Анализ фонда оплаты труда

     Относительное отклонение фонда оплаты труда составит:

     Ф отн. = 63000 * 100,24 / 100-63330= 63151,2-63330 = - 178,8 тыс. руб. (перерасход).

     Изменение среднесписочного числа работников. Методика определения влияния этого  фактора на относительное отклонение идентично методике определения его влияния на абсолютное отклонение. В результате изменение среднесписочной численности числа работников по сравнению с планом на 4 человека использование заработной платы уменьшилось на 715,25 тыс. руб. (4 * 112500).

     Изменение среднегодовой заработной платы. Методика определения влияния этого фактора на относительное отклонение также идентично методике определения его влияния на абсолютное отклонение. По нашим расчетам под влиянием увеличения среднегодовой заработной платы на 1403 руб. фонд оплаты увеличился на 780,7 тыс. руб. (1403 * 556).

     Процент выполнения плана по объему производства продукции. Для определения степени  влияния этого фактора на относительное  отклонение фонда оплаты труда умножается на процент перевыполнение плана  объема товарной продукции и полученный результат делится на 100. (63000 * 100,24 / 100) = 63151,2 тыс. руб., следовательно, в результате влияния этого фактора был перерасход фонда зарплаты на - 178,8 тыс. руб. (63151,2-63330).

     Совокупное  влияние всех трех факторов на относительное отклонение фонда оплаты труда составляет: (-715,2) +(+780,07) +(+178,8) = - 243,67 тыс.руб. (перерасход).

     Из  расчетов видно, что относительное  отклонение фонда в большей мере зависит от степени выполнения плана. 

2.4 Основные направления эффективности использования фонда оплаты труда 

     Рассмотрев  управление предприятием ООО «Юлдаш» в условиях рыночной экономики, можно утверждать что, предприятие занимает твердую позицию на территориальном рынке производства изделий технического и бытового назначения. Динамично развивается, наблюдается тенденция увеличения выручки, за счет улучшения обслуживания покупателей и расширения ассортимента.

     Проанализировав функции менеджмента, выполняемые  в организации, можно предложить следующее:

     На  предприятии необходимо разработать стратегические планы, в которых необходимо определить долгосрочные перспективы, сформулировать конкретные задачи деятельности организации, разработать стратегии и пути решения поставленных задач. Планы должны включать оценку состояния организации ООО «Юлдаш», ее конкурентоспособности, сильных и слабых сторон, а так же оценку альтернативных способов использования ресурсов. Далее спрогнозировать внешнее окружение и следуемые из него ограничители и риски. Вслед за этим установить цели и задачи планирования и выработать практические меры для достижения планируемых долгосрочных целей.

     Мотивом к успешной деятельности является предоставление работнику в разумных пределах автономии - возможности принимать решения  и действовать самостоятельно, получая от руководства всю необходимую для этого информацию. Даже если он не более как привлекается к принятию решения и установлению целей, велика вероятность того, что он будет чувствовать ответственность за работу и испытывать удовлетворение при успешном ее завершении. Целесообразно вести с работающими регулярные квалификационные собеседования, с тем чтобы предотвратить возможные ситуации, когда они ставят перед собой нереальные по каким-либо причинам цели.

     Важно, чтобы предоставленная работнику  автономия расширяла возможности самоконтроля, способствовала росту самоуважения и чувства удовлетворенности.

     Не  лишним будет применение такого метода стимулирования как лишение премии или ее части работников, халатно  относившихся к своим обязанностям.

     ООО «Юлдаш» необходимо отказаться от принципа жесткой вертикальной иерархии и переходить к принципам управления по проектам. Для этого можно использовать матричные, бригадные и проектные организационные структуры. В отличии от иерархических, практические не подвержены опасности бюрократизации, чрезвычайно гибки и восприимчивы к инновациям, способны к саморазвитию. При этом один и тот же менеджер сможет быть руководителем одного проекта, экспертом другого и одним из исполнителей третьего, что максимально мобилизует его внутренний потенциал, а ротация менеджеров внутри сети будет явятся одним из наиболее сильных стимулов для их развития. Для создания структур указанных видов в установившейся линейно-функциональной структуре необходимо ввести (временно или постоянно) особые штабные органы. Они возьмут на себя координацию существующих горизонтальных связей, свойственных выбранной структуре. Основная часть работников, занятых выполнением программы, окажется в подчинении не менее чем у двух руководителей, но по разным вопросам.

     Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. В зависимости от выбранных  целей вырабатывается стратегия - программа  действий, определяющая развитие организации, и соответствующая модель управления.

     С 2005г. существенно изменилась норма  о финансировании мероприятий по улучшению условий и охраны труда (ст.226 ТК РФ). Теперь установлен единый для всех работодателей (за исключением  государственных унитарных предприятий  и федеральных учреждений) размер затрат на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда - не менее 0,2 процента от суммы затрат на производство продукции (работ, услуг). Данное положение касается и ООО «Юлдаш»

     Опыт  организаций, применяющих новые подходы в управлении охраной труда, показывает, что направлять деньги на улучшение условий труда работников, - это значит не только выполнять обязанность, возложенную на работодателя государством, но еще и экономически выгодно вкладывать средства.

     Политика нового подхода к охране труда преследует две цели: улучшить экономические показатели деятельности и свести к минимуму возникновение аварий и несчастных случаев. Производственный травматизм и профессиональные заболевания влекут за собой снижение производительности труда и объемов производства. Ликвидация их последствий требует больших непредвиденных затрат и организации, которые экономят на средствах по обеспечению безопасных условий труда, несут большие убытки.

     Таким образом, снижение производственного травматизма возможно только там, где усилия работников и работодателей направлены на предупреждение травматизма и создания такой обстановки, где не будет места нарушениям техники безопасности. 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять, размер оплаты труда. Правда, в условиях кризиса этот фактор постепенно отходит на второй план, т.к. на первый все устойчивее выходит сам факт трудоустройства.

     Оплата  труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими  средствами.

     Заработная  плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФОТ (фонда оплаты труда), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФОТ может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

     Большое значение имеет также анализ использования  фонда рабочего времени сотрудниками. Все рабочее время можно подразделить на несколько категорий:

     − отработанное оплаченное (помимо времени, отработанного в течение рабочего дня по обычному графику, это может  быть время сверхурочных работ, работы в выходные и праздничные дни и т.п.);

     − неотработанное оплаченное (вынужденные  простои, ежегодные отпуска, временная  нетрудоспособность и т.п.);

     − неотработанное неоплаченное (прогулы, опоздания и т.п.).

     От  того, к какой категории относится  рабочее время, зависит способ оплаты и, в конечном итоге, то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены (согласно российскому законодательству некоторая часть этих расходов в состав себестоимости не включается и относится на чистую прибыль предприятия). Обычно доля таких расходов невелика, но и она весьма невыгодна для предприятия.

     Помимо  заработной платы, выплачиваемой сотрудникам  в денежной форме (оклады, премии и  вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные  условия труда, внеурочные работы и  т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель ФОТ.

     Различают две основные формы оплаты труда: повременную, при которой заработная плата сотрудника зависит от количества отработанного времени, и сдельную, при которой заработок зависит от количества произведенной продукции. Кроме того, на разных предприятиях могут применяться различные их комбинации и разновидности. Как и для полных затрат, в полном объеме ФЗП предприятия можно выделить ее постоянную составляющую, которую можно отождествить с заработной платой сотрудников, работающих повременно, и переменную часть, зависящую от выработки рабочих-сдельщиков. Соотношение переменной и постоянной частей на предприятии может сильно варьировать, и так же, как в случае, когда речь шла о переменных и постоянных затратах на производство, их отношение всегда меньше единицы, поскольку на любом предприятии часть сотрудников (по крайней мере, административный и обслуживающий персонал) работает с повременными условиями оплаты труда.

     Анализ  использования фонда оплаты труда  показал, что на предприятии ООО «Юлдаш» в 2008 году имеется относительный перерасход в использовании ФЗП в размере 243,67 тыс. руб.

     Сопоставление темпов роста производительности труда  и заработной платы показал, что  на анализируемом предприятии темпы  роста производительности труда  опережают темпы роста оплаты труда. ООО «Юлдаш» добились относительного повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в 2007 и 2008 годах произведено и реализовано больше продукции.

     Подведя итоги проведенного анализа, можно  выделить недоработки в рациональности использования фонда оплаты труда.

     В числе мер, которые можно предложить по исправлению положения, особо можно выделить:

     - профессионализм нанимаемых работников (обращать внимание на опыт труда в должности, на которую он претендует),

     - поощрение и понятие ценности работников, работающих грамотно и производительно.

     Выделять  и поощрять более перспективных  работников.

     Проводить тренинги.

     Квалификационные  экзамены, с призами за лучшие результаты.

     Конкурсы  на лучшего работника.

     Отправлять  перспективных работников на курсы  повышения квалификации.

 

ЛИТЕРАТУРА 

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2009. - № 1. –  С. 50-52
2. Бороненкова С.А. Управленческий анализ. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 384 с.
3. Гиляровская Л.Т. Экономический анализ.-2-е изд., доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.-615с.
4. Егоршин А. П. Управление персоналом. — 2-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2009.-624с
5. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2008.- № 1. - С. 38-41
6. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / А.И.Алексеева, Ю.В. Васильев, А.В. Малеева, Л.И. Ушвицкий. – М.: КНОРУС, 2007. – 672 с.
7. Лысенко Д.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 320 с.
8. Маркарьян Э.А. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. – М., КНОРУС, 2008. – 552 с.
9. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б.Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2009. – 464 с.
10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2007.
11. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2008. – 368 с.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