Оглавление 
 
 

Ведение            3

1 Общие понятия управления персоналом  банка     6

1.1 Понятие управления персоналом  банка      6

1.2 Зарубежный опыт управления персоналом  банка     12

1.3 Специфика управления персоналом  в российских банках   21

2 Управление персоналом банка на примере «ВУЗ-БАНК»    28

2.1 Методы  управления персоналом в «ВУЗ-БАНК»      28

2.2 Служба персонала банка и ее  основные функции     37

3 Выявление проблем в управлении  персоналом «ВУЗ-БАНК» 

и пути их решения          44

3.1 Анализ проблем в управлении персоналом «ВУЗ-БАНК»   44

3.2 Программа  и планы конкретных мероприятий  по 

усовершенствованию  существующих методов управления

персоналом  в «ВУЗ-БАНК»         51

Заключение            58

Список  литературы          62 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Ведение  
 

     Актуальность  темы работы «Управление персоналом банка», обуславливается тем, что в современных социально-экономических условиях эффективность работы банка определяется не только наличием финансовых ресурсов в банке и их рациональным размещением, но и качеством персонала. Результат использования финансовых ресурсов зависит от того, насколько точно оценили сотрудники банка экономическую ситуацию, сумели предвидеть перспективы развития обслуживаемых партнеров (организации и население). Поэтому технология банковской работы требует от сотрудников точного и быстрого выполнения функций, творческого, инициативного подхода к работе.

     Цель  работы заключается в том, чтобы  на основе современного подхода к  сущности управления персоналом и анализа  экономических условий функционирования и развития банков рассмотреть методы управления персоналом, создающие объективные условия для эффективной деятельности сотрудников в банке.

     В соответствии с этим для реализации поставленной цели в исследовании решались следующие задачи:

     1) изучить понятие управления персоналом банка;

     2) проанализировать зарубежный опыт управления персоналом банка;

     3) рассмотреть специфику управления персоналом в российских банках;

     4) рассмотреть методы управления персоналом в «ВУЗ-БАНК»;

     5) рассмотреть службу персонала «ВУЗ-БАНК» и ее основные функции;

     6) сделать анализ проблем в управлении персоналом «ВУЗ-БАНК»;

     7) разработать программу и планы конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих методов управления персоналом в «ВУЗ-БАНК».

     Объект: персонал банка.

     Предмет: управление персоналом банка.

     Методы: метод системного анализа процессов  и статистических данных, метод группировок, метод классификаций, метод структурного анализа, логического сопоставления  и сравнения, анализа динамических рядов, а также метод научного наблюдения.

     Проблемам управления персоналом банка в зарубежной и отечественной научной литературе уделяется достаточно много внимания. Им посвящены работы таких авторов, как А.Г. Аганбегян, Д.М. Гвишиани, A.M. Грачев, Г.Г. Зайцев, Дж.Иванцевич, А.Я. Кибанов, Д. Карнеги, Т.У. Кох, Ю.Г. Одегов, Г.Х. Попов, Э.Е. Старобинский, А.В. Филиппов, С.В. Шекшня, В.И. Шкатула, Г. Штайнманн и др. Практически все исследователи сходятся во мнении, что в отечественной науке теоретические и методологические основы управления персоналом банка пока еще глубоко не разработаны. В большинстве публикаций рассматриваются преимущественно общие проблемы управления персоналом, без их применения к банковской сфере. В экономической литературе, посвященной банковской деятельности, управление банками сводится к управлению активами и пассивами, портфелем ценных бумаг, выбору стратегии инвестирования и т.п. Технология управления персоналом, обеспечивающая действие первых двух факторов, если и является объектом рассмотрения, то в порядке общей постановки вопросов, без изложения конкретных методик. Лишь некоторые авторы комплексно исследовали работу с персоналом в банке: А.Р. Алавердов, В.А. Гага, А.Е. Дворецкая, А. Приндл.

     Специфика банковской деятельности такова, что  нет почти ни одной операции, ни одного вида услуг, которые можно было бы осуществить одним специалистом. Нет ни одного решения, которое можно было бы принять, не влияя на итоги деятельности всего банка. Ни одна идея не может реализоваться, если не будет обеспечено ее коллективное решение, если не будет стремления каждого работника банка к четкому осознанию того, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне самым тесным образом зависят от финансового состояния банка, его клиентов (партнеров), от имиджа банка.

     Отмеченное  требует привлечения в банк высококвалифицированных  и всесторонне развитых специалистов и руководителей, которые в условиях рыночной экономики осознают свою конкурентоспособность на рынке труда, требуют соответствующего к себе отношения. Для них становится важным не только оплата труда, но и возможности карьерного продвижения, повышения квалификации, справедливой оценки способностей к труду.

