Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Января 2016 в 22:35, курсовая работа
Целью работы является комплексное исследование теоретических и практических основ правового регулирования реализации права работников на забастовку с выявлением правовых проблем в этой области и поиском путей их решения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) провести теоретико-методологический анализ правового регулирования забастовок, в ходе которого изучить становление современного правового регулирование забастовки, исследовать понятие, правовую природу и порядок проведение забастовки, причины и условия ее возникновения; охарактеризовать конституционно-правовой аспект осуществления трудящимися права на забастовку;
Введение 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАБАСТОВКИ 7
§1. Становление современного правового регулирования забастовки 7
§2. Право на забастовку и процедура её организации 12
§3. Осуществление трудящимися права на забастовку и его ограничения 20
ГЛАВА II. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАБАСТОВКИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 25
§1. Анализ проблемы законного права трудящихся на забастовку 25
§2. Анализ проблемы ограничения использования забастовки 36
§3. Анализ проблемы правового регулирования голодовки работников и скрытых форм сопротивления 42
ГЛАВА III. ПУТИ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАБАСТОВОК В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 49
§1. Рекомендации для решения проблемы правового регулирования забастовок 49
§2. Тенденции развития тематики «Правовое регулирование забастовок» 55
Заключение 64
Библиография 69
Представляется, что изменение законодательства о коллективных трудовых спорах и забастовках должно продолжиться в самое ближайшее время, а его реформирование должно осуществляться, в частности, в следующих направлениях.
В тесной взаимосвязи с этими положениями находятся несколько других, касающихся реализации права на объединение, в частности, относительно создания иных представительных органов (ст.31 ТК РФ), признания права на ведение коллективных переговоров на уровнях, самостоятельно определяемых социальными партнерами, организациями по выбору самих работников.
Необходимым видится также изменение политики и практики правоприменения. Хотя такие «культурные» моменты трудно поддаются формализации и лежат не вполне в области права, нужно искать возможности для развития социальной ответственности, формирования конструктивных отношений сторон друг к другу. Важными здесь являются: отход от «обвинительного уклона» при рассмотрении дел о признании забастовки незаконной; уважение интересов и потребностей работников, искренняя заинтересованность в разрешении конфликтов со стороны работодателей и государственных органов; отказ от давления на работников и их представителей в ходе трудовых конфликтов; выбор дальновидных стратегий со стороны работодателей, учет влияния принимаемых решений на социальные последствия в будущем, ответственное формирование прогрессивной практики разрешения конфликтов.
Таким образом, прямое и косвенное ограничение права на забастовку, чрезмерная формализация вопросов проведения забастовки, зависимость работников, чьи права были нарушены, от воли всего коллектива делают невозможным реализовать право на забастовку. Необходимо ввести поправки в Трудовой кодекс РФ для того, чтобы забастовка стала доступным и эффективным средством разрешения трудовых споров.
Заключение
В данной выпускной квалификационной работе была рассмотрена проблема регулирования забастовок, порядок ее проведения и организации.
Забастовка – это крайняя мера разрешения коллективного трудового спора, в соответствии со ст. 398 ТК РФ, забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Российское законодательство подробно регламентирует порядок использования права на забастовку для разрешения коллективных трудовых споров. Идея предоставления работникам права на забастовку заключается в том, чтобы дать им возможность оказать экономическое давление на работодателя. Однако если работодатель ответит на это встречными мерами – уволит или иным образом накажет работников, – то эффективность забастовки сведется к нулю. С другой стороны, неконтролируемая и ненаказуемая возможность проведения забастовки может привести к значительным негативным экономическим последствиям для предприятий. Поэтому законодательство большинства стран пытается найти баланс между интересами работников и работодателей в случаях проведения забастовок.
В условиях существующего негативного отношения к забастовке как способу разрешения трудовых споров законодатель не учитывает динамику развития социально-трудовых отношений, характерных для рыночной экономики, не всегда способен предусмотреть направления развития взаимных интересов сторон трудового договора, новых требований трудовых коллективов к своим работодателям с учетом реально существующих, постоянно меняющихся негативных явлений: роста цен, инфляции, коррумпированности чиновников и проч.
Юридически признавая право на забастовку, законодатель еще не выработал стратегическую линию, основанную на ясном, недвусмысленном понимании роли забастовки в регулировании социально-трудовых и экономических отношений участников, ее места в производственной и общественной жизни людей. До сих пор теоретически не исследованы возможности забастовок обеспечивать достижение цели в трудовом споре, если иные экономико-правовые решения и способы не дают эффекта, а работодатель откровенно игнорирует трудовые права и социально-бытовые интересы работников.
Таким образом, право на забастовку давно признано международным сообществом в качестве права каждого работника на защиту своих прав. В этой связи право на забастовку занимает значимое место в структуре правового статуса личности и в Российской Федерации.
Мировая и российская практика показывает, что забастовки могут иметь место в любом предприятии (организации) при наличии коллективного трудового конфликта, независимо от социально-экономического состояния государства и методов государственного управления. В России забастовки часто используются работниками не в качестве крайнего способа разрешения коллективного трудового спора, а в качестве средства оказания влияния на работодателя, администрацию предприятия, органы власти субъекта РФ, федеральные органы государственной власти.
Современное российское трудовое законодательство не допускает проведение забастовок как способа коллективной защиты индивидуальных прав работников вопреки не исключаемой на это возможности, закрепленной в Конституции РФ. Это обстоятельство негативным образом влияет на весь правовой механизм защиты трудовых прав работников, ограничивая их в применении всего спектра способов защиты, и в конечном итоге несколько обесценивает значение и роль права на забастовку, наделенного Основным законом государства конституционным статусом.
Для решения проблемы правового регулирования забастовок был представлен ряд рекомендаций, а именно:
В выпускной квалификационной работе, был проведен анализ проблемы правового регулирования забастовки в Российской Федерации, в результате которого можно сделать вывод, что необходимо совершенствование Трудового Кодекса, а именно законодательства, регламентирующие проведение забастовок, способов разрешения коллективных трудовых споров.
В работе также были даны рекомендации по совершенствованию проблемы регулирования забастовок, в результате которых, будут решены правовые проблемы проведения забастовок.
Цель выпускной квалификационной работы считается достигнутой.
Библиография
Нормативно-правовые акты
Акты судебных органов
Литература
Учебники и монографии