Совершенствование управления персоналом на предприятии

«Ижтрейдинг»  может  конкурировать  на  рынке  труда,  не  только  предлагая  более  высокую  по  сравнению  с  другими  фирмами  заработную  плату,  но  и:

   - более  привлекательное  место  и  время  работы.

• удобные  транспортные  возможности.

     Вербовка -  это  совокупность  мер,  предпринимаемых  фирмой   для  привлечения  кандидатов  на  работу. Занимаются  работой  по  вербовке  отдел  кадров фирмы  «Ижтрейдинг», осуществляется через объявления на предприятии, в СМИ о требуемых специалистах, через службы занятости г. Ижевска, через учебные заведения.

     Работа  по отбору персонала осуществляется в 4 этапа:

1. Анализ  документов.
2. Собеседование.
3. Стажировка.
4. Испытательный  срок.

     Как и другие современные  фирмы, ТГ «Ижтрейдинг»  использует  анкетирование  кандидатов  на  вакантные  должности. Для  этого  фирма  разработала  стандартную  форму  анкеты,  позволяющую  получить  подробную  информацию  о  рабочей  деятельности,  образовании,  личных   качеств  и  других  характеристик  кандидата  еще  до  проведения  собеседования.  В ходе собеседования у кандидата выявляют профессиональные, личностные и интеллектуальные качества.

     Испытательный срок устанавливается до 3х месяцев, по истечении которых с работником либо заключают договор, либо он освобождается от работы. 

Методы  оценки персонала. 

       Необходимость оценки работы  персонала магазина обусловлена  тем, что насколько справедливо  будет оценена работа сотрудника  магазина, насколько он будет  удовлетворен получаемым вознаграждением, настолько будет зависеть его производственное поведение в будущем.

     В результате оценки работы персонала  директор может повысить сотрудника в должности, если есть свободные  вакансии, это позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию. Если результаты оценки труда отрицательные, то директор вправе понизить в должности или прекратить трудовой договор, т.е. уволить.

     По  результатам оценки работы, директор ежемесячно информирует сотрудников  об относительном уровне их работы, а также вознаграждает лучших работников премией, подарками или благодарственным письмом.

     Для оценки работы в настоящее время  используются следующие методы:

1. Оценка результатов труда. При этом методе можно выявить ошибки в работе, сделать соответствующие выводы, но, несмотря на то, что этот метод является объективным, помимо него используют и другие методы.
2. Метод парного сравнения, когда составляется определенный список показателей для сравнения, и по ним сравнивают сотрудников друг с другом.
3. Описательный метод. При данном методе оценивающий, обычно это администратор магазина, описывает преимущества и недостатки поведения работника, и данные предоставляет директору магазина.

 
 

3.3 Организация  системы обучения персонала.

          Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

     Большое внимание в ТГ «Ижтрейдинг» уделяют образованию работников.

     ТГ  « Ижтрейдинг» тесно сотрудничает с Торгово-экономическим техникумом. Студенты, успешно окончившие курсы  «продавец-кассир супермаркета» могут  трудоустроиться в любой магазин  фирмы.

     Обучение  в фирме «Ижтрейдинг» требуется  в трех основных случаях:

1. когда работник поступает на предприятие;
2. когда работника назначают на новую должность;
3. когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

     При поступлении на работу в магазин  фирмы, нового сотрудника направляют на стажировку в любой из магазинов «Ижтрейдинга», где он имеет наставника, который обучает его теоретически и практически. После успешного прохождения стажировки нового работника назначают на соответствующую должность и он начинает работать самостоятельно.

     Переподготовка  персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

     ТГ  «Ижтрейдинг» заинтересована в том, чтобы работники учились и получали образование, поэтому студенты-заочники также могут устроиться на работу в фирму. Особенно отличившиеся сотрудники имеют возможность получить образование за счет фирмы.

