Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

ООО «ИТ-СЕРВИС» является частным предприятием, организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответственностью. Вид деятельности ООО «ИТ-СЕРВИС» – общественное питание (ресторан «Мясной удар») и предоставление аренды. Ресторан «Мясной удар» премиум-класса, на протяжении 10 лет славится в Казани как одно из самых элитных заведений, ставшее излюбленным местом отдыха для многих горожан. В состав здания ресторана «Мясной удар» входят: производственные помещения, административные помещения, бытовые помещения для персонала, четыре зала, фойе. В качестве организационной структуры управления в ресторане «Мясной удар» применяется линейно-функциональная структура управления и относится к бюрократическому типу структуры управления.

Работу ООО «ИТ-СЕРВИС» за анализируемый период 2009-2011 годы можно оценить как удовлетворительную. Деятельность фирмы вышла на прибыльный уровень. Однако коэффициентный анализ показал недостаточный уровень оборотных средств для покрытия краткосрочных обязательств. Снижение значения коэффициента быстрой ликвидности говорит об увеличении доли дебиторской задолженности в активах. Необходимо продолжать работу с дебиторами, чтобы обеспечить возможность обращения наиболее ликвидной части оборотных средств в денежную форму для расчетов. Снижение коэффициента абсолютной ликвидности указывает на снижение платежеспособности, однако организация обладает достаточной частью активов для покрытия внешних обязательств.

Значения коэффициентов финансовой устойчивости указывают на то, что ООО «ИТ-СЕРВИС» в основном работает за счет собственных источников средств. Вложения в основные средства, прочие внеоборотные активы происходят полностью за счет собственного капитала.

Принципы организации оплаты труда в ресторане «Мясной удар» удовлетворяют всем требованиям стимулирования труда. Каждый работник получает базовую заработную плату в зависимости от занимаемой должности и вознаграждение из прибыли. Установлена система премирование за ежемесячное выполнение и перевыполнение установленных сменных норм выработки в размере, за выполнение сменной нормы премия начисляется в размере 50% дополнительной части заработной платы за перевыполнение сменной нормы до 20% премия начисляется в размере 75% дополнительной части заработной платы; за перевыполнение сменой нормы более 20% - 100% дополнительной части заработной платы

Оплата дней отпуска (кроме отпусков без сохранения заработной платы) осуществляется, исходя из средней заработной платы сотрудника за три месяца предшествующие отпуску. Оплата дней нетрудоспособности производится исходя из непрерывного трудового стажа сотрудника и фактической средней заработной платы за 12 месяцев предшествующих нетрудоспособности, но не более чем установлено действующим законодательством. Для определенной категории сотрудников предусмотрена оплата дней трудоспособности по особым условиям.

В качестве компенсационного пакета сотрудники ресторана могут посещать бассейн и спортивные залы МКЦ «Ак Барс», со значительной скидкой. Система социальной мотивации ресторана «Мясной удар» включает различные виды социальных льгот, гарантий и компенсаций. Часть льгот и компенсаций предоставляется в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (например, обязательные предварительные и периодические, а также внеочередные медицинские осмотры, обязательное медицинское и социальное страхование и др.). Кроме того, ресторан «Мясной удар» предоставляет работникам на определенных условиях льготы, сверх положенных законодательством (материальная помощь, доставка работников к месту работы, предоставление путевок для сотрудников и их детей, предоставление помощи в строительстве жилья). В ресторане «Мясной удар» также используются различные методы социально-психологической мотивации персонала.

В 2011 году по отношению к 2010 году затраты на оплату труда и выплаты социального характера в расчете на 1 руб. выручки имели тенденцию к снижению. Снижение расходов на оплату труда и выплаты социального характера на 1 руб. продукции само по себе явление положительное и может быть показателем, свидетельствующим об эффективном использовании средств, направленных на эти цели.

Говоря об эффективности системы оплаты труда в ООО «ИТ-СЕРВИС» следует отметить, что заработная плата на предприятии выплачивается полностью и задолженности у ООО «ИТ-СЕРВИС» по заработной плате перед персоналом нет. Текучесть кадров на предприятии в 2009-2011 невысокая. Однако рост заработной платы в 2009-2010 году не подкреплен аналогичным ростом производительности, что негативно сказывается на финансовых результатах предприятия.

В 2009 году руководство ресторана провело оптимизацию численности персонала, что позволило улучшить показатели производительности труда, однако наблюдается снижение данных показателей в 2010 году. При этом в 2010 году фонд оплаты труда и средняя заработная плата растут быстрее увеличения показателей эффективности труда (производительность труда, рост валовой продукции). План по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего, уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих. Невыполнение плана по производительности труда повлекло за собой снижение выручки на 1 322 тыс. руб.

В 2011 году наблюдается противоположная ситуация, так скорость темпа роста производительности труда превышает темп роста заработной платы. Это характеризует дигрессивную модель трудовой эффективности, не порождающую инфляцию, но не содержащую стимула к повышению производительности труда.

Поскольку за 2010 год изменения фонда заработной платы происходят медленнее, чем темп роста среднегодовой заработной платы работника предприятия, это выявляет увеличение затрат предприятия на оплату труда работников при снижении производительности труда. Что приводит к перерасходу фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли. За 2011 год темп роста заработной платы стал меньше, чем изменения фонда заработной платы. Можно сказать, что в данном периоде наблюдалось заметное улучшение результатов деятельности предприятия.

Основа успеха системы менеджмента в ресторанном бизнесе высокая мотивация персонала. Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. В качестве рекомендаций по улучшению политики в области системы мотивации персонала ресторана «Мясной удар» можно предложить:

• материальная мотивация – сдельный способ начисления зарплаты (процент от собственных продаж), премии (при выполнении определенного плана), специфические поощрения (процент от продажи вина), консумационные премии, штрафы;
• психологическая мотивация – методы психологического воздействия, такие как горизонтальный карьерный рост (из официанта в старшего официанта), профессиональный рост (участие персонала в конкурсах, смотрах, фестивалях), соревнование (соревнование на наибольший чек);
• концепция единой судьбы – наиболее прогрессивная технология мотивации, заключающаяся в объединении вышеописанных методов, а также в использовании специфических методов с целью повышения лояльности работников к компании (обучение сотрудников, социальное обеспечение и соцпакеты, целевое кредитование сотрудников или выступление в качестве поручителя перед кредитными организациями, пенсионные программы).

Рекомендуемые к внедрению в текущую практику менеджеров ресторана «Мясной удар» методы мотивации такие как: подведение итогов работы, разработка и внедрение «Этического кодекса», внедрение системы поощрений и стимулирования инновационных предложений персонала.

Подведение итогов работы ресторана «Мясной удар» предлагается осуществляется на основе операционных планов. Целесообразно реализовывать не реже одного раза в неделю. При этом основной упор должен делаться на персонифицированную гласность достижений и недостатков, которые, кроме этого, служат основанием для поощрений и наказаний. Хороший эффект дают конкурсы продаж по определенным позициям меню или винной карты: бонус за каждую порцию эксклюзивного коньяка; процентный бонус от стоимости всех проданных десертов; премия, подарок в виде путевки на выходные или билетов на нашумевший спектакль тому, кто продаст самое большое количество порций сезонного блюда.

Следующим шагом изменений системы менеджмента ресторана «Мясной удар» должна стать разработка и внедрение «Этического кодекса» ресторана. В кодексе прописываются правила и порядок поведения каждого сотрудника по отношению к гостям, в отношениях между собой на одном уровне в коллективе и между подчиненными и руководителями. В арсенале средств нематериальной мотивации «работает» исключительно плодотворно. Его с удовольствием изучают вновь нанимаемые сотрудники.

Внедрение системы поощрений и стимулирования инновационных предложений персонала ресторана со стороны менеджмента. Предлагается внесение соответствующего пункта в должностные обязанности сотрудника ресторана «Мясной удар» даже если будет реализовано 10-20% действительно дельных предложений, то и это даст огромный эффект. Остальные тоже не следует отбрасывать и уж ни в коем случае не высмеивать сотрудника за наивность или неграмотность. Всегда можно отклонить предложение под благовидным мотивом, например, в связи с отсутствием средств в данный момент. Но инновационное предложение, даже отклоненное, должно поощряться как минимум лестными словами со стороны менеджмента ресторана при подведении итогов. Тогда у персонала ресторана будет сформирована постоянная нацеленность на инновации, и даже изменится отношение к работе в целом.

