Еңбекақының бухгалтерлік есебін ұйымдастырудың жетілдіру жолдары

      Еңбек есебінен маңызды элементі болып  еңбектің күрделілігіне, жұмысшылар мен  қызметкерлердің мамандық дәрежесіне қарай жұмыстың әр түріне кететін  жұмыс уақытының мөлшерін анықтау  болып саналады. Жұмыстың күрделілігіне  қарай еңбекақының мөошері тарифтік жүйеде қаралады. Тариф жүйесінің негізгі элементтері болып мыналар табылады:

• тарифтік кесте;
• тарифтік еңбекақы мөлшері;
• тарифтік мамандық анықтамалары.

          Тарифтік кесте – жұмысшылардың  және қызметкерлердің әрбір топтарыныңарасында  төленуге тиісті еңбек мөлшерінің арақатынасы айқындалады. Тарифтік кестеде: тарифтік еңбекақы (сағаттық, күндік, айлық) осы өндіріс саласында өте қарапайым және жеңіл бірінші дәрежілі болып саналатын жұмысқа төленетін мөлшерде бекітіледі.

          Тарифтік мерзімді еңбекақы мөлшері 1 сағатқа белгіленеді. Кесімді еңбек бағасы белгілі тарифтік баға бойынша 1 сағатқа белгіленген немесе 1 сағатқа тиісті еңбекақы мөлшерні сол сағатта өндірілген өнім көлеміне, орындалған жұмыстың мөлшеріне бөлу арқылы табылады немесе 1 өнімге кеткен уақытқа көбейту арқылы табылады.

          Тарифте мамандықтар бойынша  өндірістің қай саласында болмасын  негізгі жұмыстың әрбір түріне, жұмыстың күрделілігі мен қаншалықты  еңбек етуіне керекті ұқыптылық  пен жауапкершілікке қарай белгіленген разрядтар көрсетіледі.

      Еңбек ақының 2 түрі қалыптасады:

1. Номиналды еңбекақы.
2. Нақты еңбекақы.

      Номиналды еңбекақы нақты бір мерзімге жұмысшыға  есептелінген және төленген  еңбекақының  бағасы.

      Нақты еңбекақы ол тауарлар мен қызметтердің нақты бір база деңгейіндегі көлемін, сатып алуға мүмкіншілігі бар жұмысшының еңбекақысы.

      Номиналды еңбекақыға мемлекет белгілеген еңбекақының  минималды мөлшері әсер етеді.

      Нақты еңбекақыға тауарлар мен қызметтердің бағалары әсер етеді.

      Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Өндіріс тиімділігін және орындалатын жұмыстың сапасын арттыну мақсатында еңбеккерлердің материалдық мүддесін күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл соңының нәтижесі бойынша және басқа да көрсеткіштер бойынша берілуі мүмкін.

      Сыйлық  еңбеккерлердің жеткен жетістігі үшін ақшалай қолдап дем беру және оның одан әрі өсу қарқынын ынталандыру болып табылады. Сыйлық, негізінен үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.

      Жұмысшыларға  жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай көрсеткіштері бойынша жүзеге асырылады: еңбек өнімділігіне, өнім сапасының арттырылуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына байланысты болады. Сыйлықтардың мөлшерлері істеген жұмыстарының маңыздылығы мен күрделілігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін төленетін қаражат мөлшерінде бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерінің сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға құқылы. Сыйлық, әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.

      Басшы қызметкерлерге, мамандарға және қызметкерлерге сыйлық беру. Бұл категорияларға сыйлық кәсіпорын шаруашылық қызметінің негізгі нәтижелері үшін беріледі. Кәсіпорын қызметкерлеріне: басшы қызметкерлерге бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; басқару аппараты қызметкерлеріне — бөлімшелердің, басқару аппаратының қызметінің қорытындыларын немесе жекелеген еңбек көрсеткіштерін ескере отырып, бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; құрылымдық кәсіпорындардың қызметкерлеріне осы бөлімшелердің жұмыс нәтижелері үшін сыйлық беріледі.

      Сыйлықтарды жазу үшін басқару аппаратының басшы  қызметкерлеріне бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, сондай-ақ жедел есеп пен лабораториялық бақылау деректері; өндірістік бөліністер, цехтар мен учаскелер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің және лабораториялық бақылаудың деректері негіз болып табылады. Сонымен қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі.

      Еңбек жағдайының өзгерген кезінде жасалатын  қосымша төлемдер. Бірнеше қызметті қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде) немесе уақытша келмегендердің (қатысушылардың) міндетін атқарған кезде қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс істейтін болса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметінен босамаған болса, еңбеккерлерді негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс берушімен жұмыс атқаратын еңбеккерлердің келісім бойынша анықталады (негізгі айлығының бір айдағы айлығынан пайыздық мөлшерлемесі алынады). Егер де уақытша жұмысқа келмегендердің міндетін атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады (бірақ бұл кезде оған қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер есепке алынбайды) және айлығындағы айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол ваканттық қызметте болса, онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып саналмайды.

      Нормадан  артық жұмыс істегені үшін еңбек ақы. Нормадан артық жұмыс істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша төлем жасалады. Кез келген жұмыс беруші аптасына 40 сағат жұмыс уақыты етіп белгілейді. Ал жеке және  ұжымды келісім-шартта бұл одан да төмен болып белгіленуі мүмкін. Егер де кәсіпорын бір аптаның алты күнін 7 сағаттан жұмыс істейтін болса 40 сағатты, ал 6 сағаттан есептесе 36 сағатты,егер 5 сағатты құрайды. Енді осы көрсетілген сағаттардан артық істегені, нормадан артық істегені болып табылады.

      Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс істегені үшін жасалатын төлемі. Егер қызметкер өзіне белгіленген демалыс күнінде жұмысқа тартылса, онда оған екі апта ішінде басқа бір демалыс күні берілуге тиіс. Егер кәсіпорын әкімшілігінің оған қосымша демалыс беруге мүмкіншілігі болмаса, ерекшелік жағдай ретінде бұл күн үшін екі есе мөлшерінде: мерзімдік жұмысшыларға және айлық ақы алатын қызметкерлерге тарифтік төлем мөлшерлеменің (айлық ақысының) екі есе еселенген төлем ақы төленеді.

      Мерекелік күндерде жұмыс істегені үшін жұмысшыларға екі еселенген кесімді бағалар бойынша; еңбектері сағаттық не күндік төлем мөлшерінен төленетін жұмысшыларға сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген шамасында; айлық ақы алатын қызметкерлерге мерекелік күні; жұмыс істегені үшін айлығының шешімінде, сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген шамасында еңбек ақы төленеді.

      Тоқтаусыз жұмыс істейтін ұйымдарда (немесе олардың  кейбір бөлімшелерінде), сондай-ақ жұмыс  уақытының есебін ынталандыру кезінде  демалыс пен мереке күндеріндегі жұмыс уақыты айлық жұмыс уақытының нормасына енгізіледі.

      Айрықша жағдайда төленетін  еңбек ақы. Жеке және ұжымдық келісім-шарттарда ауа райы ауыр жағдаймен, қара жұмыспен, қауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмыспен, интенсивті еңбекпен байланысты жұмыстарға жергіліктиі жерде қосымша еңбек ақы белгіленуі мүмкін. Қара жұмыс, қауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмыстар жұмыс орнын аттестациялаудың көмегімен және еңбек бойынша мемлекеттік органдардың өкілеттілігінің қатысуымен анықталады. Ал интенсивтік еңбекақы салалық және салаарылқ нормативтердің негізінде анықталады.

      Жұмыс уақытында орын алған тоқтауларды  төлеу жеке және ұжымдық келісім-шарттарда  анықталады. Егер де тоқтатулар еңбеккерлердің кінәсінен болмаса, онда сол еңбеккерлерге  төлеуге тура келеді. Сондай-ақ жұмыс  беруші төлемдердің басқа да түрлерін жасауға құқығы бар. Мысалға, тегін сүт, тамақ өнімдерін, тамақтандыру, витамин препараттарын беру, денсаулығы  төмендеуіне байланысты орташа жалақысын сақтау, арнайы киімдер беру  т.б. Бұл аталған төлем шығыстары дайын өнімнің өзіндік құнына қосылады.

      Сонымен қатар, жұмыс берушілер жеке не ұжымдық  келісім-шарттарда вахталық әдіс бойынша  да еңбекақы төлеуді қарастырады. Олар мерзімді де, кесімді де болуы мүмкін. Олардың есебі алдын ала қаралған графиктердің шегінде жүреді. Вахталық әдісте еңбекақы төлеудің негізінде - бір күндік мөлшерлемесі алынады және сол сомадан үстеме жалақының мөлшері анықталады немесе сағаттық тарифтік мөлшерлеме пайдаланылады. Егер де еңбеккер жұмыс орнына өз күшімен барса, онда оған жұмыс беруші транспорттық шығысын өтеп беру керек (егер ол орынды себептермен дәлелденсе).

      Негізгі және қосымша жалақылар жалақы қорын  құрайды. Жалақы қорының құрамына жалақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немесе натуралды нысанда есептеген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.

      Еңбек бойынша статистикалық есеп жасаған кезде қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысу жасалған төлем құжаттарында көрсетілген ақша қаражаттары көрсетілуі тиіс. Бұл жағдайда “брутто” сомасы, яғни Қазақстан Республикасы заңдарына сәйкес ұсталынатын ұсталымдар мен басқа да төлемдер төленбегендегі сомалары көрсетіледі.

      Шет ел валютасында есептелген жалақы есепке сол мерзімге Ұлттық Банктің бекіткен ұлттық ақша бірлігіне шаққандағы шет ел валютасының бағамымен енгізіледі.

      Есептелген  әр жылдық, әр жылдық қосымша және қосымша  демалыстар сомалары есепті айда көрсетіледі, тек сол айға келетін есептелген демалыс күндерінің сомалары. Ал келесі айға есептелген демалыс сомалары сәйкесінше келесі айдың есебінде көрсетіледі.

      Еңбекақымен натуралды нысанда есеп айырысқан  жағдайда сол мерзімдегі сол жерде  қалыптасқан нарық бағасымен  есептеп, еңбек бойынша есепке енгізеді.

      Еңбекақы  қоры өндірістік бағдарламаның орындалу көлеміне сәйкес жұмсалуы керек және еңбек өнімділігі еңбекақы өсімінен алдау болуы керек.

      Бухгалтерия, жоспарлау бөлімі, еңбек және еңбекақы бөлімі тарифтік ставкаларды, өнімділік нормаларының, кесімді бағаларды, бекітілген окладтарды, сыйақы жүйелері мен әртүрлі төлемдерді дұрыс пайдалануды жүзеге асырулары керек. Еңбекақы қорын пайдалануға бақылау қоғамның ревизиялық комиссиясына, ішкі және сыртқы аудиторияларға жүктелген. Қызметкердің жұмысқа қабылдану мерзіміне қарай былайша бөлінеді:

        тұрақты - жұмысының аяқталу мерзімі көрсетілмеген;

        уақытша - 2 ай шамасындағы мерзімге;

        маусымдық - маусымдақ жұмыстарды орындау кезеңіне (6 айдан аспайды). 

      1.2 Еңбекақы есептеу  тәртіптері 

      Заң жүзінде еңбеккерлердің орташа жалақысын  сақтау көзделген (ақшалай нысандағы төлемі), олардың заңмен арнайы есептеу тәртібі белгіленген (зейнетақыны, азаматтардың өміріне және келтірілген зиянды есептеу кезінде және олардың еңбек міндеттемесін орындау кезінде) кезде:

      - ұйымдар жойылған жағдайда жеке еңбек шарты бұзылғанда, сондай-ақ еңбеккерлердің штаты немесе саны қысқарған кезінде, босанғандарға компенсация есептеу үшін;

      - үш күннің ішінде ұсынған құжат бойынша еңбеккерлерді армияға шақырғанда;

      - пайдаланбаған демалыс үшін компенсациялық төлем немесе демалыс ақысын есептеу үшін;

      - қызмет бабымен іс-сапарға барған уақытына төлем жасау үшін;

      - шарасыз (яғни, еңбеккерлердің кінәсінен емес) уақытына төлем жасау кезінде;

      - басқа да әлеуметтік төлемдер жасау үшін.

      Орташа  жалақы - бұл белгілі бір уақыт кезеңінде (сағат, күн, ай, жыл),қызметкерлердің еңбекақысының орташа көлемі. Оны есептеу үшін он екі календарлық айлар және сол айлардағы тиесілі төлемдер алынады.

      Орташа  жалақы белгілі бір құбылыстармен  байланысты жағдайларды есептеу  үшін қажет, мысалға: ұйымдар жойылған жағдайда, босанғандарға компенсация есептеу үшін, екіқабат және бала табуына байланысты жәрдемақыны есептеу үшін, жұмысқа уақытша жарамсыздығы үшін және т.б.

      Барлық  жағдайда есептік кезеңнен Қазақстан  Республикасының заңымен белгіленген  мереке күндері, есептеу кезінде есепке алынбайды: 

      Кесте-1.Мемлекеттік мерекелер: