Организация кадрового делопроизводства

Помимо этого, в SAP HR реализованы  такие современные технологии, как: Интернет/интранет с функциями самообслуживания сотрудников; управление потоками бизнес-операций, поддерживающее целенаправленную поэтапную передачу информации в интегрированной среде без многократного ввода данных, анализ и отслеживание статуса обработки информации, объединение отдельных функций в единые процессы позволяет сократить временные затраты на выполнение операций; архивирование данных по персоналу на оптических носителях; связь с платежными системами расчета по кредитным картам (например, в рамках управления данными по командировкам).

Эти две программы очень  похожи между собой. Но “SAP/HR”- это  более современный программный  продукт.

Вся документация оформляется, в основном, в “SAP/HR”, затем приказы  и личная информация работников выгружается  в “1C”. 

 

 

  

 

 

 

2.4  Рекомендации  по совершенствованию  документирования  процесса найма и отбора в  ОАО «МегаФон»

В ходе исследования процедуры  документирования процесса найма и  отбора в ОАО «МегаФон» были разработаны  следующие рекомендации:

1. Необходимо полностью  перейти на компьютерную программу  «SAP/HR». Оформление нового сотрудника, и вообще вся работа кадровых  работников излишне усложняется дублированием программ - «SAP/HR» и «1С». В случае сбоя одной из программ, работу с документацией приходится начинать заново, таким образом, эффективность работы HR-менеджеров сводится практически к нулю. «SAP/HR» - современная программа, разработанная с учетом специфики работы отдела по управлению персоналом. Она облегчит и повседневную работу, и отчетность перед Департаментами, и оформление нового сотрудника.

2. Разработать положение  о найме персонала. Данное положение  необходимо для формализации  подхода к найму персонала.  Кроме того, положение о найме  персонала позволит привести  к единому пониманию порядок  отбора сотрудников в каждое  из подразделений компании, поможет  сотрудникам Департамента по  персоналу в координации своих  действий с другими подразделениями.

Качественно разработанный  и внедренный механизм найма сотрудников  позволит кадровой службе эффективно функционировать, отбирая для организации  только лучших, наиболее подходящих для  данной компетенции сотрудников. 

 

 

  

 

 

  

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современное законодательство требует от работодателя оформления большого количества документов, отражающих различные аспекты трудовых отношений  с работниками. Разрабатывают и  оформляют такие документы обычно сотрудники кадровой службы предприятия. Значение документов вообще, и кадровых документов в частности очень  велико. Грамотное кадровое администрирование оказывает положительное воздействие на управляемость персонала в целом путем четкой регламентации всех трудовых процессов, в частности, процесса найма и отбора, который был рассмотрен в данной курсовой работе.

В первой главе были рассмотрены  теоретические основы системы найма  и отбора персонала. Также рассмотрены источники найма, функции отбора, процесс принятия решения по отбору персонала.

Во второй главе было рассмотрено  документационное обеспечение процесса найма и отбора в ОАО «МегаФон», для чего была дана краткая характеристика предприятия как объекта исследования, был охарактеризован также и  процесс управления персоналом в  данной компании. Также был проанализирован  непосредственно сам процесс  найма и отбора персонала и  сопровождающие его кадровые документы. По результатам данного анализа  были разработаны следующие рекомендации: разработать «Положение о найме».

Таким образом, можно сказать, что поставленная цель достигнута, а задачи выполнены. 

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Кравченко  К.А. Поиск и отбор персонала:  История и современность.// Управление  персоналом. –2006г. -№12 –С. 39-42.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. «Менеджмент организации», «Упр. персоналом» / Гос. ун-т упр. – М.: ИНФРА-М, 2007.

3. Кибанов А.Я., Дуракова  И.Б. Управление персоналом организации:  отбор и оценка при найме,  аттестация: Учеб. пособие для студентов  вузов. - 3-е изд., перераб и доп.  // А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Изд-во "Экзамен", 2007

4. Трудовой кодекс  Российской Федерации - СПС "Гарант", 2010.

