Современные программное обеспечение для учета расчетов и оплаты труда с персоналом

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее, чем в двойном размере.

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

В соответствии с Трудовым Кодексом РК работодатель обязан за счет своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями.

Внесены изменения в постановление Правительства РК от 30 марта 2010 года №244, а именно: «Размер месячного пособия по временной нетрудоспособности не может превышать пятнадцатикратной величины месячного расчетного показателя».

На основе существующих двух форм оплаты труда - повременной и сдельной - в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов.

В условиях рыночных отношений создается возможность вторичной занятости физических лиц, которая реализуется через механизм гражданско-правовых договоров. Наиболее распространены следующие виды гражданско-правовых договоров, заключаемых с физическими лицами: аренды, подряда, поручения, перевозки грузов, возмездного оказания услуг, купли-продажи. При заключении договоров с предпринимателями следует учитывать то, что для осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности требуются лицензии.

При заключении с физическими лицами договоров гражданско-правового характера следует четко соблюдать требования гражданского законодательства - письменная форма заключения договоров, наличие в них обязательных реквизитов. Содержание трудового договора составляет взаимные права и обязанности сторон.

Исходя из сущности заработной платы как цены труда, важное теоретическое значение представляет исследование вопросов методов ее регулирования (таблица 1.1.). Каждый из перечисленных методов реализуется через соответствующую систему нормативно-правовых документов, принимаемых на соответствующем уровне.

 

Таблица 1.1. Методы регулирования заработной платы

Методы регулирования	Формы реализации
Государственное	1. Трудовой Кодекс РК 2. Указы и постановления  Президента 3. Постановления Правительства 4. Инструктивно-методические материалы 5. Минимальная заработная  плата, установленная Законода-тельством с 1 января 2012 года - 17 439 тенге, а на 01 января 2013 года - 18 660 тенге
Коллективно-договорное	1. Соглашения (генеральные, отраслевые, региональные, корпоративные) 2. Коллективные договоры 3. Соглашения (договоры), заключаемые  на предприятиях, где нет профсоюзных  организаций
Административное	1. Приказы, распоряжения, положения  об оплате труда, утвержденные работодателем (его представителем)
Индивидуально-договорное	1. Индивидуальный трудовой договор

персонал финансовый оплата труд

В совокупности методов регулирования особое место занимает государственное регулирование заработной платы. В этом случае государство устанавливает такие важнейшие социальные нормативы как минимальный уровень заработной платы, прожиточный минимум при расчете социальных выплат, определение черты бедности, а также законодательной базы реформирования системы оплаты труда в Казахстане. [3, с.91]

Основой государственного регулирования являются законодательные акты и нормативные документы РК.

Организации материальной сферы решают вопросы оплаты труда самостоятельно с соблюдением требований трудового законодательства (оплаты работы в праздничные дни, в сверхурочное время, в ночное время), что закреплено в статьях Закона. Все эти вопросы будут решаться на основе коллективных или локальных актов работодателя.

Механизм регулирования заработной платы в Республике Казахстан в современных условиях состоит из следующих основных элементов:

- совокупности законодательных и нормативных актов, устанавливающих минимальные ставки оплаты труда для предприятий и организаций различных организационно-правовых форм;

- государственной гарантии в виде законодательно утверждаемой минимальной заработной платы;

- развивающейся системы коллективно-договорного регулирования заработной платы, дающей возможность отразить требования рынка труда к цене рабочей силы;

- налоговое регулирование через индивидуальный подоходный налог и социальный налог.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Предприятия вправе распределять заработанные ими средства. Государство лишь регулирует минимальную заработную плату, корректирует ее по мере инфляции, устанавливает минимальный расчетный показатель и устанавливает налоговые ставки, т.е. подоходный налог с юридических и физических лиц и социальный налог, все остальные вопросы организации оплаты труда решают сами предприятия.

Если рассмотреть современное состояние роли заработной платы среди населения Республики Казахстан, то одним из важных показателей, в значительной степени влияющих на социальное здоровье населения, является заработная плата, ставшая сегодня единственным гарантированным источником существования для большинства семей.

Важным социальным ориентиром в сфере оплаты труда казахстанцев, поставленным Президентом РК Н.А. Назарбаевым на традиционной встрече в г. Астане для бизнесменов и зарубежных инвесторов, является вопрос о 30-процентном повышении заработной платы до конца 2012 года работникам крупнейших казахстанских предприятий. Отрадно, что руководители большинства из них поддержали предложение Президента.

Вместе с тем хотелось бы, чтобы при повышении реального размера заработной платы учитывались социальные расходы, включая жилищно-коммунальные, медицинские и другие услуги, которые теперь из государственного бюджета перекладываются на личные доходы самих граждан. Рост заработной платы повысит платежеспособный спрос населения и будет стимулировать увеличение производства товаров и услуг.

1.2 Учет персонала, рабочего времени для оплаты  труда 

рабочего времени для оплаты труда персонал финансовый оплата труд

В процессе хозяйственной деятельности предприятия происходят прием и увольнение работников, перемещения по работе, меняется численность персонала. Учет личного состава ведет отдел кадров (инспектор по кадрам или другое лицо, уполномоченное на это руководителем), который обеспечивает получение данных о численности персонала на предприятии в целом, его структурных подразделениях, причинах ее изменения, о составе персонала по полу, возрасту, категориям, профессиям, специальностям, квалификации, стажу работы, образованию и другим признакам.

