных средств), могут выступать: работодатель (предприниматель); сам работник; государственные органы, формирующие благоприятную для предприятия правовую среду; иностранные физические и юридические лица (прямые инвесторы), а также банки, страховые, посреднические и другие организации (косвенные инвесторы). Направления их инвестиционной деятельности: развитие человеческого капитала; инновационная сфера (обеспечивающая формирование и реализацию научно-технического потенциала работников); организационно-производственные условия.

    Методы  инвестиционного воздействия на объекты определяются субъектами, исходя из специфики последних и выгодности вложений. Среди них выделяются три основных, в той или иной форме практикуемые предприятиями:

• начальное инвестирование (мероприятия, использующиеся при первичном привлечении работника на конкретное предприятие: наем, обучение, адаптация, ученичество, закрепление на предприятии и т.п.);
• экстенсивное инвестирование (набор процедур и мероприятий, направленных на увеличение производственного потенциала работников в условиях неизменной производственной среды, включающей системы здравоохранения, социальной поддержки, повышения квалификации, стимулирования и т.п.);
• интенсивное инвестирование (реинвестирование) образовавшихся свободных денежных ресурсов в совершенствование человеческого капитала на долгосрочную перспективу (развитие систем здравоохранения, профессиональной подготовки и переподготовки,  материального и морального стимулирования,  корпоративной культуры и т.п.).

    Применение  данных методов обусловлено спецификой объекта и механизма инвестирования, позволяющей мотивировать вложения в развитие персонала предприятия.

    Важнейший объект инвестирования - профессионально-квалификационная подготовка. Поскольку в повышении уровня знаний заинтересованы как работодатели, так и сами работники, в финансировании могут участвовать и те, и другие. Инвестиционным объектом работодателя, как правило, является специальная подготовка работника. В такие затраты включаются издержки на приобретение им новых знаний и умений, совершенствование мастерства, определяемые по количеству затраченного времени и усилий обучающимся; расходы на создание и организацию образовательных баз и программ, на фундаментальные научные разработки, дающие импульс формированию новых технологий производства и способов их потребления; преобразования самих работников как хозяйствующих субъектов, выступающих носителями новых способностей и потребностей. Здоровье человека - не менее важный объект капиталовложений. Инвестиции в здоровье, его охрана сокращают заболеваемость и смертность, продлевают трудоспособную жизнь работника, а следовательно, период функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной, а другая - приобретенной (как в результате затрат самого работника, так и работодателя). Качество этого капитала определяет ценностный уровень физических способностей человека к выполнению трудовых операций, реализация которых обеспечивает функционирование производства и соответственно получение заработной платы продавцом рабочей силы и прибыли ее покупателем).

    Особую  актуальность в рыночных условиях приобретают  такие качества человеческого капитала, как духовная стабильность и интеллектуальная мобильность человека, представляющая собой осознанную нравственно ориентированную способность собирать, анализировать, использовать все возрастающие потоки информации (информационная мобильность). Они определяются культурным уровнем работника - интеллектуальными способностями, образованностью, умениями, навыками, моральными качествами, квалификационной подготовкой. Все эти качества используются или могут быть использованы в трудовой деятельности в условиях предприятия².

    В реальной действительности нет экономических процессов, отношений и социально значимых результатов вне труда, вне связи с трудом и его созидательной, материализованной силой. И эти взаимосвязи настолько реальны незаменимы, что воспринимаются как воздух в жизни человека³.

    В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

    Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности  на выработку продукции одним  работающим определяется по формуле

    

    где УД1, УД0 – удельный вес основных рабочих в общей их численности  по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ0 – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

    Сокращение  вспомогательных рабочих может  быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных  работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

    Численность рабочих Чр определяют исходя из нормы  трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Тэф) и  планируемого коэффициента выполнения норм Кnn по формуле

    

    Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются  в основном в управлении механизированными  или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

    

    где ni – количество агрегатов на i-й операции;

    ЧPi – количество рабочих, необходимое  для обслуживания i-го рабочего места;

    kЗi  – коэффициент загрузки рабочих  на i-й операции при совпадении  профессий;

    i – наименование операций.

    Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

    Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

    Анализ  профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.