Оценка состояния и эффективности использования человеческих ресурсов

Реализация стратегии управления персоналом работает в направлении на факторы успеха, которые выражаются в зависимости и показателей.

Показатели могут включать в себя: количественные, качественные, стоимость. Показатели: количество, стоимость.

и система показателей разрабатывается с учетом:

• Тип (ы) деятельности: производство, услуги, торговля, банковское дело и т.д.

• сфера деятельности: малый, средний, большой, глобальный, и т.д.

• Организационно - правовые формы: индивидуальное частное предприятие, акционерное общество и др.

• Другие функции для бизнеса.

Поскольку кадровая стратегия является частью общей стратегии, стратегические показатели эффективности стратегии HR будет большой стратегией.

Основные показатели для оценки эффективности кадровой стратегии являются: [17]

• Выполнение основных производственных фондов,.

• Выполнение производственных процессов.

• Доход.

• Рентабельность.

• Финансовые показатели.

• Показатели занятости

• Индикаторы процесса.

• Экономический потенциал и эффективность.

Учетная практика человеческих ресурсов предприятия различают начисления заработной платы, среднего и подбору персонала.

Начисления заработной платы включает в себя все сотрудники получили постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как на самом деле работает, и отсутствует на работе по какой-либо причине.

В своем докладе о работе численности работников списочного состава не только на определенную дату, но в среднем за период (месяц, квартал, год). Число даты - это количество работников фигурного состава предприятия заработной платы в определенный день отчетного периода (например, на первый или последний день месяца), в том числе принятие и ликвидации вышедших на пенсию работников, которые день. Для определения численности работников предприятия, учреждения или организации в течение какого-либо периода не достаточно, чтобы взять число работников на дату, так как эти цифры не принимают во внимание изменения, которые произошли в течение отчетного периода. Для этого, рассчитать среднее число работников, которая используется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести работников, а также других показателей.

Средняя численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников фонда заработной платы за каждый календарный день отчетного месяца, то есть, от 1 до 31 (число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления сумма по количеству календарных дней отчетного месяца. [13]

Численность работников списочного состава за выходные или (нерабочий) день праздника должно быть равно числу работников на оплату труда за предыдущий рабочий день [29]. Для того, чтобы правильно определить среднее число рабочих, необходимых, чтобы держать ежедневный учет численности работников списочного состава, который указан на основании приказов (распоряжений) о приеме, передаче работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Средняя численность работников за квартал определяется путем суммирования средней численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления суммы на три. Среднесписочная численность работников за год рассчитывается путем сложения среднего количества работников за месяцев финансового года и деления полученной суммы на 12.

Из заработной платы работники должны быть выделены по подбору персонала, который показывает, сколько людей из списка был составлен в работе. Количество фактически работающих - это численность персонала, не только приходят, но на самом деле попасть на работу. Разница между де-факто числом и числом фактически работающих, чтобы определить число лиц, находящихся в простоя tselodnevnym (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.)

Учет численности работников дает возможность определить их распределение в различных частях предприятия, а также изменения этого распределения.

Структура людских ресурсов, структурная единица характеризуется соотношением различных категорий работников в общей численности населения. Для того чтобы проанализировать структуру кадра определяется и по сравнению с долей каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура персонала определяется и анализируется каждым блоком, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, уровень образования, опыт работы, квалификация, степень соответствия стандартам и т.д.

В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться оценками социально-демографической структуры показатели персонала в компании, так как необходимо проанализировать уровень качества работников производственной линии. Поэтому, важно, чтобы определить, в какой степени профессиональный и квалифицированный состав технического и организационного уровня производственных рабочих. Для этого рассчитывается коэффициент соответствия работника выполненных работ, который показывает, как профессионально-квалификационный уровень работника отвечает сложности их функций человека. Показатель рассчитывается для оценки рациональности использования отдельных работников и их профессионально-квалификационных групп по формуле 1:

,   (1)

где i - номер профессионально-квалификационной группы;

Xi - количество работников i-й квалификационной группы;

Yi - количество работников i-й профессиональной группы.

В состав промышленно-производственного персонала рациональным, чем ближе к 1, то значение этого отношения. В этом случае коэффициент указывает на то, что численность работников определенного уровня профессиональной квалификации соответствует числу рабочих мест, работа которых предполагает наличие работников такого уровня подготовки.

Одним из показателей человеческих ресурсов на предприятии является движение персонала. Движение кадров предназначено привести в баланс производственных потребностей относительно вакантных рабочих мест и необходимости обеспечения надлежащего качества работы, в продвижении и т.д. [14]. Тем не менее, движение в предприятии связаны не только с наличием вакансий соответствующего качества, но и с возможностью взять их наемных работников, то есть с уровнем общего и профессионального образования, полученного их демографические характеристики, опыт и т.д. С рациональной организации внутреннего перемещения на предприятии во многом зависит от возможности квалификации продвижение по службе, получить работу с теми же интересами с оптимальными условиями труда и заработной платы.

В настоящее время данные о процессе передвижения персонала в распоряжении экономической науки есть несколько односторонний характер. Из общего числа задач рабочего движения в компании больше внимания уделяется вопросам внешней торговли.

Для внешнего передвижения персонала включают в себя: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует Interplant движение; межпрофессиональная мобильность; квалифицируя движению и передаче работников в другие группировки [3].

Общий коэффициент оборота (Ко) определяется отношением числа принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочному (Чс) числу работающих:

Ко = (Чп + Чу) : Чс ∙ 100

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему — Коп) или числа уволенных (оборот по увольнению - Коу) за определенный период к среднесписочному числу работающих:

Коп = Чп : Чс

или Коу = Чу : Чс

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент, который рассчитывают как отношение выбывших по личному желанию, в связи с увольнением за прогул и другими нарушениями дисциплины к среднесписочной численности рабочих.

Как правило, он исчисляется в процентах:

Кт= Чусж + Чупн : Чс ∙ 100

где Кт - коэффициент текучести, %;

Чусж - число работников, уволенных по собственному желанию;

Чупн - число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс - среднесписочное число работников.

Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются  коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению). Отношение частного коэффициента текучести общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:

Кит = Ктч : Кт

где Кит - коэффициент интенсивности текучести;

Ктч частный коэффициент текучести по определенному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию.

Численность работников, которые находятся на заработную плату с 1 января по 31 декабря включительно, определяется следующим образом: из числа рабочих, которое состоялось в начале списков года (1 января), исключены утилизировать в течение года для все причины, в дополнение к отсева из полученных в отчетном году, так как они не были перечислены в компании по состоянию на 1 января.

Из числа сотрудников, которые находятся в списке по состоянию на 1 января, также ликвидируется переведены на другие предприятия, переведенные на нерабочей персонала предприятия, в дополнение к переводов из числа, полученного в отчетном году.

Устойчивость каркаса обычно характеризуется долей лиц, работающих на долгий срок на предприятии, общее количество сотрудников.

Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля работников с опытом работы в компании пяти или более лет работы среди населения в целом.

Повышение эффективности труда связано в основном с увеличением его производительной силы, повышение качества обслуживания клиентов, достичь конечной производительности.

Следовательно, эффективность труда определяется количеством и качеством услуг, степень удовлетворения спроса и обслуживания клиентов, скорость их службы, рост прибыли на 1 руб. человеческие затраты, сумма дохода на одного работника, роста производительности труда, капитальных ИТС.

Таким образом, успех стратегии развития бизнеса напрямую зависит от компетентности имеющегося персонала.

Таким образом, руководство должно иметь адекватное представление о том, что кадровый ресурс у него есть.

На сегодняшний день в России использование кадрового потенциала (полный пакет профессиональных знаний и навыков, личности и демографических характеристик, деловых отношений) является очень низким. В связи с этим существует необходимость провести кадровый аудит, который будет определять: какой потенциал кроется в экспертов, что этот потенциал может быть использован на благо компании, какие характеристики объекта ресурсов для коррекции и развития.

Общая производительность предприятия не только в число человеческих ресурсов, но и в соответствии с квалификацией и способностями работников, занятых позиций, представленных в таблице 1.1.

формировать кадры должны быть в соответствии со следующими показателями для более эффективной работы:

1) фактическое число работников, она должна включать в себя  как постоянных, так и временных  работников;

2) работник был проведен  по характеру деятельности, т.е., первичные, вторичные, административные;

3) работник был на социально-демографические  характеристики: пол, возраст, вероисповедания, национальности и других факторов;

4) квалификация уровня  людских ресурсов.

При анализе эффективности использования человеческих ресурсов предприятия можно разделить на три зоны:

1. Анализ использования  рабочей силы.

1.1 Анализ доступности  предприятия рабочей силы.

1.2 Анализ уровня квалификации  персонала.

1.3 Анализ форм, динамики  и причин движения персонала.

1.4 Анализ рабочего времени.

2. Анализ производительности  труда.

2.1 Анализ выполнения плана  по росту производительности  труда и определения из-за этого  фактора роста производства.

2.2 Факторный анализ производительности  труда.

2.3 Резервы роста производительности  труда.

3. Анализ вознаграждения.

3.1 Анализ состава и  динамики фонда заработной платы.

3.2 Факторный анализ заработной  платы.

3.3 Анализ эффективности  использования заработной платы.

Для оценки немедленного рационального использования трудовых ресурсов, используемых показатель "производительности".

Производительность труда характеризует выработку на одного работника в единицу времени и измеряется по-разному, в зависимости от особенностей учета на той или иной компании.

Производительность труда в торговле определяется по формуле:

где Пт - производительность труда;

Nр - объем товарооборота;

Ч - численность работников.

Изучается динамика производительности труда за ряд лет и при этом следует обратить внимание на то, чтобы:

а) рост производительности труда опережал рост средней заработной платы (при анализе можно построить график);

б) рост производительности труда опережал рост численности работников, т. е. увеличение объема продаж (товарооборота) должно быть обеспечено ростом интенсивного фактора — производительности труда.