Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Августа 2011 в 17:05, дипломная работа
Целью настоящей выпускной квалификационной работы является изучение порядка расчетов с персоналом по оплате труда и проведение аудита состояния организации учета оплаты труда, выявление недостатков бухгалтерского учета, а также, разработка рекомендаций по их устранению.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:
1) изучить нормативно-правового регулирования учета и аудита заработной платы;
2) рассмотреть формы, системы и виды оплаты труда;
3) рассмотреть начисление выплат, а также порядок удержаний из начисленной заработной платы и отчислений с фонда заработной платы;
4) исследовать вопросы организации бухгалтерского учета и аудита на предприятии;
5) провести аудит операций по заработной плате объекта исследования и выявить направления совершенствования оплаты труда по итогам проведенной проверки.
Таким
образом, каждый вид работы имеет
норму, которая позволяет оценить
трудовой вклад работника в
Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две основные группы:
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляется с работой). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнилась расцениваемая работа - днем, вечером или ночью, а также от сверхурочности работы - для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат. Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет отдельных расценок.
Повременная оплата состоит в том, что оплачивается за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой. Основным документом при расчете заработка рабочего - повременщика является табель учета рабочего времени. В этом случае бухгалтеру нужно знать количество отработанного времени и тарифную ставку каждого работника. Так оплачиваются многие работы служащих и работников бюджетной сферы (врачей, учителей и т.д.).
Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда имеют несколько разновидностей.
Виды сдельной формы оплаты труда:
Зпр.сд.
= Ред. х В
где: Ред. - расценка за единицу продукции;
В - выпуск.
Ред.
= Тс х Нвр
где: Тс - тарифная ставка;
Нвр. - норма времени.
Т.о.
Зпр.сд. = Тс х Нвр х В
Зсд-прем.
= Ред. х В + Премия
Зсд-прогр.
= Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В)
(5)
где: Вн - выпуск по норме;
Р1, Р2 - прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.
Зкосв-сд.
= Ред. х Вф + Премия
где: Вф - фактическая выработка.
Заккорд-сд.
= Рна весь объем работ
Виды повременной формы оплаты труда:
Зпрост.
повр. = Тс х tф
где: tф - фактически отработанное время.
При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично - все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом. По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна.
Однако положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий в твердых суммах.
Зповр-прем.
= Тс х tф + Премия
Зоклад.
= Оклад
Бестарифная система оплаты труда. Этот вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).
Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы). В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.
Вариант
1. Каждому работнику
Кроме
квалификационного
Вариант 2. Вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания. Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть. Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.
Так как в этом методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.
Система плавающих окладов. В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т. д. Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформирована, как мы уже упоминали, в процентах от фактической прибыли за отчетный период - это также имеет стимулирующее действие.
Система
оплаты труда на комиссионной
основе. Такая система сейчас применяется
в основном для работников, привлекаемых
для работы по соглашениям и договорам.
Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной
доли дохода, который получает предприятие
от реализации продукции или услуг, производимых
этим работником. При этом важно вести
четкий учет и расчет размера подобного
дохода и по видам продукции, и по каждому
работнику, и знакомить работающего со
всеми результатами работы предприятия
для исключения недоверия с его стороны.
Зкомис.
= Прр х % комиссионный
где: Прр - прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.
Дилерский
механизм заключается в том, что работник
за свой счет закупает часть продукции
предприятия, которую затем сам же и реализует.
Разница между фактической ценой реализации
и ценой, по которой работник рассчитывается
с предприятием, представляет собой его
заработную плату:
Здилерск.
= Прр – Цена