Совершенствование управления персоналом на предприятии

     2. Оценка кандидатов.

     В зависимости от требований к должности, оценка кандидатов должна включать анализ различных качеств личности (например, самообладание или способность решать проблемы). Здесь применимы многие методы, ни один из которых не является универсальным, но каждый помогает раскрытию личности.

     • Предварительное собеседование, —  обязательное и универсальное средство оценки кандидата. Оно позволяет  изучить его личность, мотивацию  и логику профессиональной карьеры. Собеседование может быть индивидуальным и групповым. Групповое собеседование дает возможность оценить поведение индивида в команде, что имеет большое значение при необходимости выработки коллективного решения поставленной задачи.

     — Тестирование — широко распространенная практика оценки кандидатов. Тесты подразделяются на несколько категорий в зависимости от оцениваемых свойств:

     — Тестирование интеллекта, оценивающее  умственные способности, необходимые  для выполнения должностных обязанностей. Некоторые должности требуют навыков различных видов мышления: индуктивного или дедуктивного, абстрактного или конкретного, быстрого или медленного, логического или интуитивного. Тесты этой категории позволяют также оценить способность к запоминанию. Анализ результатов тестирования определяется в баллах в соответствии с тестовой шкалой. Кроме того, анализируются методы, которыми пользовался кандидат при решении поставленной проблемы или выполнении задания.

     — Тестирование свойств личности, гипотетически  определяющих поведение кандидата, особенности которого также оцениваются в баллах.

     — Тестирование профессиональных знаний и навыков. Эти тесты наиболее распространены в отечественной  практике, поскольку обладают самой высокой степенью надежности  и валидности, будучи непосредственно связанными с предлагаемой работой.

     — Тестирование интересов кандидата. Эти тесты были разработаны для  определения того, насколько интересы личности кандидата совпадают с интересами особо преуспевающих людей, выполняющих ту или иную работу.

     — Графология — по частоте применения является одним из основных методов оценки личности в Европе. Графология дает информацию об основных чертах личности, которые, предположительно, раскрываются в почерке. Иногда кандидата ставят в известность о результатах графологической экспертизы, но чаще всего она проводится без его ведома. В России широкого распространения этот метод не получил.

     — Диагностическое собеседование. Это  одна из наиболее важных ступеней оценки персонала при отборе. Диагностическое собеседование собирает основную информацию для определения пригодности кандидата на вакантную должность.

     Диагностическое собеседование может быть

     — структурированным (проводимым по схеме), что позволяет, с одной стороны, получить однотипную информацию от всех кандидатов для ее последующего сравнения, с другой стороны, не позволяет менять ход собеседования в соответствии с ответами кандидата;

     — слабо формализованным и включать только перечень основных вопросов, оставляя за проводящим его специалистом возможность задавать дополнительные вопросы;

     — неформализованным, т. е. осуществляться без заранее сформулированного  списка вопросов. Его преимущество — возможность получить неожиданную и важную информацию, недостаток — возможное влияние особенностей личности специалиста, проводящего собеседование.

     • Проверка рекомендаций и «наведение справок» — заключается в опросе лиц, имевших профессиональный контакт с кандидатом, и является дополнением к другим методам раскрытия личности. Этот метод служит для подтверждения (или проверки) сведений, сообщенных кандидатом, но сопряжен с риском субъективности мнений собеседников. Информация может собираться у лиц, названных самим кандидатом, а также по выбору агентства по найму или нанимателя. В любом случае этот метод предполагает конфиденциальность в отношении намерений кандидата, если он занимает определенную должность, то выяснение мнений его руководителя или коллег недопустимо. Данный метод не является систематическим в практике найма, он применяется только при приеме или назначении на должность, предполагающую известность кандидата в профессиональных кругах.

     • Медицинское обследование. Некоторые организации требуют гарантий того, что человек физически» по медицинским показаниям годен работать и взаимодействовать с коллективом, застраховать его от получения травм и потери здоровья.

     • Окончательный выбор кандидата  на должность. Предполагает участие руководителя предприятия или его заместителя после представления кандидатуры нанимателем. На данном этапе определяющим является принятие решения. Слишком быстрое решение произведет впечатление необдуманности или субъективности. Слишком затянутое отпугнет нужных кандидатов и они примут другие предложения.

     Помимо  результатов разных видов тестирования и собеседования, критерием отбора является и поведение кандидата. Существуют неписаные нормы поведения, несоблюдение которых ставит под сомнение позитивный результат собеседования или тестирования. Примерами несоблюдения таких норм являются опоздание на собеседование, назойливость и т. д.

     Обсуждение  условий найма идет на протяжении всей процедуры, но после завершения отбора могут быть затронуты следующие вопросы:

     срок  найма;

     • уровень присвоенной квалификации;

     • продолжительность испытательного срока;

     • денежное вознаграждение;

     • дополнительные условия контракта.

     Подписание  контракта — финальная стадия найма, свидетельствующая о согласии двух сторон. Контракт — краеугольный камень в отношениях между предприятием и наемным работником. Контракты могут заключаться на определенный срок (срочные), на неопределенный срок (бессрочные), контракты на неполный рабочий день и т.д.

           2.4 Оценка персонала

         Для оценки  трудового потенциала необходима характеристика его количественной  и  качественной сторон.

     Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются  такие  показатели, как:

     - численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений

     - количество рабочего времени,  возможного к отработке при  нормальном уровне интенсивности  труда (границы возможного участия  работника в труде). 
Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку: 
- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития,  выносливости  и т.п);

     - объема общих и специальных  знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

     - качество членов коллектива как  субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.);

     Характеристика  качественной стороны трудового  потенциала также может быть произведена  с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д. 
Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав

     В качестве обобщающего показателя для  количественной оценки трудового потенциала через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое  могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива). 
Имеются рекомендации, согласно которым при количественной характеристике трудового потенциала целесообразно отражать не только массу отработанного (или возможного к отработке) рабочего времени, но и учитывать квалификационную структуру коллектива работников (через тарифные коэффициенты, а еще лучше - через коэффициенты редукции труда, с помощью которых представляется возможным привести сложный труд к простому). 
Для оценки трудового потенциала могут применяться и условно-натуральные показатели. В частности, по результатам специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы работников. Трудовой потенциал предприятия в целом определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности (в результате в одном коллективе такой оценкой будет, например, показатель 0,85, в другом - 0,95).

 

        2.5 Профессиональное обучение персонала

         Обучение персонала — это целенаправленный, планомерный и систематически осуществляемый процесс овладения профессиональными знаниями, умениями, навыками общения.

     Повышение квалификации — обучение с целью  усовершенствования профессиональных знаний, умений, навыков общения в связи с ростом требования к профессии или повышении в должности.

     Переподготовка  кадров — обучение с целью освоения новых профессиональных знаний, умений, навыков общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

     Система повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала на предприятии включает в качестве составляющих элементы модели систематического обучения:

     • определение потребности в обучении персонала;

     • составление планов повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала;

     • разработка учебных программ;

     • реализация учебных программ;

     • оценка процесса обучения (квалификационный мониторинг) и аттестация обучаемых.

     Плавная задача при определении потребности  в обучении решается на двух уровнях:

• индивидуальном — работник не может в полном объеме выполнить стоящую перед ним задачу и поэтому нуждается в обучении;
• коллективном — коллектив структурного подразделения (цеха, участка и т. д.) не справляется с общими производственными функциями и также нуждается в обучении.

     Формулирование  потребности в обучении начинается с анализа (аттестации) конкретного  рабочего места.

     Далее выявленные производственные функции (работа, приемы и т. п.) сравниваются с уровнем их выполнения конкретным работником или трудовым, коллективом соответствующего структурного подразделения — этот уровень, в свою очередь, определяется на основании аттестации данных лиц из числа работающих на предприятии.

     Распределение ресурсов. Основными ресурсами, необходимыми для обучения, являются средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения (время обучающего, особенно если он является сотрудником организации, и время обучаемого).