Анализ формирования и использования средств на заработную плату в ООО «Техсервис».

 

План 

Введение 3

Глава 1. Теоретические  аспекты оплаты труда. 5

1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда. 5

1.2 Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений. 7

1.3 Организация оплаты труда. 9

Глава 2. Анализ формирования и использования средств на заработную плату в  13

ООО «Техсервис».

2.1 Организационно-экономическая  характеристика «ООО "Техсервис" 13

2.2 Анализ  формирования фонда оплаты труда  в« ООО "Техсервис" 14

2.3 Анализ  использования фонда заработной  платы. 17

Глава 3. Совершенствование формирования и использования фонда оплаты труда «

ООО "Техсервис" 19

Заключение. 30

Литература. 31

Приложения.  33

 

      Введение

 

     Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

     Последние пореформенные десятилетия развития российской экономики наглядно демонстрировали  противостояние в сфере кадровой политики предприятий между морально-идеологической активностью работника и его материальной заинтересованностью. Оказалось, что в таком «простом вопросе» - как оплата труда не все так гладко. В новых экономических реалиях, прежний инструментарий советской эпохи в сфере оплаты труда оказался не развит. Социальное стимулирование посредством моральных благ – великая вещь, но их (морально-личностных благ) оказалось не достаточно.

     Одним из социальных стимулов является оплата труда. В работе коммерческого предприятия  следует исходить из того, что оно  обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить личный интерес предпринимателя, и государство в том числе, хозяйственно-организационную необходимость и сохранить «личную» заинтересованность работника.

     Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между  интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений  социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Мало «захватить трон», его надо удержать.

     В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Это  и понятно. Многие функции государства  по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятие, которые самостоятельно устанавливают формы и системы заработной платы. Понятие заработная плата наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков.

     В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути совершенствования оплаты труда. Тематика организации и улучшения системы оплаты труда на предприятии является одной из актуальнейших на сегодняшний день.

     Предметом исследования является действующая  система оплаты труда работников ООО "Техсервис"

     Основными методами исследований явились: монографический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный.

 

      1. Теоретические  аспекты оплаты  труда в современных  условиях

     1.1 Сущность, формы и  системы оплаты  труда

 

     Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

     Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы [10, с. 25]

     При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии  необходимо учитывать следующие  принципы при оплате труда:

     - справедливость, т.е. равная оплата за равный труд; [3, c. 8].

     - учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

     - учет вредных условий труда  и тяжелого физического труда;

     - стимулирование за качество труда  и добросовестное отношение к  труду;

     - материальное наказание за допущенный  брак и безответственное отношение  к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

     - опережение темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы;

     - индексация заработной платы  в соответствии с уровнем инфляции;

     - применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия [4, c. 206-207].

     С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением  им большей самостоятельности в  области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

     - создание современных методик  распределения фонда оплаты труда  по подразделениям, бригадам и  исполнителям;

     - разработка заводских тарифных  систем, основанных на «плавающем»  тарифе;

     - внедрение бестарифных систем  оплаты труда;

     - стимулирование текущих результатов деятельности;

     - поощрение предпринимательской  и изобретательской деятельности;

     - отражение вопросов оплаты труда  в контрактах и коллективных  договорах;

     - определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий [6, c. 60].

     Конкретные  размеры ставок и окладов, а также  соотношения в их размерах между  категориями персонала и работниками  различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров  или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное — увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников — увеличение расходов на оплату труда.

     Коллектив предприятия самостоятельно формирует  фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

     Заработная  плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени  и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам [6, c. 56].

     Фонд  заработной платы рабочих включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

     При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы [17, c. 53].

     Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы  определяется по формуле 

     

 (1) 

     где Рi — штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;

     Vi — объем продукции i-го вида.

     Плановый  фонд заработной платы рабочих-повременщиков  можно определить из выражения 

     

 (2)

     где Тч — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;

     Ni — численность рабочих-повременщиков  i-го разряда;

     Фпл.i — плановый фонд рабочего времени  рабочего i-го разряда.

     Фонд  заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным  окладам путем умножения месячного  оклада каждой группы работников на число  месяцев в году и на число работников в группе [9, c. 3].

     На  некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

     Примерный расчет фонда оплаты труда отдельных  работников на основе квалификационных уровней и КТУ представлен в таблице 1.1, приложение 1.

     Этот  метод расчета фонда оплаты труда  прост, понятен рабочим, позитивно  ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной  лестнице.

     Наиболее  эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий оплаты интересы, как работодателя, так и наемных работников [7, c. 20].

     Трудовой  договор (контракт) заключается в  письменной форме при найме работника. Преимущество письменной формы заключается  в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.

     Главной целью введения контрактной системы  оплаты труда является нацеливание  работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение  их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться  с руководителями, специалистами, а также с рабочими [7, с. 101]. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов.

     1.2 Принципы организации  заработной платы  в условиях рыночных  отношений

 

     В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

     Согласно  экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия [3, c. 74]. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.