Учет заработной платы на предприятии

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.

Исходной формой была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня.

С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом и появилась возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции. В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.

В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года. В современных системах заработной платы отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть доходов рабочий может получать в виде акций на «свое» предприятие.

За долгие годы капиталистический мир выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к труду высокопроизводительному и качественному.

Комплексное рассмотрение сущности заработной платы создает исходную методологическую базу для анализа и органически присущих ей функций.

По вопросу о функциях заработной платы в современных условиях среди российских ученых-экономистов нет единого мнения. Концепция реформирования заработной платы в условиях перехода к рынку, разработанная Институтом труда Минтруда России, предполагает, что заработная плата как цени рабочей силы должна выполнять в рыночной экономике три основные функции:[24,c.90]

1. Воспроизводственная функция. Позволяет  обеспечить работникам и членам  их семей минимальный физиологический  и социальный уровень потребностей, необходимый для воспроизводства  рабочей силы. В этом случае реализуется экономический закон возмещения потребностей. Государственное регулирование оплаты труда по таким направлениям как установление гарантированного минимума заработной платы, прямое регулирование заработной платы в государственном секторе экономики, тесно связано с этой функцией. Вместе с тем, если зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два – три фронта чревата ухудшением дисциплины и т.д. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

2. Регулирующая функция – это  функция заработной платы на  производстве, она воздействует  на соотношения между спросом  и предложением рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости. Объективной основой реализации этой функции является соблюдение необходимых пропорций в соотношениях оплаты простого и сложного труда, труда, требующего разного уровня квалификации, соблюдение принципов редукции труда. Это регулирование осуществляется на различных уровнях, как в рамках генерального и отраслевых тарифных соглашений, так и в коллективных договорах предприятий. Кроме того, актуальной является задача установления соотношений, отвечающих экономическим и социальным критериям в оплате труда между секторами экономики (между бюджетной сферой и рыночным сектором, между производством и сферой обслуживания).

3. Стимулирующая функция. Характеризует  зависимость заработной платы  работников с количеством и качеством затраченного труда. Оплата работника обязательно должна быть связана с индивидуальными трудовыми достижениями и являться стимулом к высокоэффективному труду и развитию производства. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать, стимулирующая же роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться, следовательно, его можно оценивать, анализировать, сопоставлять через эффективность. Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

5. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

По нашему мнению, заработная плата должна выполнять дополнительно следующие функции:

• Территориально-отраслевую функцию. Значимость этой функции велика, так как в различных отраслях производства и регионах сохраняется различия в структуре рабочей силы и в оплате труда. Вместе с тем различия в уровнях оплаты отражают также конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу.
• Функцию формирования платежеспособного спроса населения. Сущность этой функции заключается в следующем: доходы населения формируются за счет кредитно-финансовых операций, предпринимательской деятельности и заработной платы. Падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения снижает мотивационный потенциал заработной платы. Но с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Все семь функций предусматривают, направления реализации, которые включают в себя дифференциацию уровней оплаты труда; оценку стоимости рабочей силы социальные критерии и т.д. Все функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.[17,c. 94]

 

 

2. Краткая характеристика  и анализ финансово-хозяйственной  деятельности

 

Особенностью формирования хлебокомбината является то, что он родился в послевоенные годы, когда страна, истощенная войной, не могла выделить большие средства на строительство хлебозавода. Поэтому история хлебозавода это история постепенного перехода от мелких пекарен к мощному современному производству, оснащенного высококачественным оборудованием.

В настоящее время хлебокомбинат состоит из следующих отраслей деятельности:

- хлебопекарное, кондитерское и  макаронное производство;

- коммерческий отдел;

- торговый отдел;

- отдел сбыта;

- финансовый отдел;

- производственный отдел;

- механический отдел;

- отдел бухучета;

- отдел контроля производства;

-транспортный отдел.

Основной целью ОАО «Орловский хлебокомбинат» является получение прибыли и удовлетворение общественных потребностей в товарах и услугах, производимых обществом.

Основными видами деятельности ОАО «Орловский хлебокомбинат» являются:

1.Производство хлеба, хлебобулочных, кондитерских и макаронных изделий.

2.Производство деревянных, стальных  конструкций и изделий, изготовление мебели, переработка древесины, выполнение строительно – монтажных работ, капитального и текущего ремонта.

3.Оказание платных услуг населению: автотранспортных, дилерских и иных  услуг, не запрещенных законодательством  РФ и РБ.

4.Организация торговли вкусовыми товарами (в том числе фирменными).

5.Торгово – закупочная деятельность.

6.Организация системы фирменной (оптово - розничной) торговли.

7.Изготовление тары, упаковок для  продовольственных и иных товаров.

Среднесписочная численность работающих составляет 331 человек, из них 257 рабочие.

Производственная структура ОАО «Орловский хлебокомбинат» имеет следующий вид:

Цехи основного производства: хлебобулочный, кондитерский, макаронный.

Вспомогательные и обслуживающие цехи: участок производства муки, швейный участок, транспортный цех.

Функциональные отделы, лаборатории: производственно-технологическая лаборатория (ПТЛ), бухгалтерия, торговый отдел, коммерческий отдел, отдел снабжения.

Одной из характеристик стабильного положения предприятия служит его финансовая устойчивость.

Финансово – экономического отдел осуществляет планирование, эффективное и рациональное использование средств и т.д.

Начальники цехов (хлебного, макаронного, кондитерского) отвечают за главное производство изделий своего цеха.

Главный инженер руководит всеми структурными подразделениями комбината и отвечает за правильное соблюдение технологии хлеба, а так же за исправности оборудования.

Отдел кадров производит операцию учету и движению работников в ОАО «Орловский хлебокомбинат».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Организационная структура управления ОАО «Орловский хлебокомбинат»

 

Для характеристики финансовой устойчивости ОАО «Орловский хлебокомбинат» и ее динамики рассмотрим данные таблица 1.

 

Таблица 1 - Динамика абсолютных показателей финансовой устойчивости ОАО «Орловский хлебокомбинат» за 2010-2012 гг., тыс. руб.

 

Показатели	На 1.01. 2011 г.	На 1.01. 2012 г.	На 1.01. 2013 г.	Изменение, (+,-)
Собственный капитал	4660	9164	8845	-319
Внеоборотные активы	3915	8580	10174	1594
Собственные оборотные средства	745	584	-1329	-1913
Долгосрочные обязательства	0	0	0	0
Долгосрочные источники формирования запасов	745	584	-1329	-1913
Краткосрочные обязательства	6669	8224	11541	3317