СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.. 3

1 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.. 5

2 НОРМАТИВНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ УЧЕТА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ    9

4 ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДУЕМОГО ОБЪЕКТА.. 16

5  СИНТЕТИЧЕСКИЙ И АНАЛИТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ    21

6 УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ... 26

7 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УЧЕТА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ... 35

8 ОТРАЖЕНИЕ ДАННЫХ ПО ФОНДУ ОПЛАТЫ ТРУДА В БУХГАЛТЕРСКОЙ И СТАТИСТИЧЕСКОЙ ОТЧЕТНОСТИ.. 36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 39

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 41

ПРИЛОЖЕНИЯ                    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения  во многом зависят как повышение  эффективности производства, так  и рост благосостояния людей, благоприятный  социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

В новых условиях решение проблем в области  оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая  остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

В настоящее  время юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Учет труда  и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением задания по росту производительности труда, за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки рабочими; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; точное исчисление заработной платы, причитающейся каждому работнику, и ее распределение по направлениям затрат; контроль за правильностью и своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате; контроль за расходованием фонда заработной платы (оплаты труда) и выплатой премий и т. д.  Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.

Новые системы  организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам  материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы  наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого  работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при  которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на  производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от  качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от  финансового положения предприятия, на котором он работает.

Необходимо учитывать  так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Учет труда  и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии.   

Актуальность  выбранной темы исследования объясняется  зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

1 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА

 

         Труд работников  организации оплачивается по  утвержденным в организации ставкам  (окладам) и сдельным расценкам,  а тех, кто принят по трудовому соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.         

 Нормы выработки  и расценки на работы организация  устанавливает сама, при необходимости  они пересматриваются с учетом  конкретных условий хозяйствования  и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.         

 За достижения  высоких производительных показателей,  разработку и внедрение рационализаторских  предложений, экономию средств,  безупречную работу, непрерывный  стаж и другие заслуги перед  организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).[15]        

 Организации  сами определяют формы и системы  оплаты труда всех лиц, работающих  в них. Заработки каждого члена  трудового коллектива обусловливаются  его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная, повременно-премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).        

 При повременной  оплате труда заработок работников  начисляется в зависимости от  количества проработанного времени и тарифной ставки (оклада).[17]        

 Организации  могут применять почасовую и  поденную формы оплаты труда  как разновидности повременной  оплаты труда. В этом случае  заработок работника определяют  путем умножения часовой (дневной)  ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

При повременно-премиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал).          

 При сдельной  оплате труда заработная плата  работникам начисляется за фактически  выполненную работу (изготовленную  продукцию) на основании действующих  расценок за единицу работы. Сдельная  форма оплаты труда имеет несколько  разновидностей: прямая сдельная, сдельно- прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная. При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции.[15]          

 При сдельно-прогрессивной  форме расценки увеличиваются  для оплаты продукции, изготовленной  сверх установленной нормы.        

 Косвенная  форма, как правило, применяется  к рабочим, выполняющим вспомогательные  работы, обеспечивающие основные работы.[7]         

  При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию.        

 Сдельная  форма оплаты труда может быть  индивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной форме оплаты  труда заработок всей бригады  определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.        

 Заработок  между членами бригады может  быть распределен и другими  методами (например, при помощи коэффициента  распределения (приработки), коэффициента  трудового участия), принятым в организации.         

 В большей  части крупных и средних организаций  используется тарифная система  оплаты труда, что предполагает  зависимость размера оплаты труда  от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые  и вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники. Тарифная ставка - размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц).[16] Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I разряда равен единице.[18] Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом (в настоящее время 83,49 руб.), тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику соответствующей квалификации. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во- первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во- вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.   

 Оплата труда  по трудовым соглашениям. Трудовое  соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; требования предъявляемые к качеству работы, и порядок ее приемки; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации.[15] Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязательность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику- исполнителю, второй остается в организации. Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счета-заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому соглашению. Основанием для выплаты денег по этому документу служит резолюция руководителя организации. Форму счета- заявления организация разрабатывает сама.     

 Нормирование  труда. Для правильной организации  труда предприятия необходимо  знать, какое количество труда  требуется для выполнения той  или иной работы, иначе - установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.         

 Нормирование  труда - определение максимально  допустимого количества времени  для выполнения конкретной работы  или операции в условиях данного  производства (минимально допустимого  количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену). Нормирование труда на предприятии - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический  методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.[17]            

 Таким образом,  рассмотрены современные формы и системы оплаты труда. Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму и систему оплаты труда для конкретного предприятия.

2 НОРМАТИВНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ  УЧЕТА ТРУДА И  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

    Нормативная  база бухгалтерского учета состоит  из четырех уровней, на      каждом из которых регулирование осуществляется наделенными соответствующими полномочиями субъектами управления.

Первый уровень  системы составляют законодательные  акты, которые принимаются Государственной  Думой, указы Президента РФ и Постановления  правительства, регламентирующие прямо или косвенно постановку бухгалтерского учета в организации. К документам первого уровня можно отнести следующие нормативные акты.

1. Конституция  РФ    

 Право граждан  на труд закреплено Конституцией  РФ, ст.37 которой определено, что  каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Трудовой Кодекс  РФ (ТК РФ). Принят Федеральным  законом от 30.12.2001г. № 197-ФЗ.                          

ТК РФ состоит  из шести частей, детализированных в 14 разделах, посвященных основным положениям трудового права, которые в свою очередь подразделены на 62 главы и 42 статьи. Концептуальная сторона ТК РФ отражена в основных принципах (ст.2), раскрывающих и дополняющих положения Конституции РФ. ТК устанавливает новый порядок взаимоотношений между работодателем и представителями работников. На работодателя возложена обязанность консультироваться с представительным органом работников и, по возможности, учитывать его мнение, но право окончательного решения принадлежит работодателю.