В-третьих, антинаучной и политически некорректной является попытка односторонней оценки трудового менталитета той или иной нации. Не существует «наций-трудоголиков» и «наций-тунеядцев». У каждой из наций есть специфические особенности трудового менталитета. С позиции работодателей соответствующей страны часть из них очень выгодна, другие создают дополнительные проблемы.

     Так, в последние несколько десятилетий  многие зарубежные и отечественные специалисты приводили японцев в качестве образца нации, главной особенностью трудовой ментальности которой является высшая степень лояльности и личной преданности работодателю. Однако именно в Японии был изобретен такой метод психологической разгрузки рабочих и служащих, как избиение бамбуковой палкой пластиковых манекенов, изображающих руководителей собственной корпорации — от президента до менеджера нижнего звена [4,с.87].

     В-четвертых, одна и та же особенность национального  трудового менталитета может  по-разному проявлять себя в разных отраслях экономики, в одном случае обеспечивая работодателю дополнительные преимущества, а в другом - создавая для него дополнительные угрозы.

     В соответствии с определенным выше понятием трудового менталитета проведем краткий анализ его отечественной специфики.

     Отношение россиян к трудовой деятельности и ее месту в системе жизненных ценностей и приоритетов человека. Для большинства россиян трудовая деятельность является второстепенным по значимости элементом в данной системе. Причиной такого отношения являются социально-политические особенности истории России. В первую очередь, они проявлялись в неэффективной защите, а иногда - в прямом нарушении государством имущественных прав большинства своих граждан. Это стало объективным препятствием для формирования у россиян психологического стереотипа «хорошо работаешь — хорошо живешь», характерного для населения других стран, выдвинув на первый план духовные ценности.

     Последним подтверждением правомерности данного  вывода являются события 1998 года. Основными  пострадавшими в результате дефолта стали представители «среднего класса», т.е. наиболее активная с позиции трудовой деятельности часть населения России

     Отношение россиян к работодателю и обязательствам перед ним. Для отечественной  истории развития отношений трудового  найма всегда было характерным отсутствие хотя бы относительного паритета экономических интересов сторон. Уровень эксплуатации рабочей силы в России всегда был существенно выше, чем в странах Запада, а эффективность государственного надзора за деятельностью работодателей - существенно ниже. Поэтому для большинства россиян работодатель является не «социальным партнером», а скорее «социальным врагом». В силу этого нарушение обязательств перед ним в глазах большинства работников не является отступлением от этико-моральных норм общественного поведения, а ответной реакцией, восстановлением «социальной справедливости».

     Только  для истории России был характерен труд крепостных рабочих в промышленности (до 1861 года), фактический запрет на смену работодателя (Указ от 1939 года), практическое игнорирование требований трудового законодательства на большинстве вновь созданных частных предприятий в 90-х годах прошлого века [12,с.130].

     Отношение россиян к непосредственному  руководителю характеризуется стремлением к внесению «личностной составляющей» в чисто служебные отношения, неприятие принципа строгой субординации, склонность к несогласованным инновациям. Во многом это является следствием отсутствия в нашей стране сложившейся за многие десятилетия культуры управления персоналом.

     В странах с исторически сложившейся  рыночной экономикой руководитель воспринимается подчиненными как такой же наемный работник, но с иными служебными функциями. Для большинства россиян руководитель это либо «союзник» в противодействии работодателю, либо такой же «социальный противник», защищающий интересы работодателя

     Отношение россиян к коллегам по работе характеризуется  большей открытостью, постоянной готовностью к бескорыстной помощи, лучшей способностью работать в составе «единой команды». Вместе с тем, в отличие от стран с исторически сложившейся рыночной экономикой, для наших сограждан свойственно психологическое неприятие отношений открытой конкуренции за лучшие условия найма, а также резкой дифференциации в уровне оплаты труда и социальной поддержки.

     Причиной  этого стала историческая привычка россиян к коллективному труду (вплоть до 1909 года около 70 % населения жило и работало в условиях сельской общины, а не индивидуальных крестьянских хозяйств, как в большинстве стран мира). В результате до настоящего времени в повседневном общении сохранились уничижительные выражения «карьерист» и «рвач» (в отношении коллег, открыто стремящихся к быстрому продвижению по службе и высокому заработку) [8,с.85].

     Трудовые  предпочтения и поведенческие модели россиян имеют прямое отношение  к отраслевой специфике банковского дела. Во-первых, оптимальным для наших сограждан режимом трудовой деятельности выступает чередование «сверхактивной» и пассивной ее стадий («аврал» - «простой»). Для многих отраслей (строительство, междугородние автоперевозки, аудит и т.п.) это является скорее преимуществом, чем недостатком. В банковском же деле, напротив, необходима психологическая адаптированность к строго регламентированному и размеренному труду, требующему повышенной аккуратности и внимания.

     Эта особенность трудовой ментальности россиян является следствием неблагоприятного климата. В отличие от своих коллег в большинстве других европейских стран, российский крестьянин (до середины прошлого века представлявший большинство трудового населения) был вынужден ориентироваться на очень короткую посевную и уборочную страду. Это требовало максимального напряжения трудовых усилий, а затем - длительного отдыха, предполагающего как физическую, так и психологическую «разгрузку»

     Во-вторых, для трудовой деятельности россиян характерно постоянное стремление к инновациям, в том числе не всегда согласованным с непосредственным руководством. В результате негативные последствия ситуации «хотели как лучше, а получилось - как всегда» на российских предприятиях проявляются намного чаще, чем за рубежом. В большинстве отраслей суммарный эффект от изобретательской и рационализаторской деятельности многократно перекрывает соответствующие потери. В банковском деле инициативно нарушенная технология проведения даже одной финансовой операции чревата неприемлемым риском [14,с.156].

     Здесь уместно сопоставить соответствующие  особенности трудовой ментальности россиян и немцев. У представителей одной нации наблюдается творческое отношение к труду в сочетании с игнорированием требований установленных работодателем внутренних регламентов. В другом случае высокая самодисциплина и педантичность в исполнении служебных обязанностей сопровождается категорическим нежеланием выходить за рамки собственной должностной инструкции

     Поэтому как на стратегическом, так и на оперативном уровне системы управления персоналом российских банков необходимо вводить специальные ограничения и дополнительные механизмы, направленные на нейтрализацию невыгодных для работодателя проявлений этой ментальное™ и на развитие ее позитивных особенностей.

     Вторым  фактором макросреды выступает дефицит  дипломированных специалистов в области управления персоналом, в том числе — непосредственно для кадровых служб. Первый в России выпуск менеджеров со специализацией «Менеджмент персонала» по очной форме обучения состоялся в московском Государственном университете управления лишь в 2000 году, до этого времени соответствующая специализация в нашей стране полностью отсутствовала.

     В результате только в России на протяжении последних шести-семи десятилетий наблюдалась парадоксальная ситуация, когда кадровое направление деятельности на большинстве предприятий возглавлялось не специалистом в этой области, а отставным офицером либо партийным функционером низкого ранга. Для большей наглядности предлагается представить себе такого «специалиста» на должности главного хирурга, главного бухгалтера или главного технолога

     Аналогично, лишь в первой половине 90-х годов  в российских вузах всем категориям будущих специалистов начали читать полноценные курсы, посвященные управлению персоналом. У выпускников большинства советских вузов подобные теоретические знания полностью отсутствовали. Поэтому до настоящего времени только наиболее крупные и «продвинутые» в области организационно-управленческой культуры банки имеют специалистов, способных самостоятельно разрабатывать стратегию и тактику управления персоналом, соответствующие требованиям современной методологии и реальным условиям работы конкретной кредитной организации [16,с.214].

     Третьим фактором макросреды является отсутствие эффективной методической поддержки работодателей со стороны государства. В странах с развитой рыночной экономикой в составе соответствующих государственных органов и за счет бюджетного финансирования функционируют научные центры и лаборатории, специализирующиеся в области управления, в том числе по кадровому направлению деятельности. К их разработкам имеют свободный доступ работодатели, представляющие различные отрасли и сферы деятельности.

     Такая лаборатория, в частности, существует в составе Национального банка Французской Республики и некоторых других центральных банков Европейского Союза. Руководство Банка России считает, что подобная деятельность выходит за рамки его компетенции и должна осуществляться исключительно самими заинтересованными банками

     Четвертым фактором макросреды является отсутствие развитой инфраструктуры рынка труда в большинстве периферийных городов России, что проявляется:

     в ограниченном предложении квалифицированных  специалистов;

     в отсутствии профильных образовательных, посреднических и консалтинговых структур.

     Действие  данного фактора вынуждает периферийные российские банки ориентироваться  при разработке системы управления персоналом исключительно на свои силы, а также использовать нестандартные и малоэффективные подходы к решению наиболее важных кадровых проблем.

     Факторы микросреды. Главным фактором микросреды, проявляющим себя на уровне конкретных кредитных организаций, выступает непонимание многими собственниками и руководителями российских банков роли кадрового направления, что находит отражение:

     в принципиальном подходе к решению  любых кадровых проблем не в режиме профилактики, а лишь после их выхода на кризисный уровень;

     в финансировании данного направления  по «остаточному принципу»;

     в определении статуса службы персонала в иерархии управления банком как вспомогательного, а не штабного подразделения [3,с.124]. 
 

     2 Управление персоналом банка  на примере «ВУЗ-БАНК»

     2.1 Методы  управления персоналом в «ВУЗ-БАНК»

       Под методом управления персоналом следует понимать способ воздействия на поведение отдельных работников или коллективов со стороны руководителя.

     Проведенные исследования позволяют выделить следующие  методы управления персоналом в «ВУЗ-БАНК»:

     экономические - оплата труда, социальные выплаты и льготы, создание рабочих мест, система профессионально-должностного продвижения;

     социально-психологические - формирование социально-психологи-ческого микроклимата в коллективе, социальное стимулирование;

     организационные - стабилизирующего воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные;

     правовые - авторитарные, автономные.

     Построение  и применение экономических методов связано с изучением и удовлетворением экономических интересов работников в процессе трудовой деятельности. На нынешнем этапе развития экономики эти методы являются определяющими другие методы. Связано это со структурой потребностей работника в труде. Они обязательно включают элементы, отражающие потребность в труде как источник средств существования работника и его семьи и как способ самореализации, средство наслаждения процессом труда и его результатами. Соотношение между этими элементами у работников различных профессиональных и социальных групп является неодинаковым. Различным оно является и в динамике. По мере развития экономики, роста доходов и потребления потребность в труде как средство наслаждения трудом вытесняет потребность в труде как источник средств существования. Исходя из этого, экономические, организационные и правовые методы постепенно будут ослабляться, а социально-психологические методы усиливаться [4,с.145].