Автор работы: Пользователь скрыл имя, 31 Октября 2010 в 10:07, Не определен
Курсовая работа
формирование в банке «института наставничества», контроль над эффективностью его функционирования;
определение общей концепции последующего развития персонала и прикладных его технологий, дифференцированных по профессиональным категориям и специальностям сотрудников;
выбор и взаимодействие с образовательными учреждениями и иными организациями, где проходят дополнительное обучение сотрудники банка;
создание и руководство деятельностью собственного учебного центра (только для крупнейших банков);
общий контроль над эффективностью функционирования и результатами процесса (включая контроль над обучаемыми сотрудниками, руководителями подразделений, образовательными учреждениями).
Функции в области управления резервом на выдвижение:
участие
в определении потребностей банка
в руководящих
кадрах;
разработка
методики отбора кандидатов в состав
резерва и
непосредственное участие в таком отборе;
разработка технологии специальной подготовки кандидатов в состав резерва, непосредственная ее организация, участие в контроле над результатами обучения будущих руководителей;
разработка технологии специальной подготовки уже состоявшихся руководителей различного статуса при подтверждении целесообразности их дальнейшего карьерного роста;
участие в адаптации вновь назначенных руководителей [7,с.85].
Функции
в области организации
разработка новых форм основной оплаты труда и методическая помощь по организации их внедрения;
разработка новых форм экономической и моральной мотивации сотрудников, методическая помощь по организации их внедрения;
анализ и оценка общей эффективности подсистемы.
Функции в организации социальной поддержки персонала:
разработка концепции социальной поддержки персонала и ее последующее совершенствование;
разработка новых форм социальной поддержки персонала и методическая помощь в организации их внедрения;
прямое участие в эксплуатации подсистемы в части механизма социальных льгот коллективного и группового характера.
Функции в организации психологической поддержки персонала:
разработка концепции формирования и поддержания отношений корпоративного и командного духа в трудовом коллективе банка;
разработка
концепции психологической
определение доступных банку прикладных методов психологической поддержки, их непосредственная реализация;
выявление психологического «портрета» и иных личностных качеств кандидатов на трудоустройство, участие в определении наличия нереализованного потенциала нанятых сотрудников и в выявлении потенциальных руководителей из числа молодых специалистов;
практическая реализация профилактических методов психологической поддержки в отношении конкретных категорий сотрудников банка (например, молодых специалистов и руководителей);
взаимодействие с консалтинговыми центрами, специализирующимися в области психологической поддержки;
мониторинг состояния психологического климата в коллективах банка (с участием службы безопасности), выявление конкретных причин и виновников его ухудшения;
формирование рекомендаций в адрес дирекции и руководителей структурных подразделений о методах нейтрализации выявленных конфликтов, непосредственное участие в этих мероприятиях;
разработка новых форм психологической поддержки персонала и методическая помощь в организации их внедрения.
Этот перечень не исчерпывает все возможные функции службы персонала и корректируется с учетом специфики конкретного банка.
Так,
в крупнейших банках, имеющих многочисленные
иногородние отделения и
Одной
из традиционных причин недостаточной
эффективности штабных
текучесть кадров в целом по банку и по его подразделениям, а также по базовым категориям персонала;
наличие вакантных рабочих мест в подразделениях банка, не замещенных в течение длительного периода (например, более квартала);
число трудовых конфликтов, вышедших за рамки соответствующих структурных подразделений;
наличие прямых претензий к деятельности службы персонала со стороны структурных подразделений банка и его первых руководителей [2,с.134].
Динамика
вышеуказанных показателей
3
Выявление проблем в
3.1
Анализ проблем в управлении персоналом
«ВУЗ-БАНК»
Менеджеры
«ВУЗ-БАНК» развивают
В
«ВУЗ-БАНК» разрабатываются и
применяются следующие
Женщинам, имеющим детей до 3 лет, предоставляется оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в размере 80% основного оклада; при рождении ребенка оказывается материальная помощь семье в размере месячного оклада.
В целях обеспечения к моменту выхода на пенсию по старости второй пенсии, сотрудникам банка, достигшим 50 лет (для мужчин) и 45 лет (для женщин), банк осуществляет ежемесячные взносы в Негосударственный пенсионный фонд.
Для возмещения ритуальных расходов семье в случае смерти работника банка или бывшего работника банка, ушедшего на пенсию из банка, выделяется материальная помощь в размере двух окладов; для похорон близких родственников (детей, родных братьев и сестер) работнику предоставляется трехдневный отпуск с сохранением среднего заработка.
Работникам, впервые вступающим в брак, оказывается материальная помощь в размере месячного оклада и трехдневный отпуск с сохранением заработной платы.
Сотрудникам
банка, имеющим 3 и более детей
или воспитывающим детей-
Молодой семье (при возрасте супругов до 30 лет), если один из ее членов проработал в банке не менее 2 лет, предоставляется беспроцентная ссуда сроком на 10 лет в пределах социальной нормы жилищной обеспеченности (до 25 кв.м на человека общей жилой площади).
Социально-
Опыт работы по управлению персоналом в «ВУЗ-БАНК» показал, что роль социально-психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами: а) повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности; б) развитием демократических начал в управлении; в) значительная часть коллективов банка является не только наемными работниками, но и акционерами банка, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия. Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально - психологические факторы, которые сложились в коллективе.
Организационные методы:
В исследуемом банке выделяют следующие формы контроля: аттестация руководителей и специалистов; компьютерное тестирование; принятие работником личного творческого плана и отчет о его выполнении; самоконтроль; внутрибанковский аудит, задачами которого является оценка результатов работы подразделений и проверка качества профессиональной подготовки специалистов.
Опыт «ВУЗ-БАНК» в управлении персоналом показал, что самоконтроль является одним из самых эффективных форм контроля, ибо он вовлекает в систему управления персоналом такие черты специалистов, которые невозможно выявить и использовать с помощью других методов. Никто лучше самого работника не знает свои способности и возможности. Следует лишь помочь работнику выявить эти способности. Для этого в коллективе должен работать психолог.
Технология организации самоконтроля видится в следующем: а) с помощью тестов и бесед; б) доведения до сведения работников критериев оценки их способностей при аттестации; в) информирование работника о возможных его заработках, при получении определенных результатов в работе [8,с.85].
«ВУЗ-БАНК» в настоящее время интенсивно развивается :
На
мотивацию сотрудников «ВУЗ-
Непосредственно влияют (группа А):
А1: Так как в банке труд изначально носит коллективный характер, то каждый сотрудник осознаёт важность хорошего климата в рабочей группе, также они прекрасно понимают свою зависимость от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа.