Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Грейдинговая система применяется в первую очередь к окладной части зарплаты. А с учетом всевозможных бонусов и премий, зависящих от разных факторов (например, от квалификации работника, его опытности), даже попавшие в один и тот же грейд сотрудники могут получать разную зарплату. С ростом опыта и профессионализма работник ООО «ИТ-СЕРВИС» может зарабатывать все больше в пределах своего грейда, однако по достижению максимума вилки зарплата расти больше не будет. Придется добиваться перевода в более высокий грейд.

Система грейдирования предпочтительна для системы мотивации и стимулирования персонала ООО «ИТ-СЕРВИС», так как в отличие от существующей вертикальной, иерархической карьеры грейдинговая система позволяет строить карьеру «горизонтально»: улучшать свою квалификацию и, соответственно, зарабатывать больше. При этом формальное именование должностей (важное для вертикальной иерархической карьеры) уходит на второй план. Безусловно, однажды разработанная и внедренная, система грейдов не должна оставаться чем-то непоколебимым: система должна периодически пересматриваться и меняться, чтобы соответствовать актуальным стратегиям ООО «ИТ-СЕРВИС».

Еще одной прогрессивной формой, претендующей на внедрение в ООО «ИТ-СЕРВИС» является «привязка» премиальной части оплаты туда к обороту. Поощрения напрямую зависят от выручки предприятия, от персонального вклада каждого в ее рост. Должно быть разработано соответствующее положение, в котором определен порядок учета основных влияющих факторов, таких как, например: обслуживание банкетов, день недели. Информационная система ресторана должна понедельно в середине недели формировать структурированную информацию о персональном вкладе каждого официанта (официанта, бармена, маркера, и т. д.) в величину выручки предприятия за период. По данным цифрам определяется процент премии контактного персонала и лучший работник за период.

Так, можно для официантов и барменов устанавливать недельный план выручки, при его выполнении от 75 до 100% выплачивается фиксированная заработная плата плюс премия в размере 3-5%, если план выполнен более чем на 100% дополнительно выплачивается прогрессивный процент от перевыполнения плана который может достигать 10%.

Для этого могут быть предложены нижеприведенные показатели.

1. Коэффициенты вклада человеческого потенциала (Квчп) с распределением по ступеням ответственности в зависимости от профессии, квалификации, должности и предусматривающая пять повышающих коэффициентов по каждой ступени ответственности (табл. 12).

 

Таблица 12

Коэффициенты вклада человеческого потенциала для ООО «ИТ-СЕРВИС»

Категории работников	Ступень ответственности профессии (должгости) (Х)	Коэффициенты вклада человеческого капитала (Квчп)  из табл. 19
		1-ый	2-ой	3-ий	4-ый	5-ый
Рабочие	1	1	1,06	1,12	1,19	1,26
	2	1,15	1,22	1,29	1,37	1,45
	3	1,32	1,40	2,49	1,58	1,67
	4	1,52	1,61	1,71	1,81	1,92
	5	1,72	1,85	1,97	2,08	2,21
Специалисты	6	2,02	2,13	2,26	2,40	2,54
	7	2,31	2,45	2,60	2,75	2,92
	8	2,66	2,82	2,99	3,17	3,36
	9	3,06	3,24	3,44	3,64	3,86
	10	3,52	3,73	3,95	4,19	4,44
Руководители	11	4,05	4,29	4,55	4,82	5,11
	12	4,65	4,93	5,23	5,54	5,87
	13	5.35	5,67	6,01	6,37	6,75
	14	6,15	5,52	6,91	7,33	7,77
	15	7,08	7,50	7,95	8,43	8,93

 

2. Перечень распределения профессий рабочих и специалистов по ступеням ответственности.

3. Размер единичного коэффициента вклада человеческого потенциала (СЕКвчп) в денежном выражении.

Данная величина может определяться, исходя из минимальной заработной платы работника ООО «ИТ-СЕРВИС» на момент внедрения системы внутрифирменной конкуренции, или устанавливаться экспертным путем. Возможно определение расчетным путем как частное от деления среднемесячной заработной платы работника профилирующего направления организации (общественного питания) на величину рассчитанного для него коэффициента вклада. Рекомендуется при определении стоимости единичного коэффициента вклада человеческого потенциала (СЕКвчк) учитывать финансовое положение ООО «ИТ-СЕРВИС» и величину прожиточного минимума трудоспособного населения на территории Республики Татарстан;

4. Интервальная оценочная шкала соотнесения величины баллов интегрального показателя вклада человеческого потенциала с коэффициентами вклада человеческого потенциала в пределах одной ступени ответственности в табл. 13.

 

Таблица 13

Интервальная оценочная шкала соотнесения величины баллов интегрального показателя вклада человеческого потенциала с коэффициентами вклада человеческого потенциала

Интегральный показатель оценки вклада человеческого потенциала в баллах (∑ВiОj)	Коэффициент влада человеческого потенциала в пределах ступени ответственности (Квчп)
0,6-3,3	Первый
3,4-3,7	Второй
3,8-4,1	Третий
4,2-4,5	Четвертый
4,6-5,0	Пятый

 

На основании предложенной информационной базы можно определить фонд материального стимулирования структурного подразделения ООО «ИТ-СЕРВИС» по следующей формуле:

        ∑сп Квчп

ФМССП = -------------- • ФМСО,    (17)

        ∑о Квчп25

где ФМССП – фонд материального стимулирования структурного подразделения;

∑сп Квчп – сумма коэффициентов вклада человеческого потенциала всех работников структурного подразделения;

ФМСО – фонд материального стимулирования организации;

∑о Квчп – сумма коэффициентов вклада человеческого потенциала всех работников организации. Определяется как средневзвешенная величина суммы Квчп работников каждой ступени ответственности в следующей формуле:

∑о Квчп = Чxy • КВЧПx,    (18)

где ∑о Квчп – сумма коэффициентов вклада человеческого потенциала всех работников организации;

Чxy – численность работников (Х)-ой ступени ответственности (У)-го коэффициента вклада человеческого капитала;

КВЧПxy – значение соответствующего коэффициента вклада человеческого капитала работников (Х)-ой ступени ответственности.

Основополагающим принципом данного подхода является распределение средств по размеру вложенного человеческого потенциала, что позволит экономически справедливо распределять средства, тем самым, стимулируя рост производительности труда, это, в свою очередь, положительно отразится на конкурентоспособности ООО «ИТ-СЕРВИС».

В качестве прогрессивных форм, претендующих на внедрение в ООО «ИТ-СЕРВИС» также являются нижеприведенные.

1. Заключение недельных договоров о выполнении установленного плана с контрактным персоналом (официанты) бармены. После определения плана выручки с каждым официантом подписывается договор о выполнении установленного плана. Если по итогам недели план выполнен менее чем на 75%, то официант штрафуется: из фиксированной части его заработной платы производится определенный вычет. Определяя величину плановых показателей обязательно учитывается сезонность, особые периоды (например, праздничные дни), жалобы гостей. Внедрение такого метода в ресторане «Мясной удар» позволит увеличить выручку в течение квартала в 1,6 раза. Затраты на поощрения составят порядка 7% от роста выручки.

2. Применение консумации. Суть метода заключается в том, что сотруднику, который продал его гостям особые виды продукции, например, дорогие коньяки и вина, какие-либо особые блюда, начисляются проценты от цены товара.

3. Мотивация руководства ООО «ИТ-СЕРВИС» должна осуществляется от полученной прибыли за период и осуществляется решением директора ресторана «Мясной удар», при увеличении прибыли в текущем периоде относительно уровня аналогичного периода прошлого года и предыдущего периода, процент прибыли направленный на материальное стимулирование ключевых менеджеров должен быть повышен.

После внедрения предложенных мероприятий по внедрению прогрессивных систем оплаты труда структура заработной платы сместится в сторону большей переменной части, то есть основное значение при начислении оплаты труда сотрудников ООО «ИТ-СЕРВИС» приобретут результаты текущей деятельности персонала и результаты финансово-хозяйственной деятельности всего ресторана.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Цель выпускной квалификационной работы заключается в изучении организации и эффективности системы оплаты труда на предприятии. На основании проведенной работы можно сделать следующие выводы.

Оплата труда, представляющая собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами всегда является одной из наиболее проблемных, конфликтных и актуальных сфер трудовых правоотношений.

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и с его результатами.

Из всего разнообразия существующих систем оплаты труда (сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельная, аккордная повременная, повременно-премиальная, тарифная, бестарифная и контрактная) каждое предприятие может выбрать тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, технологическому процессу, уровню управления, объему спроса и т.д.).

Основным показателем оценки эффективности оплаты труда является производительность труда. Эффективность системы оплаты труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность оплаты труда характеризует баланс между социальной и экономической эффективностью предприятия через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы. Анализ эффективности оплаты труда проводиться как по категориям работников, так и в целом по предприятию. В качестве показателей оценки эффективности системы оплаты труда персонала предприятия используют следующие: показатель валового дохода на рубль фонда заработной платы (стимулирование валового дохода), показатели прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли), уровень заработной платы в процентах к прибыли, фонд заработной платы на одного работника, коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, интегральный показатель оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы и др.

В рамках выпускной квалификационной работы мы изучили систему оплаты и мотивации труда работников предприятия общественного питания ООО «ИТ-СЕРВИС».