Правовое регулирование забастовок

Главная проблема рассматриваемых правоотношений – формальные препятствия на пути к организации и проведению забастовки. Например, если забастовка не начата в срок, установленный решением об объявлении забастовки, последующее разрешение трудового спора осуществляется в порядке ст. 401 ТК РФ, т. е. организаторы забастовки возвратятся на исходные позиции - к повторной примирительной процедуре.

Ка­к известно, примирительная процедура при разрешении трудового спора предусматривает последовательное прохождение ряда этапов: рассмотрение его примирительной комиссией; проведение переговоров с привлечением посредника или (и) рассмотрение спора в трудовом арбитраже. Объявление забастовок без учета споров, требований и процедур,   определенных законодательством, делает их незаконными19.

Установленные законодательством ограничения часто используются предпринимателями, стремящимися к быстрому обогащению посредством манипуляций с заработной платой, экономии на охране труда и улучшении условий работы, сокращении расходов на нужды работников и т.д. Работодателями отыскиваются формальные причины и различные уловки, для обоснования незаконности забастовки.

«Учредительным собранием работников ООО создана первичная профсоюзная организация, которая объединяла и объединяет менее половины работников работодателя. Решение общего собрания (конференции) работников о поручении первичной профсоюзной организации представлять их интересы не принималось, иного представителя (представительного органа) не избиралось. В связи с этим Верховный Суд РФ определил требование о признании забастовки незаконной удовлетворить, поскольку выдвижение заявленных требований произведено с нарушением положений статьи 399 ТК РФ, поэтому процедура урегулирования коллективного трудового спора не соответствует требованиям статей 398 и 400 ТК РФ и не может быть признана соблюденной»20.

«Ленинградский областной суд забастовку трудового коллектива, объявленную без соблюдения сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, признал незаконной с возложением обязанности письменно проинформировать всех работников организации о вынесенном судом решении на первичную профсоюзную организацию, представляющую интересы работников в социальном партнерстве, и на профсоюзный комитет ка­к орган, возглавивший забастовку. Определением Верховного Суда РФ данное решение оставлено без изменения»21.

Реализация прав работников на забастовку зависит от воли коллектива работников организации (представительства, филиала или другого структурного подразделения), высшие органы управления которого (конференция, собрание) - принимают решение об объявлении забастовки, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного спора или работодатель (представитель работодателя) уклоняется от примирительных процедур, либо не выполняет достигнутые при разрешения спора соглашения, либо не исполняет решение трудового арбитража. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствуют более половины от общего числа работников, а конференция - когда в ней участвуют не менее двух третей делегатов. До сих пор сохраняется традиция рассматривать забастовки в качестве крайней меры выражения протеста тех работников, которые недовольны нарушением своих прав и интересов работодателем (собственником), а поэтому компетентным органам и судам довольно легко признать ее незаконной. Ка­к показывает практика, суд, профсоюзы, правоохранительные органы, в вопросах по обеспечению прав работников на забастовку редко занимают принципиальные позиции, сохраняя оставшуюся с советского периода тактику лояльности в отношении руководителя организации, коллектив которой принял решение бастовать.

В условии существующего отрицательного отношения к забастовкам ка­к способу решения трудовых споров, законодателем не учитана динамика развития социальных трудовых отношений, которые характерны для рыночной экономики, порой не предусмотрены направления развития обоюдных интересов сторон трудовых отношений, новых потребностей трудовых коллективов с учетом фактически существующих и постоянно меняющихся отрицательных явлений: инфляции, роста цен, коррумпированности чиновников и т.д.

Между тем, выздоровление российской экономики, рост производства, доходов населения способствуют также и росту притязаний работников к работодателям: они требуют не только стабильной выплаты заработной платы (так, ка­к это было в недалеком прошлом), но и повышения, совершенствования условий трудовой деятельности, создания благоприятной обстановки на рабочем месте; критически оценивают устаревшие правила и нормы по организации труда.

Справедливое распределение доходов от экономического подъема во многом определяется соотнесением сил между наемным работником и работодателем, а достижение баланса интересов обеспечиваться должно эффективной защитой потребностей работников всеми легальными средствами, в том числе и правом на забастовку. Признавая юридически право на забастовку, законодателем все еще не выработана стратегическая линия, основанная на недвусмысленном, ясном понимании ее роли в регулировании экономических и социально-трудовых отношений участников, ее места в общественной и производственной жизни людей. До настоящего момента теоретически не исследована возможность посредством забастовок обеспечить достижение цели в возникшем трудовом споре, когда другие экономико-правовые способы и решения не дают эффекта, а работодателем откровенно игнорируются социально-бытовые интересы и трудовые права работников.

