Планирование средств на оплату труда на предприятии

Не включается в себестоимость также важнейшая составляющая средств, направляемых на потребление, - дивиденды, проценты по акциям членов трудового коллектива и доходы по вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия.

При планировании расходов на оплату труда необходимо учитывать их уровень в предплановом периоде. Однако необходимо иметь в виду, что фактическая структура фонда заработной платы может отличаться от вышерассмотренной. Цель вышерассмотренной структуры состоит в том, чтобы сформировать фактическую и плановую себестоимость (калькуляцию и смету затрат). Состав фонда заработной платы для целей налогообложения, исчисления платежей в фонды, а также статистической отчетности может быть иным, что необходимо иметь в виду при его анализе и планировании.

Для удобства планирования фонд заработной платы целесообразно разбить на две части: фонд основной и дополнительной заработной платы. К основной заработной плате относится оплата труда за выполненную работу. Сюда входит сдельная заработная плата, тарифный фонд заработной платы, премии за производственные результаты и т.п. К дополнительной заработной плате относятся различные доплаты, как правило, не связанные с объемом выполненной работы. Например, доплата за работу в ночное время, доплата за руководство бригадой, доплата за сокращенный рабочий день и т.д.

Нецелесообразно включать в плановый фонд заработной платы доплаты за отклонение от нормальных условий труда, брак, сверхурочные работы, простои.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ВИДЫ И МЕТОДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

В процессе планирования фонда оплаты труда необходимо решить следующие задачи:

- выбрать формы и системы заработной платы, в наибольшей мере соответствующие установкам стратегического и тактического плана;

- выбрать методы определения планового фонда оплаты труда; - рассчитать величину планового фонда оплаты труда. Рассмотрим их более подробно.

1. Выбор форм и систем оплаты труда.

Наибольшее распространение в настоящее время в отечественной и зарубежной практике получили следующие формы оплаты труда.

Сдельная, при которой производится оплата за каждую единицу продукции, работ, услуг.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- существуют показатели измерения объема выполненной работы каждым работником;

- имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;

- объем выполненной работы зависит от усилий работника;

- планом предусмотрено увеличение выработки продукции, работ, услуг в том подразделении, где предусматривается сдельная оплата труда;

- имеется возможность технического нормирования труда. Сдельная оплата неэффективна в том случае, если ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания рабочих мест;

- нарушению техники безопасности и промышленной санитарии; .

- перерасходу ресурсов.

Сдельная оплата труда имеет следующие разновидности (системы) и особенности начисления заработка.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПСПИ ) определяется по формулам:

 

ЗПСПИ = РСВ, (1)

 

Рс=ТСчНвр,    (2)

 

  (3)

где Рс - сдельная расценка, установленная на единицу работы, р.;

В - количество соответствующих единиц работы в натуральном выражении;

ТСЧ - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, р.;

Нвр - норма времени на выполнение единицы работы, ч;

Нвыр - норма выработки продукции (работ, услуг) за соответствующую единицу времени в натуральном выражении.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПСП) определяется по следующей формуле:

 

 (4)

 

где П - размер премии в процентах к сдельному заработку за выполнение установленных показателей и условий премирования;

К - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей премирования в процентах;

М - процент перевыполнения установленных показателей премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Ркс):

 

 (5)

где ТСвр- тарифная ставка вспомогательного рабочего, р.;

Нвро - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего (ЗПКС) в этом случае определяется так:

ЗПкс =Ркс*Вор,

где Вор - объем продукции, работ, услуг, произведенный основными рабочими.

Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем произведенной им работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (Збр) определяется по формуле

Збр=Рбр*Вбр, (6)

где РбР - бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, р.;

ВбР - объем работ, выполненный бригадой, натур, ед.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени определяется по формуле,

ЗППП=ТС*Ф, (7)

где ТС - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, р.;

Ф - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗППВП ) определяется по следующей формуле:

 (8)

По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

2. Методы определения планового  фонда оплаты труда.

Для определения планового фонда оплаты труда (фонда заработной платы) применяются следующие методы:

- по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

- на основе средней-заработной платы;

- нормативный;

- поэлементный (прямого счета).

Рассмотрим методику планирования ФОТ с использованием данных методов.

а) По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В данном случае плановый фонд оплаты труда (ФОТп) определяется на основе фонда оплаты труда базисного года, фактического или ожидаемого (ФОТб); планируемого коэффициента роста объема производства (Коп); планируемого сокращения (увеличения) численности работающих (Эч) и достигнутого в базисном периоде уровня средней заработной платы (ЗПсб):

ФОТп=ФОТбК0п±Эч-ЗПСб. (9)

Недостаток этого метода планирования ФОТ состоит в том, что в плановый фонд оплаты труда переносятся все нерациональные выплаты заработной платы, имевшие место в базисном периоде; Поэтому он не нацеливает трудовой коллектив фирмы и ее структурных подразделений на эффективное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд оплаты труда. Поэтому данный метод может применяться на стадиях предплановой работы для укрупненного расчета ФОТ. Для детальных плановых расчетов в силу присущих ему недостатков он не годится, хотя широко применяется на практике.

б) Планирование ФОТ на основе средней заработной платы. Метод состоит в определении планового фонда оплаты труда на основе плановой численности работающих по категориям (Чсппi) и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории (ЗППi ):,

 (10)

ЗПпi=ЗПбi*Кзпi     (11)

где ЗПб.- достигнутый уровень заработной платы работника i-й категории в предплановом периоде, р.;

Кзп- планируемый коэффициент роста средней заработной платы i-й категории работников.

По сравнению с рассмотренным выше данный метод более точен, поскольку базируется на плановых показателях. Однако рассчитать среднюю зарплату в плановом периоде в условиях значительной инфляции - дело непростое и требует детального обоснования.

в) Нормативный метод. Избежать недостатков вышерассмотренных методов позволяет нормативный метод планирования ФОТ. Именно его применяет большинство фирм в странах с развитой рыночной экономикой.

В практике применяются два варианта нормативного метода: уровневый и приростной.

При уровневом нормативном методе фонд оплаты труда или заработной платы определяется на основе планируемого объема выпуска товарной (валовой, чистой) продукции в стоимостном (трудовом) выражении (ОПп) и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции (Нзп):

ФОТп=ОПпНзп. (12)

Следует отметить, что данный метод оправдан при наличии следующих условий. Во-первых, нормативы должны быть достаточно стабильными в течение всего планового периода. Во-вторых, нормативы должны быть представительными, то есть одинаковыми для всех однотипных подразделений, иначе могут вызвать антагонизм у исполнителей.

Норматив затрат заработной платы на один рубль продукции, работ, услуг или один нормо-час рассчитывается по формуле

 

 (13)

 

где ФОТб - фонд оплаты труда фактический (ожидаемый) за вычетом относительного перерасхода (нерациональных выплат, связанных с отклонением от нормальных условий труда); ОПб - фактический объем производства базисного года, р., или нормо-ч; ЗПС - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %; ПТ - соответственно плановый суммарный прирост производительности труда, %.

Прирост средней заработной платы (ДЗПС) определяется по формуле

ЗПС= ПТ*Н3, (14)

где Н3 - норматив прироста в процентах средней заработной платы на один процент повышения производительности труда.

Недостатки данного метода аналогичны методу расчета планового ФОТ по достигнутому уровню базисного фонда, рассмотренному выше. Одного от последнего он отличается большим стимулирующим эффектом, поскольку основам на стабильном долговременном нормативе.

г) Поэлементный (прямого счета) метод планирования ФОТ предполагает детальный расчет каждой статьи планового фонда оплаты труда раздельно по рабочим, служащим и прочим категориям работающих. Первоначально планируется ФОТ рабочих, затем служащих и прочих категорий.