5. Магура М.И. Поиск  и отбор персонала: Изд-во ИД  Управление персоналом, 2007.

6. Егоршин А.П.  Управление персоналом: Учебник  для вузов. – 3-е изд. –  Н.Новгород: НИМБ, 2007.

7. Беляцкий, Н. П. Управление  персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. – Минск : Современная школа, 2008.

8. Макарова, И. К. Управление  персоналом: Учебник, - М.: Юриспруденция, 2006.

9. Пугачев, В. П. Руководство  персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2005.

10. Старобинский, Э. Е. Как  управлять персоналом: Учебно-практическое  пособие. М.: ЗАО "Бизнес-школа  "Интел-Синтез", 2006.

11. Солдатенков С. История  развития компании МегаФон, 2010.

12. Чернов Д. Генератор прибыли, или Как создать в России эффективную компанию розничных услуг, 2010

13. http://ural.megafon.ru/ официальный сайт ОАО «МегаФон-Урал».

14. http://www.betec.ru/index.php?id=6&sid=18 Проекты совершенствования и развития деятельности предприятия - инициация и планирование - шаг за шагом.

15. http://www.bishelp.ru/uprbiz/detail.php?ID=57031                                                                                                   

 ПРИЛОЖЕНИЕ А

Положение о найме

1. Общие положения

1.1 Наем персонала направлен  на активное привлечение трудовых  ресурсов высокой квалификации, имеющих не только базовое  профильное образование, но и  практический опыт в коммерции.

1.2 Подбор кандидатов на  вакантные должности (в соответствии  с заявкой) находятся в компетенции  Департамента по управлению персоналом (ДУП).

1.3 Подбор кандидатов проводится  на конкурсной основе. Общий срок  конкурса не должен превышать  более 1,5 месяцев со времени  заполнения стандартного бланка  заявки.

1.4 Днем принятия заявки  в работу является дата передачи  стандартного бланка заявки в  ДУП, которая отмечается подписью  ответственного лица.

1.5. В целях повышения  эффективности отбора практикуются  многоуровневые собеседования (не  менее трех уровней).

1.6. Заполнение фирменной  анкеты, знакомство с документацией  кандидата, собеседования, тестирование, сбор данных для банка кандидатов  не являются гарантией приема  на работу.

1.7. Как правило, на работу  не принимаются лица, состоящие  между собой в близком родстве  или свойстве (родители, супруги,  братья, сестры, сыновья, дочери, а  также братья, сестры, родители и  дети супругов), если их работа  связана с непосредственной подчиненностью  или подконтрольностью одного  из них другому.

1.8. Запрещается прием  на работу граждан, не имеющих  российского гражданства. Исключение  составляют граждане Белоруссии (Решение Высшего совета Сообщества  Белоруссии и России   
от 22.06.96). 

 

2. Организация процесса  подбора персонала

2.1. Поиск персонала производится  при наличии вакансии в бизнес-плане  отделения.

2.2. Непосредственный руководитель  заполняет стандартный бланк  заявки, где указывает название  должности, подразделение, количество  вакансий, общие требования к  уровню квалификации, дополнительные  требования к должности, форму  оплаты труда, уровень заработной  платы, график работы.

2.3. Заявленные требования  к искомому специалисту обсуждаются  непосредственным руководителем  совместно с менеджером по  подбору персонала, при необходимости  требования и условия корректируются. При достижении принципиальной  договоренности заявка принимается  в работу.

2.4. Менеджер по подбору  персонала организует заявочную  кампанию, используя различные источники,  выбираемые в соответствии с  уровнем вакантной должности:

– специализированные рекламные  издания; 

– агентства по трудоустройству;

– государственные центры занятости; 

– прямой поиск;

– специализированные сайты  Интернета; 

– собственный банк данных.

2.5. Менеджер по подбору  персонала отбирает поступающие  резюме по формально заявленным  признакам (указанным в заявке).  

