Кадровый аудит на предприятии на примере ОАО «Социнвестбанк»

     - в случае подачи работниками  жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма

     - необходимо предотвратить наем  переносчиков заразных болезней

     - необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять

     предлагаемую  работу.

     Структура системы оценки персонала в «Социнвестбанке».

     Для успешного развития любой организации необходимо постоянно усовершенствоваться, знать свои перспективы и исправлять ошибки. Оценка персонала дает возможность руководителям или кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, усовершенствоваться, привлекать новых сотрудников вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной. Оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудников, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленных на увеличение результативности подчиненных[3]. В «Социнвестбанке» персонал оценивают по следующим направлениям:

• оценка квалификации сотрудника - когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;
• анализ результатов работы - здесь оценивают качество выполненных работ;
• оценка выявления роста производительности труда
• оценка сотрудника как личности - выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места.

     Методы  оценки персонала [5]:

     1. Качественные методы - это методы  определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.

• матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;
• метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;
• оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;
• метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;
• групповая дискуссия - описательный метод, - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

     2. Комбинированные методы - это совокупность  описательных методов с применением  количественных аспектов.

• тестирование - это оценка по результатам решения заранее поставленных заданий;
• метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравниваемый с идеальным;
• система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех, кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

     3. Количественные методы - наиболее  объективны, так как все результаты  зафиксированы в числах;

• ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
• метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
• свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются, и выводится общий рейтинг.

     Кадровый  отдел «Социнвестбанка» пользуется следующими методами:

1. Матричным методом. Специалисты из кадрового отдела составляют по пунктам, какими качествами должен обладать сотрудник той или иной должности, а затем составляют характеристики реального сотрудника и сравнивают их. В зависимости от разницы различия сотрудника либо отправляют на курсы повышения квалификации, либо увольняют.
2. Оценка выполнения задач. Если сотрудник систематически не справляется со своей работой, значит, он некомпетентен в данной должности и тормозит деятельность банка. В таком случае сотрудника отправляют на переподготовку или увольняют.
3. Метод «360 градусов». Отдел кадров составляет задачи для каждой должности отдельно, с одобрением генерального директора, тесты проходят сотрудники. В последствии оценивается их компетентность.
4. Ранговый метод. Используется в банке редко, только если необходимо сократить одного из сотрудников занимающих одну должность. Руководство каждого отдела составляет характеристику на своего сотрудника и располагает в порядке убывания. Самого некомпетентного увольняют.

     2.3 Рекрумент – оптимальное решение по подбору кадров в «Социнвестбанке»

 

     Рекрутмент  как вид предпринимательской деятельности сравнительно молод. Между тем его развитие является важным экономическим и социальным явлением современности.

     Рекрутинг - это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими своими качествами требованиям заказчика. Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, проводимых в интересах организации-заказчика, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии требованиям, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу заказчиком.

     Виды  услуг, предоставляемые рекрутинговыми агенствами [12]:

• Подбор персонала;
• Отбор персонала;
• Кадровый консалтинг;
• Организация и проведение аттестаций;
• Различные виды оценки персонала;
• Карьерное консультирование;
• Маркетинговые и социологические исследования по рынку труда

     Основной  объем услуг осуществляется по следующим  направлениям:

     1. Услуги специализированных фирм (кадровых агентств) по поиску и отбору кандидатов на вакантные должности.

     2. Услуги по публикации объявлений  о вакансиях в средствах массовой  информации, в первую очередь  в специализированных СМИ, обслуживающих  рынок труда. 

     В относительно небольших объемах  применяются компаниями внешние услуги по личностному и профессиональному тестированию кандидатов и получению доступа к базам данных о кандидатах.

     Основные этапы  подбора персонала в рекрутинговых  агентствах [12]:

     I этап 

     Сбор  детальной информации о позиции: интервью с ключевыми менеджерами - консультантами агентства о ситуации на рынке и среднерыночном уровне заработных плат и компенсаций, уточнение должностных обязанностей и требований к кандидатам и места должности в структуре предприятия, перспектив карьерного развития, системы материального и нематериального стимулирования;

     II этап 

     Подготовка  информации и квалификационных вопросов для проведения интервью с кандидатами;

     Осуществление личных контактов с агентами рынка, сбор экспертных мнений, рекомендаций, прямой выход на кандидатов;

     Размещение  объявлений о вакансии в СМИ и  Интернет-ресурсах;

     Предварительные телефонные интервью с кандидатами. Первичная оценка соответствия кандидатов формальным требованиям по технологиям, разработанным в агентстве;

     Личные  интервью с кандидатами. Подтверждение информации, полученной в результате предварительного поиска (образование, опыт работы). Оценка профессиональных навыков кандидата. Определение личностного соответствия, его мотивации, профессиональной компетенции, ожиданий по заработной плате и компенсациям

     III этап 

     Подготовка  отобранных кандидатов к интервью с  Заказчиком.

     Организация и проведение первых интервью кандидатов с Заказчиком.

     Обсуждение  с заказчиком лучших кандидатов. Подготовка кандидатов и Заказчика к финальному интервью;

     Обсуждение  с заказчиком и кандидатом итогов финального интервью.

     IV этап 

     Обсуждение  и принятие решения по кандидату.

     Формирование  официального предложения кандидату о работе (условия работы, название должности, функциональные обязанности и день выхода на работу).

     V этап 

     Контроль  прохождения кандидатом испытательного срока в компании заказчика.

     Соблюдение  рекрутинговым агентством принятых гарантийных обязательств и сроков гарантии, в течение которых агентство  заменит отобранного сотрудника бесплатно.

     Каждый  из основных видов внешних услуг  по подбору персонала, используемых компаниями, имеет свои положительные  стороны. Обращения в агентство  по подбору персонала по сравнению  с публикацией объявления в СМИ  обычно связаны с более значительными расходами. Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств (в зависимости от агентства и условий договора). К важнейшим из них могут быть отнесены [11]:

     1. Экономия рабочего времени сотрудников  компании. От хорошего агентства компания получает для рассмотрения небольшое количество (обычно 3-5) тщательно отобранных кандидатов.

     2. Возможность нахождения интересных  кандидатов, которые, с большой  степенью вероятности, не откликнутся  на текущие объявления в СМИ.  Для этого агентства располагают накопленными за время работы базами данных.

     3. Обеспечение при необходимости  конфиденциальности поиска. Это  особенно важно, когда осуществляется  замена топ-менеджеров по инициативе  компании.

     4. Гарантия бесплатной замены принятого  на работу кандидата, если он не приживется в компании. Срок гарантии чаще всего составляет 3 месяца, но в ряде случаев может быть выше (по руководящим позициям – до 12 месяцев).

     5. Повышение вероятности успешной  адаптации кандидатов в компании  за счет того, что они проходят оценку и отбор, как в агентстве, так и у непосредственного работодателя.

     6. Возможность выполнить поиск  кандидатов не только в том  городе, где расположен головной  офис компании, но и в других  регионах. Ряд ведущих агентств  располагает для этого собственными региональными сетями. А для многих компаний самостоятельный поиск кадров в регионах затруднителен.

     Указанные положительные моменты, по-видимому, лежат в основе развития спроса на профессиональные услуги агентств по подбору персонала. Можно выделить три основных вида кадровых агентств [11]:

     1. Компании (агентствами они себя  обычно не называют), специализирующиеся  на подборе высшего руководящего  состава и эксклюзивных специалистов (Executive Search).

     Такие компании почти никогда не публикуют  своих объявлений о вакансиях, а ведут прямой поиск кандидатов. Как правило, решаются задачи выявления и переманивания сильного кандидата, который сам активного поиска работы не ведет.

     Таких компаний на российском рынке немного (10-15). Большинство из них являются российскими отделениями транснациональных компаний, работающих в сфере Executive Search.

     Услуги  по подбору персонала через эти  компании отличаются высокой стоимостью. Обычно оплата услуг определяется в  размере 30-40% от годового заработка  работника, включая ожидаемые премии и бонусы, за подбор на одну позицию. Почти всегда осуществляется поэтапная оплата работ, с не возвращаемым авансовым платежом за первый этап.