Порядок оформления расчётов и выплаты заработной платы

 

     Расчет  заработной платы:

     1. Определим тарифный заработок членов бригады:

     Мискин  А.А.   60 x 100 = 6000 руб.

     Кружкин Б.Б.  50 x 120 = 6000 руб.

     Ложкин  В.В.   40 x 140 = 5600 руб.

     Общая сумма тарифного заработка членов бригады составила – 17600 руб.

     2. Определим коэффициент распределения  фактического заработка:

     

     3. Определяем фактический заработок  членов бригады: 

 

     Сдельно-премиальная  оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

     Заработок рабочего или бригады рабочих  при сдельно-премиальной системе  может быть определен по следующей  формуле [2] :

     

,

     где Rn – расценка на n-й вид продукции  или работы; Gn – количество обработанных изделий n-го вида; P – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; L – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования. 

     Пример.

     Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по сдельным расценкам  составила 4000 руб. В соответствии с  Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка.

     Расчет  заработной платы:

     4000 руб. x 10 : 100 = 400 руб. (премия);

     4000 руб. + 400 руб. = 4400 руб. (начислено с  учетом премии).

     Заработная  плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

     Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки. 

     Пример.

     Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по прямым сдельным расценкам составила 4000 руб. В соответствии с договором оплата изделий, произведенных сверх 100% (нормы), производится в 1,5 размере к сдельным расценкам. 

     Расчет  заработной платы:

     Начислено за изделия, произведенные сверх нормы:

     

     начислено всего:

     4000 руб. + 600 руб. = 4600 руб. (). 

     Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально  и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей. 

     Бестарифная система оплаты труда. В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда.

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

     Применяется два варианта бестарифной системы  оплаты труда.

     Первый  вариант основан на применении двух коэффициентов – коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

     Коэффициент квалификационного  уровня (ККУ) отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе. Например, неквалифицированным работникам устанавливается коэффициент 1,0; специалистам III категории и квалифицированным рабочим – 1,5 и т.д.

     Коэффициент трудового участия (КТУ) – это показатель личного вклада работника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

     Второй  вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

     Показатели, учитываемые при определении  КТУ, могут увеличивать или уменьшать  фактический заработок работника. Так, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть: участие в выполнении более сложных и ответственных работ, перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов, совмещение профессий, увеличение зон обслуживания и подмена отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и т.п. К показателям, понижающим значение КТУ, относятся: нарушения трудовой дисциплины, несоблюдение техники безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресурсов и т.д.

     Расчет  заработной платы производится следующим  образом. Коллективный заработок делится на сумму коэффициентов всех работников. Таким образом определяется «стоимость» единицы значения коэффициента. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяется первый вариант) каждого работника. При этом учитывается количество отработанного времени.

     Индивидуальная  заработная плата конкретного работника (q) равна:

     

     где – фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками; – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли, единицы; – коэффициент трудового участия в текущих результатах работы конкретного работника (q); t _q – количество рабочего времени, отработанного работником (q); m – число работников, участвующих в распределении оплаты труда.

     К полученной величине расчетного заработка  прибавляются индивидуальные доплаты, носящие компенсационный характер.

     Применение  бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. При этом необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях. 

     Пример.

     Бригаде из трех человек установлен фонд заработной платы в размере 12000 руб. Коэффициент  трудового участия составляет: 
 

 

     В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

     К числу бестарифных следует отнести  и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.  

     Смешанные системы оплаты труда. Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм можно выделить смешанные системы, а в их числе – прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда.

     Комиссионная  форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т.п.

     Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе, это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника, имеет ряд разновидностей.

     Комиссионные  могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

     от  дохода, полученного от реализации продукции, произведенной работником;

     от  суммы реализованного работником объема продукции;

     от  количества реализованного работником определенного вида продукции;

     от  суммы платежей, перечисленных клиентами  за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п. 

     Пример.

     По  трудовому договору труд работника  оплачивается в размере 15% от дохода, полученного от реализованной им продукции.

     Доход от реализации продукции за месяц  составил 15000 руб.

     Сумма начисленной заработной платы:

     15000 х 15% = 2250 руб.

     Пример.

     Заработок работника, занимающегося продажей алкогольной продукции, составляет 4% от реализованного объема. В течение месяца работником реализовано продукции на сумму 100000 руб.