Анализ формирования и использования средств на заработную плату в ООО «Техсервис».

     В случае если в текущем месяце заказов  было недостаточно для покрытия расходов на оплату труда, используются накопления этого фонда.

     В качестве возможного варианта совершенствования  организации труда часто применяют  бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях.

     Этот  вариант формирования фонда оплаты труда можно предложить ООО «Техсервис».

     При использовании бестарифной системы  оплаты труда заработок работника  зависит от конечных результатов  работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

     Однако  применение бестарифной системы  также требует регламентации  отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при  распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между отдельными работниками или категориями работников.

     Правила применения бестарифной системы  заработной платы на предприятиях и  в организациях отдельных видов  деятельности, в настоящее время, закреплены, например, в «Методических рекомендациях по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве», утвержденных приказом Госстроя России от 31 марта 1999 года № 81. А также в Методических рекомендациях по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций МДС 83-1.99, утвержденных Госстроем России (Госстрой РФ, М., 1999 год).

     Бестарифная система имеет много общего со сдельно-аккордной системой тарифной заработной платы, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки.

     При бестарифной же системе оплаты труда  для конкретного распределения  сумм оплаты труда используется только коэффициент трудового участия, который может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно по решению трудового коллектива коэффициент трудового участия [7, c. 65].

     Обращаясь к бестарифной системе заработной платы, следует отметить, что она  нашла свое большое применение в  небольших организациях и компаниях, так как на больших предприятиях становится затруднительным учитывать  результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам. Рассмотрим данные систему заработной платы на конкретных примерах.

     Сумма заработной платы, распределяемая за отчетный месяц между работниками одного из структурных подразделений малого предприятия составила 18 000 рублей.

     Коэффициенты  трудового участия согласно решению  администрации предприятия и  коллектива подразделения составили  соответственно: 1,2 — 1 — 1,4 (всего 3,6);

     Заработок работников за месяц составит:

     Антонов Л.И. — 6 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1,2);

     Зарубин С.А. — 5 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1);

     Гунин А.Н. — 7 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1,4).

     Во  всех случаях выбор бестарифной  системы заработной платы, а также  порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должны быть закреплены в разработанном на уровне организации локальном нормативном акте. В противном случае своего основного предназначения — «по труду» система не получит.

     В связи с этим построение бестарифной системы заработной платы должно производиться с определением следующих элементов:

     - определения зависимости уровня  оплаты труда работников с  фондом заработной платы, определяемым  по конечным результатам;

     - работы коллектива (то есть принципов  распределения сумм между отдельными коллективами и категориями работников);

     - установления каждому работнику  постоянного (или относительно  постоянного) коэффициента квалификационного  уровня;

     - установления каждому работнику  коэффициента трудового участия  в текущих результатах деятельности структурного подразделения или организации в целом.

     Следует также учитывать, что в отдельных  случаях сумма заработка работника  при бестарифной оплате труда  может определяться в процентах  от стоимости заключенных ими  договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) [7 c. 401] или в процентах от стоимости дохода (прибыли) предприятия от сделок, совершенных работником в пользу организации.

     Во  всех случаях и при использовании  бестарифной системы оплаты труда  месячная заработная плата работника, отработавшего за месяц установленную норму рабочего времени и (или) выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника при бестарифной системе заработной платы представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда):

     

 (5) 

     где ФОТk - фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий к распределению  между работниками (руб.);

     ККУi - коэффициент квалификационного  уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или  других условных единицах);

     КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

     Тi - количество рабочего времени, отработанного  данным работником в период, за который производится оплата (часов, дней);

     n - количество работников, участвующих  в распределении фонда оплаты  труда (чел.).

     Могут применяться варианты бестарифной  системы, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда.

     При бестарифной системе оплаты труда  присвоение работнику определенного  квалификационного уровня не подразумевает  установление ему соответствующей  тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее  работнику неизвестен . Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.

     Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов  работы трудового коллектива (подразделения), то применять ККУ и КТУ можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

     Использование организацией бестарифной системы  заработной платы предполагает:

     - оценку квалификационного уровня  работников;

     - оценку трудового участия работников;

     - сводную оценку уровня оплаты  труда работников.

     Оценка  квалификационного уровня работников при бестарифной оплате труда  производится через определение  коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) и является наиболее ответственным моментом при разработке и введении такой системы оплаты труда.

     Коэффициент квалификационного уровня работников может быть определен одним из двух способов.

     Первый  способ предполагает собой, что фактический  уровень квалификации работника  наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата.

     При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

     Формула расчета коэффициента квалификационного  уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом: 

     

 (6) 

     где ЗПi - средняя заработная плата i-го работника  за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

     ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.[17c. 265].

     При расчете средней заработной платы  работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует  отбросить влияние случайных  выплат.

     Целесообразно для расчета принимать следующие основные выплаты:

     - оплату по сдельным расценкам  (тарифным ставкам) — для рабочих  и оплату по должностным окладам  — для специалистов, служащих, руководителей,  а также отдельных рабочих  (для которых установлены оклады  вместо тарифных ставок);

     - премии за основные результаты  деятельности, выплаченные работникам  по действующим системам премирования;

     - надбавки за работу в многосменном  режиме (если работники систематически  работают посменно);

     - доплаты за совмещение профессий,  расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

     - доплаты за повышенную интенсивность  труда;

     - доплаты за руководство бригадой;

     - доплаты за условия труда (если  они не включены в тарифные  ставки и расценки и учитываются  отдельно);

     - оплату за выслугу лет и  за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

     Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака  не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных  технологическим процессом и  аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

     Среднюю заработную плату работников целесообразно  исчислять как среднечасовую заработную плату [17, с.203] том случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих.

     При всем этом следует учитывать, что  зачастую коэффициенты квалификационного  уровня (ККУ), полученные через сопоставление  индивидуальных заработков, непосредственно  в расчетах сумм заработка по бестарифной  оплате труда не используются. Они служат, в основном, основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам.

     При втором способе коэффициент квалификационного  уровня (ККУ) определяется совокупностью  ряда показателей, используемых при  оценке трудового вклада при любой системе оплаты [13 c. 14-15].

     Как правило, при оценке квалификационного  уровня работников учитываются пять показателей:

     - сложность работы;

     - фактические условия труда на  рабочем месте;

     - сменность;

     - интенсивность труда;

     - профессиональное мастерство.

     Первые  три показателя характеризуют рабочее место, два других — учитывают индивидуальные качества работника.

     Количественное  значение показателя квалификационного  уровня определяется исходя из значений следующих коэффициентов:

     1) коэффициента сложности работ  (КСР) — определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

     2) коэффициента оценки фактических  условий труда (КУТ) — измеряется  на каждом рабочем месте либо  в соответствии с «Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда».

     3) коэффициента оценки сменности  (КСМ) — определяется по каждому  разряду соотношением суммы доплат за работу в две либо в три смены по отношению к базовой величине;