Еңбекақының бухгалтерлік есебін ұйымдастырудың жетілдіру жолдары

      Бұл күндер демалыс күндерімен сәйкес келген жағдайда келесі күн демалыс күні болып саналады.

      Еңбеккерлердің  орташа жалақысын есептеу үшін орташа күндік, не орташа сағаттық жалақысы алынады. Орташа еңбекақыны есептеу барысында төлем жүйесінде қарастырылған әрі тұрақты сипатқа ие сыйлықты, үстемені, қосымшаны және басқа да марапаттау түрлерін ескереді.

      Орташа  жалақы есептік кезеңдегі нақты  істеген уақытынан да анықталуы  мүмкін. Демек, орташа жалақыны анықтаудың екі жолы бар, оның біріншісінде өткен кезеңдегі он екі айдағы еңбекақы алынса, ал екіншісінде сол өткен кезеңдегі нақты істеген күні үшін есептелген жалақысы алынады.

      Егер  де еңбеккерлер бір жылдан аз жұмыс  істесе, онда жалақысы нақты істеген уақытынан анықталады.

      Егер де еңбеккерлердің ұзақ уақыт бойы жалақысы болмаса (жиырма төрт айдан көп), онда орташа жалақы минималды есептік көрсеткіштен алынады, бұл жағдай еңбеккерлердің екіқабат және бала табуына, сондай-ақ балаға қарауына және басқа да орынды себептермен байланысты болуы мүмкін.

      Орташа  жалақыны есептеген кезде мына төлемдер есепке алынбайды:

      - жыл сайынғы еңбек демалысы үшін берілген компенсация;

      - еңбекке уақытша жарамсыздығына, екіқабат және бала табуына, бала асырап алуына байланысты берілген жәрдем ақылар;

      - денсаулықты жақсартатын шараларға берілген жәрдемақылар;

      - қызмет бабы бойынша іс-сапарға берілген компенсациялар және оларға қосылып берілетін үстемелер мен қосымша төлемдер;

      - дала жұмыстарымен шұғылданатын еңбеккерлердің алатын үлестері;

      - басқа жерлерге қызмет бабы бойынша ауысқан кезде алынатын компенсация;

      - тараптардың келісімі бойынша, өндірістік мақсат үшін жеке транспорт пайдаланған кезде төленетін компенсация;

      - арнайы берілген киімдер, аяқ киімдер, алғашқы медициналық көмектер, сабын, сүт т.б. құндылықтардың құны;

      - материалдық көмектер;

      - бір жолғы берілетін мақтау сыйлығы;

      - жалақыны кешіктіріп төлегені үшін, жұмыс берушінің еңбеккерлерге төлеген өсімі;

      - еңбеккерлердің мамандығын көтеру үшін, оқумен байланысты шығындары;

      - конкурста және басқа да жарыстарда жүлделі орындарды алғаны үшін төленетін ақшалай сыйлықтар.

      Сыйлықты  және басқа да ынталандырушы сипаттағы  төлемдерді есеп-теген кезде, нақты  уақыты бойынша алынған жалақысы емес, тоқсандық, жарты жылдық, жылдық табыстары алынады, сондай-ақ материалдық мақтау кезінде де 1/3, 1/6, 1/12 мөлшері бойынша есептелінеді, ал айлық сыйлықтар - сол айлық деңгейінде беріледі.

      Егер  де сыйлық және басқа да ынталандырушы  сипаттағы төлемдерді есептеген  кезде еңбеккерлердің жалақысы толық болмаса, онда оның деңгейі толық болған тоқсандарына пропорциональды алынады.

      Орташа  күндік жалақы барлық жағдайда, тек  пайдаланбаған демалысы үшін төленетін  компенсация мен демалыс ақыдан басқа есептік кезеңде есептелген жалақының сомасынан заңмен белгіленген аптаның алты күндік немесе бес күндік календарлық жұмыс күні бойынша анықталады.

      Орташа  сағаттық жалақы да орташа күндік жалақы сияқты анықталады.

      Уақытша жарамсыз күндеріне төленетін төлем. Жұмыс беруші N734 11 маусым 1999 жылы Республика үкіметінің қаулысымен бекітілген. “Жұмыс берушінің есебінен әлеуметтік қамтамасыз ету бойынша жәрдем ақыны төлеу мен тағайындау туралы” нұсқау талаптарымен сәйкес еңбекке уақытша жарамсыз күндері бойынша әлеуметтік жәрдем ақыны еңбеккерлерге төлеуге міндетті.

      Ал  олардың қатарына:

      - жалпы ауруы бойынша;

      - жұмыста мертігуі және кәсіби сырқаты үшін;

      - тұрмыстық жарақат;

      - екіқабат және босану.

      Уақытша еңбекке жарамсыз күндеріне еңбеккерлердің сырқатымен, протез қоюмен, жанұяның бірі ауырып қалған жағдайда оларға қараумен және басқа да жағдайлармен байланысты жәрдемақы тағайындалып, содан соң төленеді.

      Еңбекке уақытша жарамсыз парағы белгіленген  тәртіпте беріледі, ал осы әлеуметтік қамтамасыз ету бойынша жәрдем ақыны  төлеудің негізі болып табылады, ал егер де парақты жоғалтып алса, онда оның көшірмесі беріледі. Еңбекке уақытша жарамсыз парағы бойынша төленетін жәрдемақы бірінші күнінен толық жазылып кеткенге дейін немесе медициналық-әлеуметтік эксперттік комиссияның (МӘЭК) мүгедектік белгілеуіне дейін төленеді.

      Еңбекке уақытша жарамсыз мерзім бойынша  берілетін жәрдем ақысы мына жағдайларда  төленбейді:

      - қылмыс жасау кезінде алған зақымына;

      - сот шешімі бойынша анықталған, мәжбүрлік түрде емделген уақытына;

      - алкогольдің, есірткінің, улы заттардан алған зақымдарына.

      Сонымен, еңбекке уақытша жарамсыз мерзім бойынша берілетін жәрдем ақыны  есептеу орташа айлық жалақыдан  алынады, бірақ орташа айлық жалақы он есе еселенген МЕК-тің деңгейінен аспау керек. Жерлеуге, бала туған  кезде берілетін жәрдемақы жергілікті бюджеттің есебінен беріледі, оның мөлшері әрбір қаржылық жыл үшін мәслихаттың шешімдерімен анықталады.

      Екіқабат  және босану бойынша, сондай-ақ әйелдер  босанатын үйінен тікелей баланы асырап алған әйелдерге (ерлерге) берілетін  жәрдемақы, екіқабат және босануы бойынша берілген демалысының барысында, баланың туған күнінен бастап 56 күн өткенше төленеді, бірақ ол 10 МЕК аспауы керек. Ал жұмыс істеп жүрген әйелдерге 126 күнге жәрдемақы төленеді, егер де әйелдер екі және одан да көп балалар тапса, онда жәрдемақы 140 күнге төленеді. Сондай-ақ, екіқабат әйелдер, балалары үш жасқа жеткенше, айлығын сақтамайтын демалыс алуына болады, бірақ ол кезең төленбейді. Егер де, әйел осы үш жылдың ішінде тағы да бір бала көтерсе, онда ғана аталған демалыс біткеннен кейін, оның бірінші күнінен бастап төленеді.

      Жеке  еңбек шартын бұзу. Жұмыс беруші келесі себептер бойынша еңбек қатынасын  тоқтатқан жағдайда орташа айлық  жалақының мөлшерінде компенсация  төлеуі тиіс:

      - заңды тұлға жойылған кезде, жұмыс беруші өз қызметін тоқтатқан кезде;

      - еңбеккерлердің штатын немесе санын қысқартқан кезде;

      - үш күннің ішінде ұсынған құжаты бойынша еңбеккерлер әскерге шақырылған кезде.

      Демалысқа шыққанда төленетін төлем. Белгіленген  тәртіп бойынша, жыл сайын жұмыс  орнын сақтай отырып және еңбек шарты бойынша әрбір жұмыс істеуші төленетін демалысқа шығуға құқылы. Еңбек демалысына шығуға барлық қызметкерлердің құқығы бар, олардың арасына жеке келісімшарт жасалса да, жасалмаса да.

      Еңбек демалысының ұзақтығы әртүрлі болады, егер де еңбеккер бірінші жыл жұмыс істеп жатса, онда оған демалыс 12 ай өткен соң беріледі. Демалысқа шығатын күніне мереке күндері қосылмайлы.

      Демалысқа шығу кезінде оның алдын ала жасалып  қойған кезектілігі сақталады. Демалыс  аванс ретінде келесі қызмет категориясын бөлінеді:

      - Ұлы Отан соғысына қатысушыларға;

      - орта және бастауыш оқу орындарының мұғалімдеріне, сондай-ақ жоғары оқу орнының оқытушыларына;

      - оқу орнының оқытушыларына;

      - медициналық қорытындының негізінде емдеуге берілген жолдамасы бар еңбеккерлерге.

      Еңбек демалысы аванс ретінде берілетін жағдай еңбек шартында қарастырылуы керек.

      Еңбек стажын есептеудің тәртібі “Еңбек және әлеуметтік қорғау” заңының 61 бабына сәйкес жүргізіледі, ал ол өзіінің келесі кезеңдерді енгізеді:

      - есепті жылдың барысында нақты істеген уақыты;

      - заңсыз жұмыстан шығарылған, жұмыссыз жүрген күндері;

      - уақытша жұмысқа жарамсыз, яғни емдеуде жүрген уақыты.

      Жалақысы  сақталмаған кездегі алған демалысы стажға кірмейді, бірақ ол кезде  мамандығын көтеруге немесе қайта дайындауға кеткен уақыты жұмыс берушінің келісімімен жасалса және құжаттармен дәлелденсе, мемлекеттік міндеттемені орындаса, онда олар стажға кіреді.

      Сондай-ақ қызмет бабымен іс-сапарда болған кездері, жұмыс уақытының қысқартылған тәртібімен жұмыс істеген кездері, яғни жыл сайынғы еңбек демалысына құқық беретін кезеңдері стажға жатады.

      Біздің  елімізде орташа номиналды жалақының  тұрақты өсуі байқалады. Мұнда көбіне негізінен еңбекақы және сыйақы төлеуге негізделген. 

      1.3 Еңбекақы төлеуді  ұйымдастырудың шет ел тәжірибесі 

      Қазақстанда еңбекақы төлеуді дамыту үшін біз еңбекақыны төлеу тәжірибесіне сүйенуіміз керек.

      Нарықтық  экономикасы дамыған елдерде  кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру  жүйесінің екі бағыты бар:

      - Өндірістік көрсеткіштердің өсімін ынталандыру;

      - Жұмыс күші сапасының жоғарылауын ынталандыру;

      Жұмыс күшінің сапасын жоғарылату механизмі  еңбекақы төлеудің, қосымша төлемдердің  және үстемелердің нақты жүйелерінде  жүзеге асырылады. Әсіресе, қызметкердің кәсіпорыннан алатын табысының қосымша  мөлшерлемесі үлкер рөл ойнайды.

      1) Кәсіпорынға қызметкерлерді тарту  жүйесі жастар үшін материалдық  ынталандыруды талап етпейтін жалақының алғашқы мөлшерлемесін қарастырады. Жапонияда жастар үшін жанұялық үстеменің арнайы түрі қарастырылған, оның шамасы қызметкердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің өсуін көрсететін базалық жалақысының өсуімен, жас пен жұмыс тәрбиесінің өсуімен бірге азайып отырады.

      2) Шет елдерде аттестациялаудың  әртүрлі әдістері кең қолданылады.  Ең танымал әдіс — қызметкердің  еңбегін бағалау. Бұл бағалаудың  мәні квалификациясы бірдей және лауазымдары бірдей қызметкерлер өздерінң қабілеттіліктерінің, тәжірибесінің, мақсаттарының арқасында әртүрлі нәтижелерге қол жеткізе алатындығында. Кәсіпорындарда еңбекті бағалау қызмет барысында жылжу туралы, жалақының өсуі (төмендеуі), кәсіби дайындыққа (қайта дайындыққа), контракт мерзімін жаңарту (тоқтату) туралы, жұмыстан шығару туралы шешімдерді қабылдау үшін пайдаланылады.

      Қызметкерлердің іскерлік, жеке қасиеттерін бағалау  фирма ішіндегі еңбек нарығында  олардың бәсеке қабілеттілігін жоғарылатудың маңызды құралы болып табылады.

      3) Кадрларды кәсіпорында бекіту  жалақының, әлеуметтік төлемдердің  фирма акцияларына дивидендтердің  және т.б. қызмет етіп тұрған  жүйелер арқылы жүзеге асады.  Қызметкерді жалақы арқылы бекітудің  ең қызық тәжірибесі Жапонияда, онда бірінші рет жалданып жатқандардың жалақысының мөлшерлемесі берілген фирмада еңбек қызметін аяқтап жатқандардың мөлшерлемесіне қарағанда 3,5—4 есе аз. “Өмірлік жалдау” жүйесі қызметкердің жасына сәйкес оның жалақсының автоматты түрде көтерілуін қарастырады. Бірақ соңғы кезде бұл жүйе жетістіктер үшін қолдаумен толықтырылатын болады. Жалақының құрамында “өмір үшін үстемелер” де бар, оған әртүрлі өмірлік қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін тұрғындылық, транспорттық және т.с.с. үстеме түрлері кіреді. Осы үстемелердің жиынтық көлемі қызметкердің тарифтік табысының 9—10% құрайды, ал табыстың жалпы сомасында бұл елеулі емес шама. Сонда да қызметкердің маңызды өмірлік талаптануларының ешқайсысы жұмыс берушінің көңілінен кетпейтін сияқты әсер пайда болады. Персоналды фирма мен ортақтық сезімін дамыту үшін қосымша әлеуметтік-тұрмыстық төлемдер, жеңілдіктер және қызметтер бар. Олар персоналға міндетті мемлекеттік жүйемен бекітілген әлеуметтік қамтамасыз етуге қосымша беріледі. Оның құрамында фирма ішінде кәрілікке дейін қамтамасыз ету жатады, бұрынғы демалыс жәрдемақының резервтік қорлары қазір солай аталады. Қазір Жапониядағы компаниялардың шамамен 10%-на зейнетақылық қор бар. Бұл қорларға салықтық жеңілдіктер беріледі, ол фирмаларға кадрларды бекітуге қосымша стимул береді.