Оценка состояния и эффективности использования человеческих ресурсов

Анализ основных финансовых показателей в салоне красоты ООО «Малина» за 2013-2015 годы представлен в таблице 3. Салон красоты применяет упрощенную систему налогообложения – 15%.

Таблица 3 Анализ основных финансовых показателей ООО «Малина»  в 2013-2015 гг.

Экономический показатель	2013	2014	2015	Отклонение, 2015/2013
				Абсол. откл	%
Объем реализации	10320	11310	13280	2960	12,68
Общая себестоимость	10181,2	10499,4	11296,6	1115,4	11,09
Валовая прибыль	138,8	810,6	1983,4	1844,6	14,28
Налогооблагаемая прибыль	138,8	810,6	1983,4	1844,6	14,28
Налог на прибыль 15%	20,82	121,59	297,51	276,69	14,28
Чистая прибыль	117,98	689,01	1685,9	1567,9	14,28
Рентабельность	1,14	6,09	1,26	0,12	11,05

Рис.5.Динамика основных финансовых показателей ООО «Малина»  в 2013-2015 гг.

Анализируя данные можно сделать вывод, что объем реализации услуг за 2015 год составил 13280,0  тыс.руб. , что на 12,86% больше, чем в 2013 году. Общая себестоимость в 2015 году выросла на 1115,4 тыс. руб., что вызвано резким удорожание сырья и материалов у производителя. Валовая прибыль предприятия  увеличилась на 1567,9 тыс. в 2015 году по сравнению с 2013 годом. Налог на прибыль увеличился на 276,69 тыс. руб. к 2015 году.

Чистая прибыль увеличилась на 1567,9 тыс. руб. по сравнению с 2013годом. Рентабельность увеличилась на 0,12%. В целом анализируя финансовую деятельность салона красоты  можно сказать, что салон красоты  является прибыльным и рентабельным, за 2014 и 2015 год финансовые показатели салона увеличились значительно, что вызвано качеством оказываемых услуг, эффективной ценовой и маркетинговой политикой.

Салон красоты стремиться максимально качественно обслуживать клиентов, так как его главная цель оказание услуг населению, а уже потом получение прибыли.

 

 

2.2Анализ персонала салона красоты

 

Штатная численность сотрудников 17 человек.

С целью анализа движения кадрового состава предприятия воспользуемся следующими коэффициентами:

-коэффициент интенсивности  оборота по приёму, который рассчитывается  по формуле

, (1)

где П- число принятых за период

- среднесписочная численность

Кп2013=5/17=0,29

Кп2014=7/17=0,41

Кп2015=8/17=0,47

Наглядно коэффициент интенсивности оборота по приёму представим на рисунке 6

Рис 6 Диаграмма коэффициента интенсивности оборота по приёму в ООО «Малина» 2013-2015г

-коэффициент оборота  по выбытию, который рассчитывается  по формуле 

, (2)

где В-число выбывших за период,

Кв2013=5/17=0,29

Кв2014=7/17=0,41

Кв2015=8/17=0,47

Рис 7  Диаграмма коэффициент выбытия в ООО «Малина» 2013-2015г

 

-коэффициент текучести, которые рассчитывается по формуле 

, (3)

В(Т) - число выбывших за период по причинам , относимым к текучести кадров

Кт2013=5/17=0,29

Кт2014=7/17=0,41

Кт2015=8/17=0,47

-коэффициент замещения, расчет которого проведем по  формуле 

                                               (4)

Кз2013=(5-5)/17=0

Кз2014=(7-7)/17=0

Кз2015=(8-8)/17=0

-коэффициент постоянства  кадров, расчет которого проведем 

                                          (5)

Т’- число работников, проработавших весь отчетный период

Кпк2013=12/17=0,7

Кпк2014=10/17=0,58

Кпк2015=9/17=0,53

Рассчитанные показатели движения кадров сведем в таблицу 4.

Таблица 4 Показатели движения кадров ООО «Малина»

Показатель	2013	2014	2015
коэффициент интенсивности оборота по приёму	0,29	0,41	0,47
коэффициент оборота по выбытию	0,29	0,41	0,47
коэффициент текучести	0,29	0,41	0,47
коэффициент замещения	0	0	0
коэффициент постоянства кадров	0,7	0,58	0,52

Рис 8 Коэффициенты по анализу персонала ООО «Малина» 2013-2015гг

Проведем качественный анализ кадров, а так же динамику средней заработной платы на предприятии. В таблице 5 отражена структура персонала по образованию и опыту работы

 

Таблица 5 Структура персонала ООО «Малина» по образованию и опыту работы

Год	Стаж/образование	Высшее	Средне -специальное	Среднее
2013	Менее 1 г.			1
	От 1г до 3 л		5
	3-5 л	7
	Более 5 л	3	1
2014	Менее 1 г.
	От 1г до 3 л		4	1
	3-5 л	8
	Более 5 л	3	1
2015	Менее 1 г.
	От 1г до 3 л		3	1
	3-5 л	8
	Более 5 л	3	2

 

Анализ данных, представленных в таблице 6 показывает, что не менее 41% сотрудников имеют высшее образование и опыт работы более 3х лет, среднее образование и минимальный опыт работы лишь у одного сотрудника. Данные показатели говорят о высоком уровне «качества» кадрового состава.