     Исторически сложившиеся методы преимущественно  административного управления персоналом приходят в противоречие с новыми требованиями. На первых этапах проведения экономических реформ в банках предпринимались попытки решить проблемы путем более высокой, чем в других отраслях, оплатой труда. Но глубокий анализ сущности управления персоналом показал, что это еще в большей степени обостряло противоречия между применяемыми методами управления персоналом и условиями развития банков.

     Все это требует пересмотра места  и роли персонала в банке, разработки современных подходов во взаимоотношениях руководителей банка и персонала. Потребности практики обуславливают необходимость научного обоснования и разработки таких методов управления персоналом, которые бы не только повышали эффективность воздействия руководителей на сотрудников, но и создавали объективные условия для трудового поведения персонала, соответствующего требованиям банка и интересам каждого конкретного работника. 
 

     1 Общие понятия управления персоналом  банка

     1.1 Понятие управления персоналом банка  

     Система управления персоналом является необходимым составным элементом комплексной системы банковского менеджмента и имеет своей предметной областью кадровое направление деятельности кредитной организации. Приоритетными целями ее функционирования выступают:

     оперативное и полное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;

     формирование  и поддержание комплекса организационных, экономических и социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению банковскими служащими своих функций, а также полному раскрытию их трудового потенциала;

     обеспечение необходимого уровня взаимной поддержки 
между управлением персоналом и другими направлениями банковского 
менеджмента [13,с.135].

     Текущие финансовые возможности субъекта хозяйствования по содержанию высококвалифицированного персонала прямо зависят от эффективности финансового менеджмента, а на него, в свою очередь, будет оказывать влияние уровень квалификации и другие качественные характеристики соответствующих специалистов банка

     Методические  требования к системе:

     при формировании системы необходимо учитывать  специфические особенности как отраслевого характера (в данном случае банковского сектора экономики), так и конкретной кредитной организации;

     функционирование  системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (банк в целом, подразделения, рабочие места);

     система должна разрабатываться в соответствии с предварительно определенной концепцией («миссией») кредитной организации  и вытекающей из нее стратегией рыночного поведения;

     на  стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статичности (т.е. стабильности) ее ключевых элементов, а с другой – высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;

     необходимым элементом системы должен выступать  формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующего развития [5,с.63].

     Методические  принципы организации системы:

     организация управления на основе целостной стратегии банка, разработанной на достаточно продолжительный период и учитывающей его индивидуальную, а также общеотраслевую специфику;

     ориентация  на решение кадровых проблем банка  в режиме их планирования (предупреждения), но не на стадии кризисного развития;

     четкое  разграничение функций, полномочий и ответственности в системе  управления персоналом между дирекцией  банка, кадровой службой и руководством структурных подразделений;

     использование в системе всей номенклатуры административных, экономических, социальных и психологических методов, обеспечивающих комплексный характер воздействия на объект управления;

     относительная методическая простота организации  системы в сочетании с обеспечением необходимого уровня ее функциональности.

     В соответствии с общей методологией менеджмента, структура системы управления персоналом состоит из следующих элементов:

     кадровая  стратегия;

     операционные  подсистемы;

     блок  обеспечения [11,с.143].

     Кадровая  стратегия банка официально или «по умолчанию» базируется на одной из рассмотренных ранее доктрин организации трудовых отношений, выступающих в качестве ее «идеологической» основы, и включает в себя три базовые компонента:

     стратегические  цели по кадровому направлению деятельности;

     концептуальные  подходы к их достижению;

     варианты  практической реализации этих подходов.

     Большинство не только отечественных, но и зарубежных банков при определении кадровой стратегии (по крайней мере, в ее официально декларируемом виде) ограничиваются перечислением общих задач и  принципов управления персоналом. В результате кадровая стратегия выполняет функции «политической программы», а не рабочего документа в системе банковского менеджмента. При таком подходе работники службы персонала в процессе решения прикладных управленческих задач, естественно, руководствуются не положениями «политической программы», а негласно сложившимися в конкретном банке традициями и собственными представлениями о целесообразности того или иного решения. В результате кадровая стратегия присутствует лишь «на бумаге», что заведомо снижает эффективность оперативного управления персоналом. Для предотвращения подобной ситуации в соответствующем документе должны быть четко сформулированы не только общие стратегические цели, но и подходы к их практической реализации [1,с.143].

     Факторы, определяющие особенности кадровой стратегии конкретного банка:

     миссия  банка (например, закрепленная в миссии ориентация на обслуживание элитарных клиентов предполагает необходимость привлечения и сохранения элитных кадров);

     состояние отраслевого рынка труда на территории соответствующего региона (для периферийных российских банков данный фактор имеет приоритетный характер из-за сохраняющегося в провинции дефицита квалифицированных специалистов и неразвитой инфраструктуры самого рынка);