При приеме на работу работодатель (юридическое или физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях) и работник (физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по индивидуальному трудовому договору) заключают между собой индивидуальный трудовой договор.

Индивидуальный трудовой договор - это соглашение в письменной форме между работником и работодателем о месте работы, сроке действия договора, об условиях режима труда, отдыха, оплаты, охраны труда, иных вопросах социально-бытового обеспечения работника, материальной ответственности сторон договора и другое.

Как правило, размер заработной платы устанавливают работодатель и работник по обоюдному соглашению и фиксируют в индивидуальном трудовом договоре, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашение сторон, денежные выплаты.

Индивидуальный трудовой договор определяет индивидуальные условия для каждого работника, устанавливает взаимные права, обязанности и ответственность между работником и работодателем как сторонами договора.

Индивидуальный трудовой договор заключают в письменной форме, составляют не менее чем в двух экземплярах и подписывают обе стороны. Один экземпляр индивидуального трудового договора передается работнику после подписания сторонами. Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре, а в случае ее отсутствии - дата фактического допущения к работе. [4, с.301]

Для заключения индивидуального трудового договора работодатель вправе потребовать документы: подтверждающие трудовую деятельность работника (трудовую книжку (при ее наличии) или индивидуальный трудовой договор, либо выписку из приказов о приеме и увольнении); удостоверение личности; свидетельство о присвоении индивидуального социального кода; пенсионный договор; свидетельство о рождении для лиц моложе шестнадцати лет; документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством.

Между работодателем, а также работниками, организованными в какой-либо коллектив, трудовые и социальные отношения регулируются коллективным договором.

Для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с Трудовым Кодексом, действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиком отпусков издают Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска, который заполняют в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передают в бухгалтерию. Подписывает приказ начальник (мастер) структурного подразделения и руководитель предприятия. На основании этого приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет средней заработной платы, причитающейся за время отпуска. При увольнении работника составляют Приказ (распоряжение) о прекращении индивидуального трудового договора, который заполняет сотрудник отдела кадров в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, второй передают в бухгалтерию. Подписывает его начальник (мастер) структурного подразделения или руководитель предприятия. На основании этого приказа бухгалтерия производит расчет с работником.

Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведут в табеле учета рабочего времени для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы.

Табель-это список работников по категориям служащих. Записи в табеле и исключение из него фамилий работников делают только на основании документов по учету личного состава. Табель закрывается ежедневно по окончании рабочего дня одним из двух способов:

1-й способ. Когда приостанавливаются  часы нормальной работы 8 часов 12 минут. Неявки отражаются буквами  или цифрами (шифрами);

2-й способ. Заключается  в том, что по графам проставляются  только неявки, а клетки с днями  явки остаются свободными. Для  правильного заполнения табеля рабочее время делится на три группы:

1. Отработанное время (часы  работы в течение рабочего  дня, сверхурочные, работа в праздничные  и выходные дни);

2. Не отработанное, но  оплаченное время (больничный, отпуск, льготные часы подростков);

3.Не отработанное, не оплаченное  время (прогул, простой по вине  работников, опоздание, преждевременный  уход с работы).

Важнейшим элементом учета труда является его техническое нормирование, то есть разработка по видам работ, норм затрат работников, которая реализуется через тарифную систему заработной платы.

Нормы труда являются мерой затрат труда и устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства труда.

При нормировании труда работников применяются нормы труда: норма времени, норма обслуживания, норма (норматив)численности, нормированные задания, единые и типовые нормы, которые являются регламентированными значениями (величинами) режимов работы оборудования, затрат труда (времени) на выполнение отдельных элементов (комплексов) работ, обслуживания единицы оборудования, рабочего места, бригады структурного подразделения, времени перерывов в работе и т.д., а также численности работников, необходимых для выполнения производственных, управленческих функций или объема работ.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работникам или группой работников (бригадой) соответствующей квалификаций в определенных организационно - технических условиях. Норма выработки - это установленный объем работ (количество единиц продукций), который работник или группа работников (в частности бригада) соответствующей квалификаций обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) за единицу рабочего времени в определенных организационно - технических условиях. Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально - квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ в определенных организационно - технических условиях.

Нормированное задание - это установленный объем работ, которой работник или группа работников (в частности, бригада) обязаны выполнить за рабочую смену, рабочий месяц (соответственно сменное и месячное нормированное задание) или иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах.

О введении новых норм труда и нормированных заданий работники извещаются заблаговременно не позднее, чем за один месяц; если этот срок нарушен, работник вправе требовать оплаты произведенной им работы по прежним нормам и расценкой.

Контроль за состоянием нормирования труда, правильностью применения норм труда в целом осуществляется службой (специалистами), занимающимся вопросами нормирования и оплаты труда у работодателя (или уполномоченным органам). Введение, замена и пересмотр норм труда осуществляется работодателем. Он же решает, когда, где и насколько следует пересмотреть нормы труда. В коллективном договоре можно записать обязательность пересмотра норм труда в определенные сроки или из-за изменения технических условий, а также запрещение уничтожения обоснованных норм без изменения условий и организаций труда (кроме ошибок в расчетах). [5, с.61]