Мотивация и оплата труда на предприятии

3) обеспечение  социальной защищенности работников  организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий  труда;

4) дифференциация заработная платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

5)систематическое  повышение реальной заработной  платы, т.е. превышение темпов  роста номинальной заработной  платы над темпами инфляции;

6) превышение  темпов роста производительности  труда над темпами роста средней заработной платы. 

3. Тарифная  система. Формы и системы оплаты труда.

 

Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:

- формирование  фонда оплаты труда

- нормирование  труда

- установление  тарифной системы 

- выбор  наиболее рациональных форм и  систем заработной платы.

Фонд  оплаты труда представляет собой  источник средств, предназначенных  для выплат заработной платы и  выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов.

- тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

- тарифные  ставки, определяющие абсолютный  размер оплаты простого труда  (1-го разряда) в единицу времени  (день, час);

- тарифно-квалифицированные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

- районные  коэффициенты к разработанной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные  и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

- минимальная  оплата труда, предоставляющая  лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.

На большинстве  предприятия действуют две основные формы оплаты труда – повременная  и сдельная. Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при  которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная (учитывается только отработанное время) и повременно-премиальная (в дополнение к простой повременной добавляется премия).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата  работникам начисляется по заранее  установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или  изготовленной продукции.

Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- определения сдельной расценки ( прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

- расчетов  с работниками ( индивидуальная и коллективная);

- материального  поощрения ( с премиальными выплатами или без них).

При прямой сдельной выплата заработной платы  прямо пропорциональна количеству выработанной продукции или выполненной  работы. Умножив сдельную расценку на обьем выработки, определяют размер заработной платы.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников.

При сдельно-премиальной  системе рабочему-сдельщику или  бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

При сдельно-прогрессивной  системе изготовленная продукция  в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает  установление определенного обьема работ и общей величины фонда  заработной платы за эти работы.

Дополнительная  заработная плата представляет собой выплата за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам  достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего  коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации  стимулирования труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях рыночного хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного  уровня работника;

- коэффициента  трудового участия (КТУ);

- фактически  отработанное время и другие.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от обьема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Бестарифная система бывает:

1. контрактная система оплаты труда – заработок определяется на основе заключения трудового контракта (договора);
2. рейтинговая система – каждому работнику присваивается рейтинг (стаж, опыт);
3. паевая система (фиксированный заработок) – общая зарплата работника зависит от количества полученных паев.

Премиальной системы заработной платы заключается в том, что сверх основного заработка,  она предполагает и дополнительную оплату – премию. Выплата премии как правило обусловлена достижением дополнительных результатов по сравнению с установленными нормами.

Премия  обычно устанавливается в виде заранее  определенной части основного заработка. У сдельщиков – это процент  к заработку по сдельным расценкам  за изготовленную продукцию или  выполненную работу, у повременщиков – процент к тарифному заработку за отработанное время.

Любая премиальная система оплаты труда  включает в качестве обязательных элементов  показатели и условия премирования, размеры и шкалу премирования, круг премируемых работников, источник премирования. 
 

 

2 Расчет заработной платы на предприятии 

2.1  Расчет заработной платы работника предприятия 

Рассмотрим  расчет заработной платы работника на предприятии.

Работнику установлена часовая тарифная ставка 30 руб. Коллективным договором, действующим на предприятии, установлено, что за работу в вечернюю смену производится доплата в размере 25% часовой тарифной ставки; за работу в ночную смену – 45%. По результатам работы за месяц выплачивается премия – 20%.

В течение месяца работник отработал 168 ч, в том числе:

- 10 ночных  смен по 8 ч (всего 80 ч);

- 5 вечерних  смен по 8 ч (всего 40 ч);

- 6 дневных  смен по 8 ч (всего 48 ч);

Расчет  заработной платы

1. Определяем размер оплаты (исходя из часовой тарифной ставки) за месяц по формуле:

ЗП = Кt *ЧТС, руб.,

где ЗП - заработная плата, руб.;

       Кt – количество отработанного времени, ч;

       ЧТС – часовая тарифная ставка, руб.

ЗП = 30 * 168 = 5040 руб.

2. Определяем размер доплаты за работу в вечернюю смену:

- размер  доплаты за 1 ч работы в вечернюю  смену:

30 * 25% = 7,50 руб.

- размер  доплаты за работу в вечернюю  смену (40 ч):

7,50 * 40 = 300 руб.

3. Определяем  размер доплаты за работу в  ночную смену:

- размер  доплаты за 1 ч работы в ночную  смену:

30 * 45% = 13,50 руб.

- размер  доплаты за работу в ночную смену (80 ч):

13,50 * 80 = 1080 руб.

4. Определяем  заработную плату за месяц (с премией):

- размер  заработной платы без премии

5040 + 300 + 1080 = 6420 руб.

- размер  премии

6420 * 20% = 1284 руб.

- размер  заработной платы с премией

6420 + 1284 = 7704 руб.

На данном предприятии применяют следующие  основные формы стимулирования работников: - ежемесячные и квартальные выплаты,

 - льготное питание работников предприятия,

- продажа собственной продукции предприятия со скидкой,

- страхование здоровья работников.

На данном предприятии: работник Петров С.А. получил путевку в санаторий «Чувашия» на 7 дней за перевыполнение плана работы на 20%, работник Иванов А.Н. получил почетную грамоту за отличную работу и большой стаж работы свыше 25 лет на данном предприятии, работник Смирнов В.И. получил похвальную грамоту и денежное вознаграждение за участие в конкурсе «Самодеятельности» и занял 1 место.

 

 

                                                                      Заключение 

В курсовой работе содержится как теоретическая так и практическая часть, где рассматривается мотивация оплаты труда на предприятии и приводится пример расчета заработной платы работника предприятия. Из произведенных выше расчетов можно сделать следующие выводы:   на данном предприятии выплачивается заработная плата работнику в размере 7704 рублей из них: заработная плата по часовой тарифной ставке составляет 5040руб., за работу в вечернюю смену 300 руб., в ночную смену 1080 руб., премия 1284руб. Также производят стимулирующие надбавки к заработной плате ежемесячные и ежеквартальные выплаты и другие. Эффективная система мотивации труда на данном предприятии побуждает работника работать производительно и качественно для достижения поставленной цели.

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития

каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом.

Эффективность той или иной мотивационной системы  в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.