Учет расчётов по оплате труда и анализ эффективности использования трудовых ресурсов

          Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета на предприятии, так как влияет на структуру и состав затрат, а соответственно и на финансовый результат хозяйственной деятельности.

          Ускорение социально-экономического развития предприятия в первую очередь связано с повышением творческой активности работников. Решению этой задачи служит система организации заработной платы работников, и прежде всего рабочих. Ставя каждую категорию рабочих в определенные организационно-экономические условия, она формирует тем самым материальную заинтересованность в достижении определенных производственных результатов. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

          Основными задачами учета труда и заработной платы являются:

          1) точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ;

          2) правильное исчисление сумм оплаты труда и удержании из нее;

          3) учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом Российской Федерации;

         4) контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;

         5) правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников;

         6) в установленные сроки произведение расчетов с персоналом предприятия по оплате труда.

          Основной принцип организации труда - это хорошее качество труда и его производительность. Нельзя платить работнику лишь за пребывание на рабочем месте, как и довольствоваться низкой эффективностью труда. Для рациональной организации и оплаты труда необходимо придерживаться нижеследующих принциповх[14,c.85-87]:

          1) оплата труда должна быть связана не только с личными достижениями работника непосредственно на его рабочем месте, но и с вкладом работника в общие результаты деятельности предприятия на определенном отрезке времени. Индивидуализация в оплате труда необходима до определенных пределов - до тех пор пока она не приводит к ухудшению отношений в коллективе и не вызывает общего чувства неудовлетворенности;

          2) отношение к работе и качество труда сильно зависит от уверенности работника, что его труд оплачивается справедливо, в соответствии с проделанной работой. Если оплата в большей степени определяется не зависящими от конкретного работника обстоятельствами, она  может быть причиной неудовлетворенности и даже демобилизующим фактором;

          3) ответственность работника за свой труд на благо предприятия предполагает ответственность перед работником. Позитивные условия работника не должны проходить мимо внимания администрации, они должны обязательно вознаграждаться;

          4) организация учета труда по группам. Для этого вся численность работников распределяется на две группы: рабочие и служащие. Из группы служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к этой группе. Категория «рабочие» классифицируется по профессиям и разрядам с установлением поразрядных тарифных ставок; «служащие» - по профессиям и должностям с установлением должностных окладов.

          Необходимо обратить внимание на ряд особенностей в характеристике заработной платы как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы – воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию – регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в этой связи обоснованно можно сделать  вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике – работники, работодатели и государство.[14,c.88]

          Таким образом, анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей – работодатель и регулирующей – государство.

          1.3 Формы и системы оплаты труда.

   Предприятие самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор  зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей и технологического процесса, форм организации труда, состояния нормирования и т.д.

  Системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий предприятие фиксирует в коллективном договоре и других документах.

  Различают основную и дополнительную оплату труда.[14,с.63].

  К основной относится оплата труда, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

         К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

         Под формой оплаты труда понимают объект учета труда, подлежащий оплате: время или количество выполненной работы. Отсюда и две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Каждая из них подразделяется на ряд систем с целью обеспечения заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качестве работ, с одной стороны, и в более высокой материальной оплате труда - с другой.[15,с.178]

          Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

          Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

          1) наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;

          2) возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ);

         3) возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

          4) необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

          5) возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

          Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

          Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

          1) определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

          2) расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

          3) материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

          При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующим формулам 1 и 2

          ЗП = P * Q          (1)

          где    ЗП – общий заработок рабочего, рублей;

          Р – штучная сдельная расценка, рублей;

          Q – количество обработанных изделий, натуральных единиц.

          P = m * Нвр или P = m / Нвыр        (2)

          где    m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, рублей;

          Нвр, Нвыр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.[14,c.68].

          При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

          При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле 3:

          ЗПсп = P * Q * (1+(p+к*n)/100)           (3)

          где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

          к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

          n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.[14,с.69]

          Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

          1) повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

          2) повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

          3) экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

          Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

          При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на "узких" участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

          При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

          Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

          Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле 4:

          ЗПкс = Ркс * Qосн                                                     (4)

          где    Ркс – косвенно-сдельная расценка;

          Qосн – объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

          Ркс = mвс / Носн                                                     (5)

          где    mвс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, рублей;

          Носн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

          Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии на основе норм и расценок на аналогичные работы.    Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

          Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

          По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

          Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

          1) затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

          2) количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

          3) количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

          4) качество труда важнее его количества;

          5) работа является опасной;

         6) работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.[14,с.73]

         При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся: