Совершенствование управления персоналом на предприятии

     Политика  предприятия в области образования, повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала, оказывает сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться.

     Увеличение  ресурсов на обучение определяется отношением к нему как к вложению капитала, а не как к невозвратимым затратам. Этот подход характеризуется понятием «человеческий капитал», и в соответствии с ним обучение расценивается как и любой другой инвестиционный проект.

     Практически расчет доходов и расходов на обучение представляет собой достаточно сложную  процедуру на уровне экономико-математических моделей или экспертных оценок.

     Составление плана повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала предприятия предполагает ряд последовательных действий как специалиста по обучению, так и линейных менеджеров (руководителей предприятия и руководителей структурных подразделений).

     Производится  разделение персонала на три основные группы:

     • не нуждающиеся в повышении квалификации;

     • требующие систематического переобучения и переподготовки через определенные (фиксированные) периоды времени (обычно 1-5 лет);

     • нуждающиеся в разовом обучении (новые работники, работники с адекватным профессиональным уровнем и т. д.).

     Далее разрабатывается форма обучения на избранный период (1-5 лет).

     Составляются  конкретные планы обучения для конкретного  персонала предприятия с обязательным включением сроков обучения, ответственных за обучения персонал менеджеров и линейных менеджеров, а также источников 
финансирования. Составление планов обучения возможно после  определения потребности в обучении и распределении ресурсов. 

     Разработка  программы предполагает последовательность  этапов планирования обучения:

     1. Описание производственной функции  на основе аттестации рабочего места.

     2. Оценка работника, осуществляющего  данную функцию, на основе его аттестации.

     3. Обсуждение работником требований, которые он предъявляет к обучению.

     4. Анализ особенностей производственных, функций с точки зрения требований к обучению.

     5. Определение целей и задач  обучения.

     6. Установление сроков и формы  обучения (с отрывом, без отрыва  от производства и т. д.).

     7. Последовательная разработка общих  разделов, тем и вопросов учебной программы персонал - менеджерами, ответственными за обучение, или приглашенными специалистами.

     8. Выбор метода и вида обучения  по каждой выделенной теме (лекция, деловая игра, семинар и т. д.).

     9. Определение количества учебных  часов по каждой теме в рамках общей продолжительности обучения.

     10. Подбор преподавательского состава  исходя из тематики учебной программы, определение количества учебных часов для каждого преподавателя.

     11. Составление сметы затрат на  обучение (оплата труда преподавателей и другие расходы на обучение).

     12. Установление места, времени и  ежедневной продолжительности обучения.

     13. Согласование и утверждение учебной  программы.

     14. Подготовка вспомогательных учебных  материалов.

     Реализация  учебных программ зависит от выбора методов обучения, адекватных поставленным целям. Методы обучения могут классифицироваться следующим образом:

1. Обучение на рабочем месте

     Копирование. Работник копирует действия человека, обладающего соответствующим навыком, непосредственно наблюдая производственный процесс

     Наставничество. Руководитель занимается с подчиненными в ходе ежедневной работы

     Делегирование. Передача работникам полномочий принятия решений по четко обозначенной области решения задач. Менеджер обучает подчиненных в ходе работы

     Метод усложняющихся заданий. Представляет собой специальную программу  рабочих действий, выстроенных по степени их важности, расширения объема заданий и сложности.  

     Ротация. Работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта на срок до 2-3 месяцев

     Использование конкретных учебных методик, инструкций

     2. Обучение вне рабочего места

     Деловые игры. Метод обучения, предполагающий разбор учебной ситуации в, группе. Участники игры получают роли, соответствующие реальным, принимают решения и рассматривают их последствия

     Моделирование. Воспроизведение реальных производственных условий с помощью тренажеров или макетов

     Анализ  конкретных ситуаций

     Ролевые игры

     Тренинг сенситивности

     Любой метод обучений имеет свои преимущества и недостатки. Большинство из них могут комбинироваться между собой.

     Необходимо  постоянно проводить текущую  оценку обучения персонала (квалификационный мониторинг) и аттестацию обучаемых. Квалификационный мониторинг предполагает использование, в первую очередь, экспертных оценок руководителей и ведущих специалистов предприятия, а также сторонних специалистов высокой квалификация:

     По  результатам обучения проводится промежуточная  и итоговая аттестация обучаемых специалистов с помощью известных методик оценки качества и результатов труда. 
 
 
 

     2.6 Управление продвижением (деловой  карьерой персонала)

     Карьера - это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.

     Различают два вида карьеры - профессиональную и внутриорганизационную.

     Профессиональная  карьера обычно характеризуется  тем, что конкретный сотрудник в  процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития (возможно - в разных организациях): обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими, смежными областями знаний и навыков).

     Внутриорганизационная карьера обычно реализуется в  трех направлениях.

     1. Вертикальное  — должностной  рост. Именно с этим направлением  обычно связывается само понятие карьеры.

     2. Горизонтальное — перемещение  в другую функциональную (профессиональную) область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не «имеющей жесткого закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя программы, времен-ниш целевой группы и т. д.).

     3. Центростремительное движение к  ядру, к руководству организации (приглашение работника на недоступные ему ранее встречи и совещания, получение доступа к ограниченной и секретной информации и т. д.).

     Главная задача планирования и реализации карьеры  заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач:

     • достижение взаимосвязи целеполагания  организации отдельного работника;

     • обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических  потребностей и способностей;

         • обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение карьерных «тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;

     • повышение качества планирования карьеры;

     • формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

     • изучение карьерного потенциала сотрудников;

     • обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистических ожиданий;

     • определение путей служебного роста, использование которых могло  бы удовлетворить количественную и  качественную потребность в персонале в организации в нужный момент времени. 

     Планирование  и контроль деловой карьеры состоят  в том, что, начиная с момента  принятия работника на предприятие  и заканчивая предполагаемым его  увольнением, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение в системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

     На  разных этапах карьеры человек удовлетворяет  различные потребности.

     Во  многих фирмах планирование деловой  карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

     Развитие  карьеры создает определенные преимущества как для самого работника, так  и для организации в целом. Эти преимущества состоят в более  глубокой удовлетворенности трудом, повышении конкурентоспособности на рынке, возможности планировать свой профессиональный рост - для работника, и в высокой лояльности сотрудников, возможности планировать профессиональное развитие, сокращении текучести кадров и повышении производительности. 

3. Состояние и оценка эффективности системы управления персоналом на

предприятии.

            Методы подбора и отбора персонала.

      В ТГ «Ижтрейдинг» существует отдел персонала. Работники кадровой службы помогают людям раскрыть свои способности. В отделе персонала с «кандидатами» работают психолог, менеджер по персоналу. В результате люди, пришедшие устраиваться на работу, лучше осознают, на что они способны и в какой сфере смогут наиболее эффективно приложить свои силы.

     Планирование  численности персонала в магазине производится в соответствии  со штатным расписанием (приложение 1) директором магазина. Наем новых работников, квалификация которых не требует тщательного  анализа (в основном к ним относятся менеджеры торгового зала), осуществляет директор магазина.

       Наем работников, его  основной  задачей  является  удовлетворение  потребности  фирмы  в   персонале,  производится в несколько  этапов:

1. Изучение внешней среды;
2. вербовка (набор);
3. отбор;
4. испытание;
5. заключение трудового договора.

     Работники отдела кадров изучают рынок труда для получения информации о его показателях и динамике:

- соотношение   предложения  и  спроса  на  труд   по    интересующим  фирму  видам  профессии.

-  оплата  и  условия  труда  в   конкурирующих  фирмах.

• информация  о  фирмах,  оказывающая  услуги  по  обеспечению  персоналом  (биржа  труда, кадровые агенства).