В качестве совершенствования методов кадровой работы в ресторане  можно предложить наладить устойчивую обратную связь руководства и коллектива организации по средствам приема в штат менеджера по персоналу с психологическим образованием. Такой «универсальный» специалист сможет решить любую проблему, связанную с персоналом: от найма на работу до решения конфликтов в коллективе. Причем один специалист, выполняющий работу и менеджера по персоналу, и психолога, обойдется компании как минимум в два раза дешевле и всегда будет обеспечен работой (тогда как у штатного психолога нередко бывают дни «простоя»).

Выработка у руководителя и персонала организации навыков снятия стресса, посредствам программы снятия психо-эмоционального напряжения (обучение руководителя навыкам саморегуляции в условиях профессионального стресса; открытие комнаты психологической разгрузки), организация выездных разгрузочных, эмоционально позитивных и увлекательных мероприятий и тренингов.

Кроме того, в качестве мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда ООО «ИТ-СЕРВИС» предлагается внедрение таких прогрессивных систем оплаты труда как грейдинговая система, позволяющая определить относительную ценность каждой должности с точки зрения общей стратегии развития компании, создать эффективную систему вознаграждения, оптимизировать управление фондом оплаты труда, проясняет возможности карьерного развития для каждого сотрудника.

Еще одной прогрессивной формой, претендующей на внедрение в ООО «ИТ-СЕРВИС» является «привязка» премиальной части оплаты туда к обороту, заключение недельных договоров о выполнении установленного плана с контрактным персоналом (официанты) бармены, применение консумации.