     Руководители  отдела персонала планируют создать  при компании учебный центр: специалисты такой крупной и успешной компании могли бы делиться своим богатым опытом с сотрудниками других организаций.

              Управление деловой карьерой. 

     В ТГ «Ижтрейдинг» управлению деловой  карьерой придается  важное значение. С момента поступления на работу в «Ижтрейдинг» сотрудник имеет возможность планомерного продвижения в системе должностей или рабочих мест.

     Внутриорганизационная карьера обычно реализуется в  вертикальном направлении, т.е. должностной  рост. В магазине продавец имеет возможность стать администратором или кладовщиком, а администратор товароведом или директором.

     Посредством оценки результатов деятельности организация  определяет способности своих сотрудников, затем, на основе анализа руководство  устанавливает, какие навыки требуются для той или иной должности. Решив все эти вопросы, руководство разрабатывает график подготовки конкретных лиц, назначаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другую должность. Затем сотрудник направляется на стажировку, и после успешного ее прохождения переводится на другую должность.

     Большое значение в ТГ «Ижтрейдинг» придается  подготовке руководящих кадров. Одним  из приемов является подготовка в  процессе их работы. Перспективным  работникам с самого начала поручают ответственную работу, которая является испытанием их работы. Другим применяемым в фирме методом является ротация по службе. Перемещая нового руководителя из одного магазина в другой, организация знакомит его со многими сторонами деятельности. Такие знания жизненно необходимы для успешной работы на более высоких должностях.

     Внимание, уделяемое фирмой управлению деловой  карьерой, безусловно, дает преимущества не только работнику, но и самой фирме. Это и сокращение текучести кадров, и повышение производительности труда.  
 

3.5 Оценка эффективности деятельности персонала организации.

    В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

      обеспеченности  рабочих мест производственного  подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

      качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

      эффективности использования трудовых ресурсов (изменение  выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение.

      Основными задачами анализа являются следующие:

      изучение  и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

      определение и изучение показателей текучести кадров;

      выявление резервов трудовых ресурсов, более  полного и эффективного их использования.

1. Среднесписочная численность работников Чппр по формуле 1:

Ч1 + Ч2  +…+ Ч11   +  Ч12

                         Чппр = -------------------------------------------      (1)

                                                           12                

  где: Ч1 , Ч2  , Ч3   ….Ч11  , Ч12  - численность работников по месяцам.

                                       64+62+65+61+62+64+64+60+61+62+64+64

Чппр 2006г = ---------------------------------------------------------------- = 62,7

                                                           12  

                            63+63+62+63+61+61+60+62+61+62+60+60

Чппр 2007г = -------------------------------------------------------------- = 61,5

                                                           12  
 
 

Средняя численность  персонала за 2006-2007 гг. менялась довольно незначительно. 

2. Характеристика  движения работников предприятия. Этот учет ведется кадровыми службами по числу выбывших и  принятых работников и называется оборотом персонала. Коэффициент текучести кадров определяется по формуле 2:

                                                                     Излишний оборот

                      КТ =  ----------------------------------------------------        (2)

                               Среднесписочная численность персонала

                                           за соответствующий период

                                                     10

                      КТ2006г =  --------------------  =  0,16

                                                   62,7

                                                          7

                      КТ2007г =  --------------------  =  0,11

                                                      61,5 

                     

          Коэффициент текучести кадров на предприятии, равный 16% и 11% значительно превышает норму, т.к. считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

3. Интенсивность оборота персонала учитывается коэффициентами оборота по приему и по выбытию, рассчитываемые по формулам 3 и 4: 

                                

                                        Число принятых

            Коб.пр. = ---------------------------------------------           (3),   

                            Ср. численность персонала 

                              за соответствующий период                                                
 
 

                                             Число выбывших

  Коб.выб.  = -----------------------------------------------------------   (4)

                                 Ср. численность персонала

                                  за соответствующий период 

                                                         10

                                   Коб.пр2006г. = ----------------- = 0,16