Сегодня настало то время, когда стоит отказаться от стереотипов оценки забастовок ка­к некого «зла», с которым необходимо бороться и которое не стоит допускать. Киселев И.Я., изучивший правовые и социальные основы проведения и организации забастовок за рубежом, отмечал: право на проведение забастовки в демократических государствах рассматривается в качестве важнейшей предпосылке здорового развития всей системы коллективных договоров и разрешения противоречий в трудовой сфере и трудовых отношениях. Умелое регулирование забастовочных движений не ослабляет, а способствует укреплению существующей общественной системы, делает отношения участников наиболее гибкими, направляет недовольства сторон в легитимное, юридическое русло.22

В целях разработки предложений по совершенствованию закона, регламентирующего процедуры организации и проведения забастовок, стоит вернуться к содержанию текста Конституции РФ, в котором исходное право на проведение забастовки сформулировано таким образом: "Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку"23. Данное конституционное положение ТК РФ включил в один из принципов правового регулирования трудовых правоотношений и других отношений, непосредственно с ними связанных, причем таким образом, что право на проведение забастовки стало оторванным от субъектов индивидуальных трудовых споров: "обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами"24. По какой причине Трудовым кодексом РФ исключено право на забастовки из конституционных прав субъектов индивидуальных трудовых споров и допущено ее проведение лишь ка­к способа разрешения коллективного трудового спора, на этот вопрос четкого ответа нет. Конституция РФ закрепляет приоритет прав человека, неотчуждаемый и прирожденный их характер; она исходит из неснижаемости и неизменности таких прав федеральными законами, другими нормативно-правовыми актами. В литературе не раз подвергали критике трактовку права на забастовку в качестве лишь коллективного права, реализуемого трудовыми коллективами или профсоюзами, которая не способна учесть современную концепцию права на проведение забастовки ка­к права личности, индивидуального права отдельного работника самостоятельно решать вопросы выбора способа действия на работодателя, включая и приостановку работы25. Такого же мнения придерживаются в Комитете по свободе объединения Административного совета МОТ, посчитав право на забастовки одним из главных средств, с помощью которых организации или трудящиеся могут защищать социальные и экономические интересы.

Реализацию права на проведение забастовки через индивидуальные действия конкретного работника не стоит понимать лишь в буквальном смысле. Также к ней можно отнести и трудовые споры групп работников, сотрудников служб и отделов организаций, бригад, узких специалистов, которые не связаны своими интересами со всем коллективом работников организации, предъявляющих к работодателю требования, отличные от коллективных. Практика тоже свидетельствует, что к забастовкам часто склоняются малые группы работников, которые не добились результатов в споре с работодателем, отстаивая свои индивидуальные (или групповые) права и интересы. Например, группа трудящихся локомотивного депо станций Железнодорожная и Пушкино Московской железной дороги пытались объявить забастовку, однако Мосгорсуд ее признал незаконной, хотя в ТК РФ нет нормы, которая бы позволила суду объявить противозаконной не начавшуюся забастовку. Спустя пол года в акциях протеста уже участвовали машинисты четырнадцати локомотивных бригад.26

В литературе подчеркивается, что коллективный трудовой cпор, в отличие от индивидуального, своим предметом имеет изменение порядка изменение существующих или установления новых условий труда, в то время когда притязания конкретного работника или группы не простираются дальше вопроса применения конкретных положений трудового законодательства. При этом они ссылаются на практику судов, что рассматривая трудовые споры по искам группы работников (по взысканию задолженностей по заработной плате; притязаниях на ее размеры и др.), тем не менее, выносят решения по отношению к  каждому работнику персонально.27

Подобный подход в понимании индивидуального трудового спора стоит признать устаревшим. Передовой отечественный и зарубежный опыт убеждает, что основой организации труда в условии развивающихся телекоммуникационных и информационных технологий являются самоуправляемые комплексные группы работников, чей труд базируется на таких принципах как: небольшое число людей, принадлежащих к разным областям функциональной деятельности; ориентация групп на единую цель и на общие подходы к ее достижению; автономность действий и самостоятельность в принятии решений; замена вертикальных связей бюрократического вида горизонтальными связями на основе самоуправления; гибкая система стимулирования и групповая мотивация. В настоящее время главное действующее лицо внутри организации -инициативный работник, ориентирующийся на производственную задачу, на процесс, на конкретного потребителя, а не работник-исполнитель, который сконцентрирован на задании руководителя, на должностные инструкции, на указания «свыше».

В связи с вышесказанным, нам представляется, что необходимо расширить состав участников трудовых споров, которые имеют право за инициацию забастовки непосредственно либо по требованию профсоюза.

Не лишен смысла вопрос о повышении ответственности руководителей трудовых коллективов, стиль работы которых постоянно приводит к забастовкам работников, свидетельствуя о их профессиональной неспособности по управлению работниками в существующих социально-экономических условиях. Здесь возможно подумать о включении подобных работодателей и руководителей в число лиц, против кого можно применять режим дисквалификации (см.: п. 8 ст. 83 ТК РФ). Инициаторами здесь могут выступить трудовой коллектив или профсоюзные органы. Причины, которыми вызвана забастовка, часто предопределяются бездействием руководителя, неведением экономических вопросов оплаты и организации труда, нарушением материальных интересов работников и трудового законодательства, а также недостатком благоприятного социально-психологического климата в коллективе, что свидетельствует о неспособности к управлению современным персоналом.

В целях либерализации законодательства о трудовых спорах и забастовках представляется уместным рассмотреть проблемы забастовок солидарности. Они разрешены законодательством ряда стран, например, во Франции, Италии, Испании, Швейцарии, Бельгии. В Германии и Швеции в определенных случаях допустимо проведение политических забастовок.

Практика этих государств и нормы международного права свидетельствуют, что такие забастовки способствуют сплочению коллективов работников, социальному равенству, решению других вопросов социальной и экономической жизни трудовых коллективов. Пример тому, рассмотренная выше забастовка машинистов электропоездов. Объединенные в Российский профсоюз локомотивных бригад железнодорожников, помимо материальных требований к руководителям ОАО "РЖД" (обеспечения сотрудникам равной оплаты за равный труд, восстановление доплаты за выслугу лет), машинисты выдвинули солидарные требования по прекращению дискриминации работников - членов профсоюза, которые не состоят в иной альтернативной организации – в Федерации независимых профсоюзов России, подвергающихся незаконным увольнениям, отстранениям от работы, лишению премиальных, выселению из общежитий28.

Отсутствием в действующем Трудовом кодексе РФ нормы, регулирующей забастовку солидарности, был заинтересован Комитет по свободе объединений Административного совета МОТ, обратившийся к российскому Правительству с просьбой установить право работников по проведению забастовок солидарности.

Итак, Главная проблема реализации законного права трудящихся на забастовку – формальные препятствия на пути к ее организации и проведению. Процедура проведения и объявления забастовок, предусмотренная ТК РФ, не способствует нормальному разрешению возникающих проблемных или спорных конфликтов и ситуаций в области социально-трудовых правоотношений, вынуждает работников отступаться от разрешения спорных проблем из-за сложностей в их рассмотрении, длительности во времени, невысокой эффективности и ограничительно-запретительной направленности процедур установленных законом.

В целях разработки предложений по совершенствованию закона, регламентирующего проведение забастовок, нам представляется, что необходимо расширить состав участников трудовых споров, которые имеют право за инициацию забастовки непосредственно либо по требованию профсоюза.

Не лишен смысла вопрос о повышении ответственности руководителей трудовых коллективов, стиль работы которых постоянно приводит к забастовкам работников. Стоит подумать о включении подобных работодателей и руководителей в число лиц, против кого можно применять режим дисквалификации, инициаторами чего могут выступить трудовой коллектив или профсоюзные органы.

В целях либерализации законодательства о забастовках представляется уместным ввести в ТК РФ норму, разрешающую проведение забастовок солидарности.

§2. Анализ проблемы ограничения использования забастовки

Ограничения прав на забастовку не противоречат общепризнанным нормам и принципам международного права. Исходя из положений Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, запрещение права на забастовку допустимо в отношении лиц, которые входят в состав вооруженных сил, администрации и полиции государства29, а прочие ограничения возможны, когда они необходимы в демократическом обществе в интересах общественного порядка или государственной безопасности или для ограждения прав и свобод иных лиц30. При том, регламентация прав на забастовку международными правовыми актами о правах человека относится к сфере внутреннего законодательства. Однако это законодательство выходить за предел допускаемых ограничений не должно.

Следуя принципам недопустимости причинения вреда отдельному лицу, обществу в целом, признание прав на забастовку на национальных уровнях фактически везде сопровождено определенным регламентом. Регламент проведения забастовки законодательно устанавливает запретительные и ограничительные условия и процедуры, учитывая которые забастовки признаются незаконными или законными.