Данные рекомендации и предложения по улучшению политики в области системы оплаты и мотивации персонала предприятия помогут улучшить методы кадровой работы, улучшить общее самочувствие персонала и соответственно повысить производительность туда, а также позволит улучшить социальную и экономическую эффективность ресторана «Мясной удар».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: «ЮРКНИГА» 2010. 160 с.
2. О прожиточном минимуме Российской Федерации: федеральный закон РФ от 24 октября 1997 года № 134-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 1997. – № 43. – Ст. 4904.
3. Агамирова, Е.В. Управление персоналом в туризме и гостиничном бизнесе / Е.В. Агамирова. – М.: Дашков и К, 2006. – 176 с.
4. Алехина, О. Стимулирующий эффект систем заработной платы / О. Алехина // Человек и труд. – 2007. – № 1. – С. 90-92.
5. Анурова, Н.И. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную команду / Н.И. Анурова. – М.: ООО Современные розничные и ресторанные технологии, 2001. – 216 с.
6. Ахмедов, Н. Маркетинг ресторанных услуг / Н. Ахмедов // Марĸетинг в России и за рубежом. – 2012. – №3. – C. 12-14.
7. Белова, В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления / В. Белова // Человек и труд. – 2008. – № 12. – С.51-55.
8. Бланшар, К. Клиентомания! Как добиться лояльности клиентов в сфере услуг / К. Бланшар. – М.: Эксмо, 2008. – 208 с.
9. Боголюбов, В.С. Финансовый менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве / В.С.Боголюбов. – М.: Академия, 2008. – 400 с.
10. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2002. – № 4. – С. 23-34.
11. Виноградова, М.В. Бизнес-планирование в индустрии гостеприимства / М.В. Виноградова. – М.: Дашков и К, 2012. – 284 с.
12. Виноградова, М.В. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса / М.B. Виноградова. – М.: Дашков и К, 2009. – 464 с.
13. Волкова, И.В. Ресторанный бизнес в России: с чего начать и как преуспеть / И.В. Волкова. – М.: Флинта, 2002. – 184 с.
14. Воронцов, А. Организация и планирование производства. Задачи, методы и организация нормирования труда на сельскохозяйственных предприятиях / А. Воронцов // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. – 2009. – № 11. – С. 3-17.
15. Восколович, Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода / Н. Восколович // Человек и труд – 2003. – №1. – С. 71.
16. Гладилова, Е.В. Доходы, уровень жизни / Е.В. Гладилова // Экономист. – 2010. – № 5. – С. 63-73.
17. Горчаĸова, В. Аспекты управления персоналом в ресторане / В. Горчаĸова // Управление персоналом. – 2006. – №24. – C. 55-59.
18. Громов, М.Н. Научная организация, нормирование и оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях / М.Н. Громов. – М.: Дело, 2010. – 480 с.
19. Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А.Л. Жуков. – М.: «МИК», 2002. – 336 с.
20. Журавлев, П.В. Экономика предприятия и предпринимательской деятельности: Учебник / П.В. Журавлев, С.А. Банников, Г.М. Черкашин. – М.: Экзамен, 2010. – 542 с.
21. Квалификационные требования, характеристики должностей, нормативы труда работников гостиничного хозяйства и общественного питания: Практич. пособие / Под ред. С.С. Скобкина. – М.: Экономистъ, 2004. – 192 с.
22. Кондратьев, О. Мотивация персонала – нет мотивации – нет работы / О. Кондратьев. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 216 с.
23. Курс экономики. Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. – М.: ИНФРА-М., 2011. – 578 с.
24. Луговоя, В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты / В.А. Луговоя. – М.: Бухгалтерский учет, 2007 – 180 с.
25. Львов, Д.С. Экономический рост и качество жизни / Д.С. Львов // Экономика и управление. – 2010. – №2. – С. 9.
26. Меликьян, Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Г.Г. Меликьян. – М.: Филинъ, 2005. –386 с.
27. Меньшикова, О.И. Минимальный отраслевой норматив оплаты труда и пути его достижения / О.И. Меньшикова, Е.М. Половая // Уровень жизни населения регионов России. – 2008. – №1. – С.12-15.
28. Мигранова, Л. Макроэкономические прогнозы и оценка оплаты труда / Л. Мигранова // Народонаселение. – 2009. – №1. – C. 49-51.
29. Мяснянкина, О.В. Экономика предприятия: Учебное пособие / О.В. Мяснянкина, Б.Г. Преображенский. – М.: КНОРУС, 2010. – 192 с.
30. Никифоров, А. Зарплата: отраслевой профиль / А. Никифоров // Человек и труд. – 2009. – № 9. – С. 50-51.
31. Организация, нормирование и оплата труда / А.С. Головачева, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун и др. – М.: Новое знание, 2004. – 496 с.
32. Пахтусов, З.Е. Система внутрифирменной мотивации труда и повышение конкурентоспособности предприятия / З.Е. Пахтусов, С.Н. Буторин // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2011. – №4. – С.28-31.
33. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2012. – 364 c.
34. Пономаренко, А. Скрытые доходы домашних хозяйств / А. Пономаренко // ЭиЖ. Партнер-консультант. – 2010. – № 11. – С. 1.
35. Саакян, А.К. Экономика и социология труда / А.К. Саакян. – СПб.: Питер, 2007. – 128 с.
36. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. – Минск: Новое издание, 2009. – 327 с.
37. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 704 с.
38. Уровень жизни населения // Экономист. – 2009. – № 12. – С. 45-50.
39. Филатов, О.К. Экономика предприятий (организаций) / О.К.Филатов, Т.Ф. Рябова, Е.В. Минаева. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 520 с.
40. Чернышева, Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / Ю.Г. Чернышева. – Ростов н/Д.: Феникс, 2008. –284 с.
41. Шеремет, Н. Принципы оплаты труда / Н. Шеремет // Человек и труд. – 2007. – №4. – C. 71-72.
42. Шлендер П.Э., Кокин Ю.П. Экономика труда / П.Э. Шлендер, Ю.П. Кокин. – М.: Юристъ, 2008. – 592 с.
43. Шлендер, П.Э. Экономика труда / П.Э. Шлендер, Ю.П. Кокин. – М.: Юристъ, 2008. –592 с.
44. Шумаков, Ю.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК / Ю.Н. Шумаков, В.И. Еремин, С.В. Жариков. – М.: Экономика, 2004. – 376 с.
45. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под. ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина. – М .: ИНФРА-М. 2009. – 61 с.
46. Экономика предприятия и предпринимательской деятельности: Учебник / П.В. Журавлев, С.А. Банников, Г.М. Черкашин. – М.: Экзамен, 2012. – 542 с.
47. Энциклопедия трудовых отношений: справочное пособие/ Под ред. Е Н. Исайчева. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 915 с.
48. Яковлева, Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Г. Яковлева. – СПБ.: Питер, 2012. – 240 с.