Анализ трудовых ресурсов

- использование фонда рабочего времени;

- динамика и состав заработной платы;

- эффективность использования фонда заработной платы.

Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования трудовых ресурсов служат: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду формы 12-труд «Отчет по труду», формы 1-т (кадры) «Отчет о численности, составе и образовательном уровне работников», данные табельного учета и отдела кадров, нормативные документы (законодательного уровня), сметы, балансы организации.

 

3.2 Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов

 

Трудовые ресурсы обеспечивают взаимодействие всех элементов экономических ресурсов в процессе создания продукции и образования дохода предприятия. Рациональное использование трудовых ресурсов способствует росту эффективности производства.

Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач организации работы любой сферы деятельности. Это должна быть команда единомышленников, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства организации. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

Структура кадров – это соотношение численности различных категорий работающих. Структура кадров анализируется по организации и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Независимо от сферы деятельности труда весь персонал организации подразделяется на категории, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители (таблица 3.1). Для анализа состава и структуры кадров, определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала организации.

 

Таблица 3.1 - Состав и структура кадров ГУ «Житковичский территориальный цент 

                         социального обслуживания населения» за период 2015-2016 гг.

Категории работников	Годы				Отклонение
	2015		2016
	чел.	%	чел.	%	+,-	%
Рабочие	7	5,1	6	4,4	-1	-14,3
Руководители	8	5,8	7	5,2	-1	-12,5
Специалисты	20	14,5	20	14,8	0	100
Другие служащие	103	74,6	102	75,6	-1	-1
ВСЕГО:	138	100	135	100	-3	-2,2

 

 

По данным таблицы 3.1, основную часть персонала составляют другие служащие, в структуре кадров, удельный вес которых составляет 75,6% в 2016г., в 2015г. он равен 74,6%. Общая численность работников снизилась в 2016г. по сравнению с 2015г. на 2,2%.

Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала, таблица 3.2.

Таблица 3.2 - Возрастная характеристика работников ГУ «Житковичский

                         территориальный цент социального обслуживания населения»

                        за период 2015- 2016 гг.

Наименование	Годы				Отклонение
	2015		2016		+,-	%
	чел.	%	чел.	%
Всего ,в том числе	138	100	135	100	-3	-2,2
18-24	5	3,6	7	5,2	2	40
25-29	16	11,6	9	6,5	-7	-43,8
30	2	1,4	0	0	-2	0
31	1	0,8	2	1,5	1	100
32-39	27	19,6	32	23,7	5	18,5
40-49	46	33,3	43	31,9	-3	-6,5
50-54	23	16,7	26	19,3	3	13
55-59	16	11,6	12	8,9	-4	-25
60 лет и старше	2	1,4	4	3,0	2	100

 

 

Из данных таблицы 3.2 видно, что наибольший удельный вес в возрастной структуре составляют работники от 32 до 49 лет (55,6%), с преобладанием работников в возрасте от 40 до 49 лет (31,9%), это говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание молодости и опыта. Наметилась тенденция к снижению доли работников как предпенсионного и пенсионного возраста от 55 и старше (11,9%, что на 1,9% меньше чем в 2015г.), так и молодого состава работников от 18 до 31 года (13,2%, что на 4,2% меньше чем в 2015г.). Что объясняется непривлекательностью сферы деятельности для молодых специалистов и значительной физической нагрузкой для работников предпенсионного и пенсионного возрастов.  Для простоты восприятия данные таблицы представим в виде диаграммы, рис.1.

 

Рисунок 1 - Характеристика кадрового состава организации по возрасту.

В следующей таблице работники сгруппированы по уровню образования (таблица 3.3).

Таблица 3.3-Образовательный уровень работников организации ГУ «Житковичский

                    территориальный цент социального обслуживания населения» за период

                    2015-2016 гг.

Наименование	Годы				Отклонение
	2015		2016
	чел.	%	чел.	%	+,-	%
Всего , в том числе	138	100	135	100	-3	-2,2
высшее	27	19,6	19	14,4	-8	-29,6
среднее специальное	23	16,8	25	18,5	2	8,7
профессионально-техническое	26	18,8	33	24,4	7	26,9
общее среднее	60	43,4	52	38,6	-8	-13,3
общее базовое	2	1,4	6	4,4	4	200

Что касается уровня образования, то большинство работников в анализируемых годах имеют общее среднее образование: в 2015г. -60 человек, в 2016г. - 52 человек или 43,4% и 38,6% соответственно. Меньше всего людей имеют общее базовое образованием, так, в 2015 году этот показатель составлял 1,4%, а к 2016 году увеличился до 4,4%. Увеличивается доля работников с средне специальным и профессионально-техническим образованием с 23,2% до 42,9%. Численность работников с высшим образованием снизилось с 19,6% до 14,4%.  Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как снижение доли работников с высшим образованием и рост доли работников, имеющих общее базовое, общее среднее и профессионально-техническое образование, (рис.2).

Рисунок 2 - Образовательный уровень работников организации

Любое предприятие должно быть заинтересовано в сохранении стабильности трудового коллектива, поскольку благодаря этому достигается при прочих равных условиях более высокий уровень производительности труда. А это значит, что желанной тенденцией изменения абсолютного уровня данных показателей является тенденция к снижению. Если, скажем, коэффициент валового оборота рабочей силы растет, то это означает, что на предприятии усиливается текучесть кадрового персонала, создаются условия к ухудшению использования рабочей силы. 

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Трудовой коллектив по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники и принимаются другие. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1) Коэффициент оборота по выбытию кадров показывает, какая доля работников перестала работать в организации по той или иной причине.

                                                Квыб = (Чув/Чср),                                       (1)

2) Коэффициент оборота по приему кадров определяет, какая доля работников принята в организации.

                                                 Кпр = (Чпр/Чср),                                        (2)

3) Коэффициент оборота кадров показывает нам, какая доля кадров обновляется в течение года..

                                                 Коб=(Чпр + Чув)/Чср,                                (3)

4) По коэффициенту обновления можно рассчитать, на сколько принятых работников больше чем уволенных, и наоборот.

                                                 Кобн = Чпр/Чув,                                         (4)

 

5) Коэффициент постоянства кадров:

                                                 Кпост = Чсп/Чср,                                         (5)

где,  Чср – среднесписочная численность работников за период;

Чув – численность уволенных за период работников;

Чпр – численность принятых за период работников;

Чсп – численность работников списочного состава за период.

Данные движения трудовых ресурсов приведены в таблице 3.4.

 

Таблица 3.4-Движение трудовых ресурсов организации ГУ «Житковичский

                     территориальный цент социального обслуживания населения» за период

                     2015- 2016 гг.

Наименование	Годы		Отклонение
	2015	2016	+,-	%
Списочная численность работников, чел.	142	147	5	3,5
Среднесписочная численность штатных работников списочного состава, чел.	114	124	10	8,8
Принято работников, чел.	29	34	5	17,2
Выбыло работников, чел.	24	32	8	33,3
Коэффициент оборота кадров	0,46	0,53	0,07	Х
Коэффициент оборота по выбытию кадров	0,21	0,26	0,05	Х
Коэффициент оборота по приему кадров	0,25	0,27	0,02	Х
Коэффициент обновления кадров	1,21	1,06	-0,15	х
Коэффициент постоянства кадров	1,17	1,15	-0,02	х