Понятие и сущность заработной платы, её учёт на предприятии

     Бестарифная система может использоваться в  организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в  конечный результат деятельности организации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:

     сумма заработной платы = фонд заработной платы / общая сумма коэффициента трудового участия * коэффициент трудового участия.  (6) 

     Фонд  заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового  коллектива. Размер коэффициентов устанавливается  на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

     При системе плавающих окладов заработок  работников зависит от результатов  их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая  может быть направлена на выплату  заработной платы.

     Система плавающих окладов устанавливается  с согласия работников и фиксируется  в коллективном трудовом договоре. Сумма заработной платы работника  рассчитывается по формуле:

     сумма заработной платы = оклад работника * коэффициент повышения (понижения) заработной платы.        (7) 

     Коэффициент повышения (понижения) заработной платы  руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент  рассчитывается так:

     коэффициент повышения (понижения) заработной платы = сумма средств, направляемая на выплату заработной платы / фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании.       (8) 

     При использовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается  в процентах от выручки, которую  получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

     Сумма заработной платы работника рассчитывается по формуле:

     сумма заработной платы = выручка, полученная по результатам деятельности работника * процент от выручки.      (9) 

     Процент от выручки, который выплачивается  работнику, определяет руководитель организации  в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

     Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг). Минимальный заработок работника устанавливается в трудовом договоре.

     Тарификация служащих проводится на основе аттестации. Указанный характер тарифной системы оплаты труда в условиях рыночных отношений лучше и обоснованнее обеспечивает социальную справедливость принципа оплаты труда в средних и крупных организациях промышленности, строительства с достаточно большой численностью персонала.

     При всех вариантах организации заработной платы условия оплаты труда руководителя индивидуальны. По мере изменения Правительством РФ минимального размера оплаты труда  организации индексируют начисляемую  заработную плату.

     Документация  по учету выработки должна обеспечить работников учета данными:

• о количестве выработанной продукции и выполненных работ;
• о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;
• об уровне выполнения норм выработки и размере за работной платы.

     В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции  применяются следующие формы  первичных учетных документов:

• наряд на сдельную работу — типовая форма № Т-40;
• маршрутный лист — типовая форма № Т-23;
• рапорт о выработке — типовая форма № Т-22 и др.

     В целях значительного сокращения объема первичной документации по учету  выработки продукции и выполненных  работ целесообразно применять  укрупненные, комплексные нормы  и расценки, а также многодневные (накопительные) документы (на неделю, декаду, месяц, цикл операций или работ) взамен разовых, однодневных.

     Трудовое  законодательство дает возможность  организации самостоятельно определять не только размер оплаты труда, но и  премирования работников (как за личный вклад каждого работника, так и за общие результаты работы организации в целом).

     Формы материального поощрения работников разрабатываются и предусматриваются  в положении о премировании, содержащем следующие показатели:

• круг премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала (рабочие, технологи, специалисты, служащие, руководители и т. п.) с указанием конкретных задач, на которые нацелено премирование;
• источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих;
• порядок начисления, утверждения, выплаты премий.

     По  окончании отчетного периода (месяц, квартал, год) бухгалтерия или др. уполномоченные структурные подразделения организации рассчитывают размер средств, направляемых на премирование работников отдельных подразделений (цехов, отделов, секторов).

     На  основании распорядительного списка на премирование бухгалтерия включает в расчет заработка каждую сумму  премии и производит необходимые расчеты.

     Сумма начисленной заработной платы в  соответствии со ст. 133 ТК РФ не может  быть меньше установленной государством суммы минимальной заработной платы

     На  основе существующих двух форм оплаты труда — повременной и сдельной — в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологии организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов. 
 

1.3. Доплаты и надбавки 

     Действующее трудовое законодательство Российской Федерации ограничивает максимальную продолжительность рабочего времени, устанавливаемую работодателем. Для работников обычно устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Однако могут возникнуть чрезвычайные обстоятельства, в связи с которыми работник должен будет работать во внеурочное или ночное время.

     Работа  в сверхурочное время. Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ продолжительность ежедневной работы определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и не может превышать 4.0 ч в неделю.

     Если  работник превышает установленную  для него продолжительность рабочего времени, то это превышение является сверхурочными работами.

     К сверхурочным работам не допускаются:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
• работники моложе 18 лет;
• другие категории работников в соответствии с законодательством.

     Следует учитывать положение ст. 99 ТК РФ. Согласно этой статье сверхурочные работы не должны превышать для каждого  работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

     Оплата  сверхурочных работ производится за первые два часа не менее чем в  полуторном размере, а за последующие  часы — не менее чем в двойном  размере.

     Работа  в праздничные  дни. Согласно ст. 113 Трудового кодекса РФ в праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (например, непрерывно действующее предприятие). Также в праздничные дни разрешаются работы по обслуживанию населения и неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

     Работа  в праздничный день оплачивается в следующих размерах:

     1) сдельщикам — не менее чем  по двойным сдельным расценкам;

     2)работникам, труд которых оплачивается по  часовым или 
дневным ставкам, — в размере не менее двойной часовой или дневной ставки;

     3)работникам, получающим месячный оклад, —  в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа 
в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

     Работодатель  может заменить повышенную оплату сотруднику за работу в праздничный день другим днем отдыха, но только по желанию сотрудника.

     Работа  в выходные дни. Согласно ст. 113 Трудового кодекса РФ работа в выходные дни запрещается. Работникам положено два выходных дня в неделю при 5-дневной рабочей неделе, а при 6-дневной рабочей неделе — один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье.

     По согласованию сторон трудового договора за работу в выходной день сотруднику предоставляется либо другой день отдыха, либо денежная компенсация, которая выплачивается в том же порядке, что и компенсация за работу в праздничные дни.

     Работа  в ночное время. В соответствии со ст. 96 Трудового кодекса РФ ночным считается время с 10 ч вечера до 6 ч утра. При работе в это время продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Данное положение не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени.

     К работе в ночное время не допускаются:

     1) беременные женщины и женщины,  имеющие детей в возрасте до 3 лет;

2. работники моложе 18 лет;
3. другие категории работников в соответствии с законодательством.

     Инвалиды  могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями.

     Каждый  час работы в ночной период должен оплачиваться в повышенном размере и устанавливается предприятием самостоятельно. Однако эти доплаты не могут быть ниже предусмотренных законодательством. Доплата за каждый час работы в ночное время для предприятий с многосменным режимом определена в размере 40% от ставки или оклада работника. При этом трудовым договором может быть предусмотрена более высокая надбавка за работу в ночное время, чем установлено законодательством. Однако сумма превышения не включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а относится за счет собственных средств предприятия.

     Доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы. Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места согласно заданиям, нарядам, маршрутным листам и прочим документам полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальным инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выполнены и рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произвести расчет этого времени и его оплату. С этой целью выписываются:

• наряд на сдельную работу — в случае выявления дополни 
  тельных технологических операций, не предусмотренных ранее 
  в документах;
• листок на доплату — в случае несоответствия фактических 
  условий работы запланированным.

     Выписывает  эти документы начальник цеха или нормировщик I до начала работы с указанием номера основного документа (наряда, маршрутного листа), дополнительного времени и расценки и I вместе с нарядом или маршрутным листом вручает рабочему или I бригадиру. Впоследствии это дополнительное время включают в нормо-часы и используют при расчете процента выполнения норм выработки рабочего, а доплату включают в сдельный заработок. Суммы доплат (так же как и заработную плату) относят на себестоимость выполняемых работ, услуг и готовой продукции, что вызывает ее увеличение по сравнению с нормами, поэтому каждая причина доплат и ее виновники должны рассматриваться руководителями и оперативно анализироваться. Наряд на сдельную работу и листок на доплату обычно печатаются на цветной бумаге или с цветной полосой, подписываются дополнительно технологом и начальником цеха.