Рис 9 Структура образования персонала ООО «Малина» 2013-2015гг

На рис. 10  отражена половая структура сотрудников ООО «Малина».

Рис.10. Половая структура персонала ООО «Малина» в 2015г, %

 

Далее приведем структуру персонала по возрасту (рис. 11)

Рис. 11. Возрастная структура персонала ООО «Малина»в 2015г,%

 

Анализ данных, представленных на рис. 5 и 6 демонстрирует, что персонал ООО «Малина» преимущественно молодые девушки в возрасте от 18 до 24 лет.

Управление персоналом ООО «Малина» осуществляется с помощью менеджера по персоналу. Политика управления персоналом «Клео» основанана корпоративных принципах и ценностях, а также миссии компании. ООО «Малина» направлена ​​на создание условий для эффективного использования человеческих ресурсов, стремится повысить его привлекательность для потенциальных сотрудников.

Кадровая политика «Клео» ориентирован на «культивации» специалистов - все сотрудники Компании получают возможность для саморазвития, самообразования и продвижения по службе.

В предприятии используются административные, экономические и социально-экономические методы. Процедуры подбора и отбора персонала в  ООО «Малина» проходят следующие этапы:

1. Поступает  заявка от руководителя ООО «Малина» о подборе сотрудника в письменной форме.
2. Менеджер по персоналу начинают поиск кандидатов:

• внутренний поиск. Рассматриваются кандидатуры работников ООО «Малина». Уже работающие сотрудники являются более предпочтительными претендентами на вакантную должность.
• внешний поиск. Он включает в себя размещение объявлений на сайтах:  Hh.ru, superjob.ru, job.ru,  а так же на внутреннем сайте компании.

3. Все звонки от кандидатов поступают менеджеру по персоналу, также есть возможность отправить резюме по e-mail и факсу. Специалист просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При подборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. На этом этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать результат.

4. Менеджер по персоналу договаривается с подобранными кандидатами о времени проведения собеседования.  Собеседование проводит менеджер по персоналу. Если вакантная должность ключевая то кандидат проходит собеседование и с генеральным директором.
5. После собеседования с руководителем ООО «Малина»  окончательное решение принимает руководитель, подходит ли данный соискатель или нет.
6. Если кандидат подходит, то менеджер по персоналу согласует дату выхода на работу.

Все этапы подбора и отбора в ООО «Малина»  можно показать схематически. (Приложение 1)

Из  данного анализа практики по подбору и отбору персонала в ООО «Малина» можно сказать, что:

• нет четкого представления о будущем сотруднике
• нет единых форм заявок и анкет, которые бы помогали подбору персонала;
• менеджер по персоналу проводит однотипные биографические  собеседования для всех вакансий,  без использования тестов, бизнес-кейсов, игр и т.д.
• менеджер по персоналу оценивает визуально и интуитивно кандидата, что позволяет дать субъективную оценку кандидату. Не существует четкой оценки кандидата.
• отсутствует личностная оценка кандидата.
• не формируется база резерва кандидатов.

Таким образом, подбора и отбора персонала в ООО «Малина»  находится  в достаточно неотработанном виде и требует серьезных рекомендаций для  усовершенствования.

В настоящее время в компании действует система адаптации персонала, осуществляемая на основе «Положения об адаптации». Положение вступило в силу 02.05.2006. За время действия была проведена адаптация 10 сотрудников.

Говоря о способе организации обучения  как было отмечено выше используется как обучение на рабочем месте так и обучение с выездом, хотя большей популярностью пользуются программы обучения на рабочем месте.

Структура обучающих программ приведена на рисунке 8.

 

Рис. 8. Структура обучающих программ 2013-2015гг

 

Структура используемых программ обучения представлена на рис.

 

Рис. 9. Используемые программы обучения

 

Анализ данных, показывает, что большинство обучающих программ заимствованы у др. организациях, что не удивительно, поскольку в ООО «Малина» нет собственного обучающего центра и в настоящее время не развиты такие формы обучения как наставничество и курирование новых сотрудников.

Оценка работников ООО «Малина» проводится в целях повышения эффективности деятельности аппарата органов управления ООО «Малина» и работы уполномоченных, стимулирование роста их квалификации, развития инициативы и деловой активности, повышение ответственности за своевременность. Данные о прохождении аттестации приведены в таблице 7.

Таблица 7 Данные о прохождении аттестации

Показатель	2013	2014	2015
Прохождение аттестации
Руководитель	2	3	1
Менеджер	4	5	6
Работники	1	2	1
Соответствуют должности
Руководители	1	2	1
Менеджер	3	4	6
Работники	1	2	1

 

Рис 13 Данные о прохождении аттестации в ООО  «Клео» 2013- 2015гг

 

Как мы можем видеть, что некоторое  число рабочих не отвечают требованиям своих позиций, которые могут негативно повлиять на работу организации. При оценке по оценкам профессиональных, деловых и других работников качества, их способность улучшать навыки и саморазвитие. Основными задачами оценки являются: