Организация кадрового делопроизводства

 Отбор персонала  - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.³     

 Выделяют шесть  ступеней в процессе отбора  и оценки персонала, который  включает:⁶

А) Определение потребности  в персонале с учетом основных целей организации.

Б) Получение точной информации о том, какие требования к работнику  предъявляет вакантная должность.

В) Установление квалификационных требований, необходимых для успешного  выполнения работы.

Г) Определение личностных и деловых качеств, необходимых  для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового  выполнения и выбор адекватных методов  привлечения подходящих кандидатов.

Д) Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих  лучше всего оценить пригодность  кандидатов к работе в данной должности.

Е) Обеспечение наилучших  условий для адаптации новых  работников к работе в организации.    

 Решение при  оценке кандидатов обычно состоит  из нескольких этапов, которые  следует пройти заявителям. На  каждом этапе отсеивается часть  заявителей или же они сами  отказываются от процедуры. До  принятия организацией решения  о приеме кандидата на работу  он должен пройти эти этапы  отбора. Естественно, что большинство  предприятий используют не все  этапы - все зависит от характера  вакансии. Типичный процесс принятия  решения по отбору персонала  следующий.

1 этап отбора. Предварительная  отборочная беседа. Цель отборочной  беседы - оценить общий уровень  претендента (его адекватность), внешний вид и определяющие  личностные качества (манера разговаривать,  поведение и прочие). Во многих  современных организациях во  время отборочной беседы проводится  так называемый «фэйс-контроль»,  проверка его соответствия корпоративной  культуре данной организации.  По мнению отечественных специалистов  служб управления персоналом  для первого собеседования совершенно  необязательно приглашать на  встречу всех, кто прислал резюме  на электронный адрес. Лучше  провести предварительный отсев  по телефону - это даст в «сухом  остатке» 30-40 процентов кандидатов  от числа откликнувшихся. При  этом стоит составить бланк  телефонного интервью, куда могут  войти следующие моменты: имя  кандидата, номер телефона для  связи, 3-5 четких вопросов по опыту  работы. Если после заполнения  анкеты из десяти вопросов  на восемь получены плюсы, то  такого кандидата стоит пригласить  на собеседование. Если на наиболее  значимые вопросы ответ «минус»  - лучше попрощаться. Если же  вакансия очень массовая и  идет непрерывный шквал звонков,  целесообразно воспользоваться  услугами call-центра, то есть на  электронный адрес компании будут  приходить заполненные анкеты  и специалисты службы управления  персоналом смогут произвести  отбор наиболее подходящих анкет.  На данном этапе отсеивается  довольно большое число кандидатов.

2 этап отбора. Заполнение  бланка анкеты. Претенденты, прошедшие  отборочную беседу, должны заполнить  специальный бланк анкеты. Эта  ступень присутствует в любой  процедуре отбора независимо  от типа организации. Количество  пунктов анкеты должно быть  минимальным, и они должны запрашивать  информацию, более всего выясняющую  производительность будущей работы  соискателя (прошлая работа, основные  достижения, склад ума). Вопросы анкеты  должны быть достаточно корректными,  нейтральными, предполагая любые  варианты ответов. Здесь ж указывается,  есть ли у кандидата рекомендации  с предыдущих мест работы и  может ли кто-либо подтвердить  это (должность, фамилия и контактный  телефон рекомендовавшего человека).

3 этап отбора. Иногда в  некоторых, как правило, крупных,  компаниях кандидату на вакантную  должность предлагается написать  автобиографию. По рукописной  биографии можно определить психофизиологические  особенности личности, например, в  подчерке находят отражение такие  черты характера, как упрямство,  чувствительность, доброта, эгоизм, энергия, слабость воли, оптимизм, пессимизм, расточительность, скупость, мечтательность, рассудительность, спокойствие,  нервозность, откровенность, замкнутость,  ум, глупость, талантливость, безумие,  бездарность, нормальность, порочность, добродетель, распущенность, честность,  грубость, научность, необразованность, искренность, аристократизм, смелость, трусость, деятельность, аккуратность, ленность, дипломатичность, скромность  и прочие.

4 этап отбора. Беседа по  найму (интервью). Беседы могут  проводиться по схеме, то есть  заранее готовятся вопросы, быть  слабоформализованными (заранее  готовятся только основные вопросы), вестись не по схеме (заранее  готовятся только основные направления  беседы). Желательно, чтобы во время  беседы претендент на вакантную  должность ответил на вопросы:  что он хочет добиться в  карьере; что более для него  важно - работа или заработок;  каковы сильные и слабые стороны  кандидата; планирует ли он  продолжать повышать свое образование; что является наиболее важным для кандидата на работе; удается ли сочетать личную жизнь и семейную жизнь с выполнением должностных обязанностей. Для того, чтобы собрать как можно больше полезной информации о кандидате и его деловых качествах, как показывает практика отбора персонала в нашей стране, эффективным будет являться предложение кандидату детально перечислить все те обязанности, которые он выполнял во время своей работы или определить, сколько процентов от всего рабочего времени занимало выполнение той или иной обязанности. Также полезной уловкой является просьба к кандидату на вакантную должность сначала рассказать об обязанностях его руководителя на прежнем месте работы, потом об обязанностях его подчиненных, а уже после этого о его обязанностях. Также хорошего специалиста можно распознать по тому, насколько он в курсе современных тенденций, событий, происходящих в его профессиональной сфере, читает ли он специализированную периодическую литературу.

5 этап отбора. Тестирование - это источник информации, который  может дать сведения о профессиональных  способностях, умениях кандидата,  описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные  методы работы, которыми он уже  владеет. Этот этап проводится  не всегда, а лишь тогда, когда  нужно выявить профессиональные  способности и умения кандидата,  а также определить его психологические  особенности. Тестирование поможет  составить мнение о способности  кандидата к профессиональному  и должностному росту, особенностях  его мотивации, индивидуального  стиля деятельности. В практике  рекрутмента используются тесты  для оценки таких характеристик  кандидатов на вакантную должность  как: профессиональная подготовка, интеллектуальный уровень, наклонности,  личностные качества, физические  характеристики.

6 этап отбора. Проверка  рекомендаций и послужного списка.

7 этап отбора. Медицинский  осмотр (если предъявляются особые  требования к здоровью претендента). Этот этап проводится в том  случае, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидата. Как правило, медицинское заключение требуется от кандидатов на должности, предполагающие ответственность за жизнь других людей. К ним относятся: машинисты поездов, летчики, моряки, работники органов внутренних дел, сферы питания, государственные служащие и прочие. Если по медицинским показаниям кандидат не отвечает предъявляемым требованиям, то он не получает работу, на которую претендует, либо ему может быть предложена другая работа, не предполагающая столь высоких требований к состоянию здоровья.

8 этап отбора. Принятие  решения о приеме. Окончательное  решение о приеме выносит руководитель  организации на основе сравнения  представленных отчетов по результатам  отбора кандидатов. В некоторых  случаях он может вызвать претендента  для беседы и составления собственного  мнения о нем, например, если  кандидат должен работать в  администрации. После принятия  руководителем окончательного решения  о замещении должностей заключается  трудовой договор между кандидатом  на вакантную должность и организацией, оформляется приказ о приеме  на работу.    

 Таким образом,  можно говорить, что профессиональный  отбор как часть отбора является  защитным механизмом общества  от непрофессионалов, людей, не  только не владеющих профессиональными  качествами, но и не способных  приобрести их в будущем. Также  отбор выполняет функции:

- селекции организаций  от кандидатов, не удовлетворяющих  требованиям вакантных должностей;

- рационального использования  профессиональных возможностей  человека;

- активного и динамичного  накопления профессионального опыта  предшествующих поколений.     

 Отбор кадров  не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную  ценность; он должен быть увязан  со всеми другими функциями  управления персоналом, чтобы не  превратиться в функцию, которая  осуществляется ради себя самой  в ущерб другим формам работы  с персоналом. 

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

2 Анализ кадрового  делопроизводства в ОАО «МегаФон»

2.1 Характеристика  ОАО «МегаФон» как объекта  исследования

Полное фирменное наименование:

на русском языке:

Открытое акционерное  общество «МегаФон»

на английском языке:

Open Joint Stock Company «MegaFon».

Сокращенное наименование:

на русском языке:

ОАО «МегаФон»

на английском языке:

OJSC «MegaFon».

Юридический адрес: 115035, г. Москва, Кадашевская набережная, д.30

Уральский филиал: 620078, г. Екатеринбург, ул. Малышева, 122.   

 Фундамент компании  был заложен 17 июня 1993 года, когда в мэрии Санкт-Петербурга было зарегистрировано Акционерное Общество Закрытого Типа «Северо-Западный GSM». Новую компанию еще только ждал успех.    

 В коммерческую эксплуатацию сеть GSM в Санкт-Петербурге была запущена в январе 1995 года. За первые 12 месяцев работы компания подключила 8 тысяч абонентов. Сотовый телефон в те годы весил до трех килограммов и при стоимости несколько тысяч долларов, безусловно, было доступен весьма ограниченному кругу клиентов.    

 С 1997 года компания начала экспансию в регионы Северо-Западной части России.    

 Популярность  услуг мобильной связи была  настолько высока, что даже экономический  кризис 1998-го не привел к снижению темпов развития оператора. Уже в 1999 году сотовая связь заработала на трех узловых станциях питерского метро: Санкт-Петербург стал пятым городом в мире, где мобильная связь спустилась под землю.    

 А к концу 2000 года абонентская база «Северо-Западного GSM» насчитывала больше 250 тысяч человек. В этом году «Северо-Западный GSM» вывел на рынок России принципиально новый вид услуг на базе WAP-технологии и отказался от единого тарифного плана, предоставив абонентам возможность самостоятельного выбора.    

 В 2001 году у компании появилась первая зарубежная дочерняя компания — оператор «ТТ-мобайл» в Таджикистане. В том же году был дан «зелёный свет» и всероссийской экспансии: на базе «Северо-западного GSM» было принято решение создать единого общероссийского сотового оператора. В начале 2002 года компания отпраздновала подключение миллионного абонента, после чего акционеры решили дать компании новое имя — ОАО «МегаФон».    

 К тому моменту сотовый телефон уже перестал быть атрибутом исключительно деловых людей: технологии мобильной связи стремительно покоряли Россию. Предвидя бум рынка сотовой связи, «МегаФон» начал активное продвижение в российские регионы. Благодаря этой массовой «мобилизации» число абонентов компании к концу 2002 года выросло почти в три раза и достигло 2,8 миллиона человек. В этом же году «МегаФон» первым в России предложил своим клиентам услугу автоматического определения местоположения абонента.     

 В 2003 году «МегаФон» для сохранения интенсивных темпов роста и внедрения новых технологий связи вышел на рынок публичных заимствований, успешно разместив облигации на сумму 1,5 миллиарда рублей. В зону лицензионного покрытия компании добавились Урал и регионы азиатской части России. Дочерняя компания «МегаФона» «АКВАФОН-GSM» начала работу в Абхазии.    

 В 2004 году «МегаФон» первым в Европе запустил услугу передачи мультимедийных сообщений (MMS) и первым в России познакомил пользователей с «Мобильным телевидением».     

 В 2005-м инновации компании продолжились и у сотового оператора появился свой  Интернет-магазин. В этом же году «МегаФон» внедрил технологию EDGE, благодаря которой начал набирать популярность мобильный Интернет.    

2006 год стал  годом победных показателей не только для команды «МегаФона», но и для рынка в целом. В этот период чистая прибыль «МегаФона» составила 812,8 миллионов долларов, увеличившись более чем в два раза. Темпы роста компании по всем ключевым финансовым показателям превысили результаты прямых конкурентов.    

 В 2007 году сеть «МегаФона» охватила всю территорию страны. Кроме того, мы получили лицензию на предоставление услуг связи третьего поколения в стандарте GSM, и запустили первую в России коммерческую сеть 3G в Санкт-Петербурге. В рамках ее тестирования был совершен первый в Восточной Европе видеозвонок.     

 В декабре 2008 года Собрание акционеров ОАО «МегаФон» приняло решение о реорганизации компании в форме присоединения дочерних обществ. Число абонентов превысило 43,2 миллиона.     

 В 2009 году «МегаФон» стал Генеральным Партнером Зимних Олимпийских и Паралимпийских Игр 2014 года в Сочи, что стало безусловным признания статуса и лидерских позиций компании. 2009 год стал знаковым для «МегаФона» еще и потому, что именно в конце этого года компанией был взят важный рубеж в 50 миллионов клиентов.