2.6. Менеджер по подбору  персонала организует и проводит  первичное отсеивающее собеседование  по телефону. 

2.7. Второе собеседование  проводится очно. Перед началом  собеседования кандидат заполняет  стандартный бланк анкеты, представляет  резюме, рекомендательные письма, документы.

2.8. Непосредственно по  окончании встречи менеджер по  подбору персонала, проводивший  собеседование, заполняет оценочный  лист, где дает краткую характеристику  соискателю (личностные качества, опыт  в профессиональной сфере) и  фиксирует свое мнение относительно  целесообразности дальнейших переговоров  с данным соискателем. Также  менеджер по подбору персонала   заполняет оборотную сторону  бланка заявки, где фиксирует  фамилию, имя, отчество кандидата,  дату проведения собеседования  и результат.

2.9. Менеджер по подбору  персонала, ведущий данную вакансию, формирует предложение для непосредственного  руководителя, нуждающегося в работнике,  в котором представляет данные  кандидатов и свое заключение. Непосредственный руководитель изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в ДУП.

2.10. Непосредственный руководитель, нуждающийся в работнике, проводит  отборочное собеседование с кандидатом, при желании – совместно менеджером  по подбору персонала, ведущим  данную вакансию.

2.11. Непосредственный руководитель  объявляет о результатах собеседования  менеджеру по подбору персонала  сразу же после собеседования  или в трехдневный срок, делая  соответствующую запись на оценочном  листе, приложенном к анкете  кандидата.

2.12. В целях соблюдения  принципа трехуровневых собеседований  менеджер по подбору персонала  представляет (для принятия решения  по кандидатуре) пакет документов  кандидата вышестоящему руководителю, который решает вопрос целесообразности  очных переговоров.

2.13. Решение о приглашении  кандидата на работу возможно  лишь после положительного согласования  на всех трех уровнях – вышестоящий  руководитель, непосредственный руководитель  и менеджер по подбору персонала.

2.14. При необходимости  кандидат проходит психологическое  тестирование в ОУП (тесты подбираются  для каждого соискателя индивидуально  с учетом личностных особенностей, уровня вакантной должности). 

2.15. Менеджер группы подбора  персонала собирает рекомендации  на утвержденного кандидата.

2.16. Кандидаты уровня руководящего  персонала, менеджеров по продажам/закупкам, бухгалтеров, финансистов проходят  обязательную проверку службой  безопасности. Менеджер по персоналу  передает в службу безопасности  анкету кандидата и собранные  на него рекомендации. Сотрудники  службы безопасности проводят  проверку кандидата по следующим  параметрам: 

– паспортные данные; 

– фактическое место проживания;

– наличие судимостей;

– истинные причины увольнения с предыдущих мест работы;

– наличие зарегистрированных на него юридических лиц; 

– состояние в трудовых отношениях с другими работодателями.

2.17. С кандидатами на  должности бухгалтеров и финансистов  сотрудники службы безопасности  проводят ознакомительные собеседования.

2.18. В трехдневный срок  сотрудник службы безопасности  передает анкету кандидата с  визой и заключением менеджеру  группы подбора персонала. 

2.19. Кандидат уровня руководящего  персонала, менеджеров по продажам/закупкам, бухгалтеров, финансистов может  быть принят на работу только  с согласовательной визой службы  безопасности.

2.20. Менеджер по подбору  персонала представляет данные  кандидатов (анкеты, резюме, рекомендательные  письма, психологический портрет,  заключение службы безопасности) Председателю Совета директоров (в случае подбора Генерального  директора, директора отделения/филиала/фирмы,  начальников отделов, высококвалифицированных  и высокооплачиваемых специалистов).

2.21. Председатель Совета  директоров проводит собеседование,  по результатам которого дает  ответ менеджер по подбору  персонала в течение трех дней.  

 

3. Оформление документов

3.1 При поступлении на  работу с сотрудником заключается  в письменной форме (с двумя  приложениями) трудовой договор.