Совершенствование подготовки кадров на предприятии

ФЗП_ф = Нфзп_ф • V_ф,

где  ФЗП_ф - фактический фонд заработной платы коллектива;

Нфзп_ф - фактический норматив заработной платы, который равен Нфзп_п, если нет снижения требуемого уровня качества труда;

V_ф - фактический объем работ, выполненный коллективом.

      При несоблюдения требуемого уровня качества труда фонд оплаты труда коллектива определяется по пониженному нормативу:

Нфзп_ф = Нфзп_п • К

где  К - понижающий коэффициент.

      Таким образом, на размер фактически полученного трудовым коллективом фонда оплаты труда влияют три параметра:

• объём работы;
• величина понижающего коэффициента (качество труда);
• ставки цены различных видов труда.

      Для оценки труда в предлагаемой системе  используется: при измерении индивидуального труда – коэффициент эффективности труда (КЭТ); при измерении труда коллективов и структурных подразделений – коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ). В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а для коллективов – сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются все те нормативные документы и показатели работы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой-либо новой отчетности, новых показателей и т.п.

      Использование на практике известного показателя труда  – коэффициента трудового участия (КТУ) не привело к росту эффективности производства. Поэтому интересным является сопоставление КЭТ и КТУ (см. таблицу 3.3)

      Таблица 3.3 – Сравнение  показателей измерения труда

 

      Сравнение основных параметров КТУ и КЭТ показывает явные преимущества последнего: его применение позволяет усилить материальные стимулы к труду.

      Переход к «безденежным» показателям  оценки труда позволяет снять  противоречие между рыночными условиями  формирования фонда оплаты труда  и оценкой труда, применяемой  при использовании тарифной системы  оплаты труда. В предлагаемой системе, труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денек, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые потом используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений.

      Для каждого работника рассчитывается эффективность месячного труда, количественно выражающаяся в коэффициенте эффективности труда (КЭТ). Для определения КЭТ каждого работника необходимо учитывать такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина, и т.д.), которые определяются в соответствующих коэффициентах.

      Коэффициент эффективности труда рассчитывается следующим образом:

,

где  К_бзп – коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;

К_тв – коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.

      Для определения коэффициента базовой  зарплаты (К_бзп) рассчитывается среднемесячная зарплата работника за предыдущий период (год, полугодие, квартал) и делится на 100. Например, у работника среднемесячная зарплата за истекшее полугодие составила 250 грн. В этом случае коэффициент базовой зарплаты равен 2,5.

      Коэффициент базовой зарплаты включает в себя следующие характеристики труда:

• сложность труда (различный уровень квалификации работника), отраженная в базовых окладах и тарифах;
• тяжесть труда (различные условия труда), отраженная в надбавках и доплатах к окладам и тарифным ставкам.

      Коэффициент трудового вклада работника за отчетный месяц рассчитывается по формуле:

,

где  К_тво – коэффициент трудового вклада работника имеющего оклад;

К_ов – коэффициент отработанного времени;

К_кт – коэффициент качества труда;

К_сп(д) – коэффициент совмещения профессий (должностей), распределения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;

К_п – коэффициенты характеризующие работу в праздничные, ночные, вечерние часы и т.д.

      Коэффициент трудового вклада работника работающего по тарифным ставкам (К_твт) определяется по формуле:

,

где  Т – тарифная часовая ставка, коп.;

      ОВ – фактическое отработанное время, час.

      Коэффициент отработанного времени (К_ов) рассчитывается отношением фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном времени по формуле:

,

где  Т_ф – фактическое отработанное время, в течении месяца, час;

      Т_н – нормативное время работы за тот же период, час.

      Качество  труда работников в отчетном периоде отражается в коэффициенте качества труда (К_кт), который фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Коэффициент качества труда руководителей предприятия и его структурных подразделений рассчитывается по формуле:

,

где  КЭТК_ит – итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;

К_инт – коэффициент интенсивности труда руководителей, зависящий от выполнения нормы управляемости;

К_в – коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.

      ФОТ предприятия предстает как сумма  долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошедший  период. Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности. База сравнения – предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если подразделение сработало хуже, то его доля в фонде оплаты труда понизится.

      Таким образом, во первых, ФОТ подразделения  каждый месяц жестко увязывается  с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тарифной системы оплаты труда) фондом оплаты труда структурных подразделений.

      Важной  особенностью оценки и оплаты труда в условиях рыночных отношений является система внутренних претензий на предприятии. При взаимодействии любых структурных подразделений неизбежно возникают конфликты между ними по поводу неисполнения ими или некачественного исполнения обязанностей. В этих случаях оформляются претензии, которые учитываются при оценке коллективного труда подразделения за истекший месяц, чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в фонде оплаты труда предприятия. Если же подразделение проявит инициативу, улучшающую показатели работы других подразделений или всего предприятия, его доля в общем фонде увеличивается.

      Данная  система оценки и оплаты труда  охватывает все без исключения структурные  подразделения предприятия –  от проектного отдела до бухгалтерии, всех работников – от рабочего повременщика до генерального директора. Она обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работников, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Это достигается тем, что труд каждого работника и подразделения измеряется и оценивается ежемесячно. В таких условиях зарплата рабочих повременщиков, ИТР и служащих поставлена в прямую связь с объемами производства и реализованной продукции. Их доход зависит от объема производства, а значит они заинтересованы в его росте. Рабочие повременщики, ИТР и служащие материально заинтересованы эффективном, интенсивном и производительном труде рабочих-сдельщиков.

      Ежедневно осуществляется контроль за выполнением  обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками. Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате труда. 
 

    Заключение. 

      Подготовка  и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

      Подготовка  кадров заключается в обучении  трудовым навыкам, нужным для качественного  выполнения работы. Для эффективности  непрерывного обучения нужно, чтобы  работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать  климат, благоприятствующий обучению.

      Численность работников предприятия за последние 5 лет увеличилась на 13045 человек. Это связано с тем, что построены  и открыты такие цеха как «СУ  Энергоремонт», ЦРЭМО № 4-6; известково-обжиговый  цех, а также приобретенная в  селе Донском Химико-металлургическая фабрика. За этот период подготовка и переподготовка персонала была максимальной и составила в 1997 году 12000 человек.

      Установлено, что на предприятии создана, стройная система подготовки кадров. Однако, начиная с 1998 года наблюдается снижение численности подготовленного на предприятии персонала.

      Не  во всех цехах имеются учебные  классы. Фактические затраты на подготовку кадров меньше плановых и являются недостаточными. В целом учебно-материальная база комбината слабая из-за недостатка выделяемых средств.

      Экономический эффект за счет повышения коэффициента квалификации с 0,84 до 0,93 в цехе сетей  и подстанций составил 723,5 тыс. грн. Условно-годовая экономия от подготовки газовщиков доменного цеха составит 3976 тыс. грн., высвобождается 219 человек и повышается производительность труда в цехе на 0,56%. За счет организации курсов целевого назначения в цехе ЛП 1700 брак снизился с 10% до 4% годовой эффект составил 18,2 тыс. грн.

      Таким образом, наглядно видна эффективность  предлагаемых методов, позволяющих заметно увеличить производительность труда, уменьшить процент брака на производстве, сделать возможным внедрение различных инноваций, что, безусловно, повысит конкурентноспособность продукции КМЗ как на внешнем, так и на внутреннем рынке.  

      При этом следует отметить, что в отличие от реконструкции основных фондов, процесс обучения и повышения квалификации персонала требует  не столь значительных инвестиций, потому что он происходит на основе базы, созданной за достаточно долгие годы.